唐子惠?高其勝

摘 要：崗位設(shè)置管理制度是高校人事制度的核心區(qū)域，對(duì)高校的改革發(fā)展意義重大。高校崗位管理的理論探索已漸趨成熟，改革實(shí)踐卻進(jìn)展緩慢。本文分析了當(dāng)前崗位設(shè)置存在的問題并提出了可行性的對(duì)策。

關(guān)鍵字：高校；崗位設(shè)置；問題；對(duì)策

實(shí)施崗位設(shè)置管理制度是高校人事制度的重大改革與創(chuàng)新，著眼點(diǎn)在于建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、符合自身邏輯特點(diǎn)的現(xiàn)代大學(xué)制度。經(jīng)過十多年的理論探索與實(shí)踐總結(jié)，目前已取得了很多積極成果；但隨著改革的深入，觸及到的實(shí)質(zhì)問題越來(lái)越多，改革步伐緩慢。只有清晰認(rèn)識(shí)崗位設(shè)置管理工作的歷史階段性，把握當(dāng)前階段的關(guān)鍵問題，才能有的放矢，有效破解改革難題。

一、崗位設(shè)置的基本內(nèi)涵和意義

崗位設(shè)置是高校根據(jù)教育教學(xué)需要設(shè)置一定的崗位。按崗位的職責(zé)、條件和任期，聘請(qǐng)具有一定任職條件的人員擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)。崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三大系列，每個(gè)系列又分若干等級(jí)。各類人員的工資待遇將直接與所聘崗位掛鉤，按崗定薪，一崗一薪，崗變薪變。

在高校推行崗位設(shè)置管理具有重要意義。一是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要。聘任制度是改革開放以來(lái)我國(guó)高等學(xué)校人事制度改革的熱點(diǎn)問題，是調(diào)動(dòng)教職工積極性、提升學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力、培育大學(xué)精神的重要制度安排。在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理制度是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，對(duì)于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性，都具有十分重要的意義。二是高校推行績(jī)效丁資制度，進(jìn)一步加強(qiáng)分配制度改革的必然要求。崗位設(shè)置是聯(lián)系高校人力資源管理中用人和分配兩大核心制度的橋梁?？茖W(xué)設(shè)置崗位，確定每一崗位的職責(zé)、權(quán)限及履職條件。制定一系列崗位管理配套制度.為全面貫徹績(jī)效工資制度提供依據(jù)和基礎(chǔ)。三是有利于優(yōu)化各類人員結(jié)構(gòu)，提高整體辦學(xué)效益。目前，大部分高校師資隊(duì)伍已由增加數(shù)量轉(zhuǎn)變到提高質(zhì)量的階段。全面推行崗位設(shè)置管理有利于各高校按比例配置各類人員、進(jìn)一步完善能上能下、能出能進(jìn)的機(jī)制，從而優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高整體辦學(xué)效益。

二、存在的普遍性問題

1.崗位設(shè)置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無(wú)法徹底脫鉤，崗位管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，科學(xué)設(shè)崗、以崗聘任、崗變薪變、動(dòng)態(tài)調(diào)整是其一系列的過程。在設(shè)崗與首聘中，部分地方高校倉(cāng)促出臺(tái)實(shí)施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實(shí)際。制度不夠完善、操作方法簡(jiǎn)單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴(yán)重。如以現(xiàn)有人員職稱身份確定崗位。以學(xué)歷、資歷為競(jìng)爭(zhēng)上崗的重要甚至唯一參考務(wù)件，沒有實(shí)現(xiàn)“能”與“崗”的統(tǒng)一.因人設(shè)崗、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，大大降低了崗位管理實(shí)效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來(lái)障礙，影響工作的進(jìn)一步開展。

2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續(xù)性，且未體現(xiàn)應(yīng)用型特色。聘用條件的可持續(xù)性是崗位聘用工作可持續(xù)發(fā)展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)聘用條件，注重于針對(duì)現(xiàn)有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導(dǎo)向性。部分學(xué)?？紤]到“平穩(wěn)過渡”對(duì)資歷條件過于重視，沒有體現(xiàn)不同崗位之間的級(jí)別差異，可持續(xù)性不足。在制定業(yè)績(jī)成果條件時(shí).多數(shù)高校參照職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，或重點(diǎn)高校的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重科研輕教學(xué)、重理論輕應(yīng)用的現(xiàn)象較為普遍，條件缺乏全面性、權(quán)威性，且沒有足夠體現(xiàn)地方高校應(yīng)用型的辦學(xué)特色和人才評(píng)價(jià)導(dǎo)向。

3.績(jī)效工資無(wú)法及時(shí)跟上，分配制度不明朗使校內(nèi)矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經(jīng)基本到位。但此輪收入分配制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)是績(jī)效工資.其方案沒有明確。一方面沒有調(diào)動(dòng)教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實(shí)處；另一方面由于專業(yè)技術(shù)崗位工資遠(yuǎn)高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業(yè)技術(shù)崗，使專業(yè)技術(shù)崗位層級(jí)矛盾突出，許多高校設(shè)崗前后職稱評(píng)聘差異巨大。不利于人才引進(jìn)和穩(wěn)定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。

4.外部環(huán)境的制約性強(qiáng)，不利于崗位管理制度改革的順利推進(jìn)，由于高校的社會(huì)保障制度，特別是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老以及事業(yè)等問題的保障體系還未能真正建立起來(lái)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)落聘人員高校只能自行消化，或暫時(shí)掛在相應(yīng)的校內(nèi)人才代理服務(wù)機(jī)構(gòu)，或采取內(nèi)部退休的辦法。無(wú)法實(shí)現(xiàn)人員的分流，高校和社會(huì)之間人員流動(dòng)的進(jìn)出口不通暢，對(duì)改革的順利推進(jìn)和學(xué)校和諧穩(wěn)定勢(shì)必產(chǎn)生不利影響。

三、對(duì)策及建議

（一）完善管理人員相應(yīng)制度，解決好管理崗位待遇問題。

高等學(xué)校需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化的教育管理隊(duì)伍，就需完善管理人員的相關(guān)制度，合理解決待遇問題。（1）高等學(xué)校管理人員可以參照國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行管理，同級(jí)職務(wù)細(xì)分等次，崗位等次逐步晉升。（2）建立高等學(xué)校管理人員到達(dá)一定年齡或聘用年限后由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的轉(zhuǎn)崗機(jī)制；擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的管理人員，在達(dá)到規(guī)定的聘用年限后，可享受上一級(jí)崗位等級(jí)工資待遇；擔(dān)負(fù)其他管理任務(wù)的管理人員，退休時(shí)若符合上一級(jí)崗位等級(jí)條件，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限，可享受相應(yīng)的崗位工資待遇。（3）對(duì)通過考評(píng)取得中高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的管理人員，在競(jìng)聘管理崗位時(shí)優(yōu)先聘用，收入上給予適當(dāng)補(bǔ)貼。（4）完善高等學(xué)校職員的職務(wù)和職級(jí)相結(jié)合體系，實(shí)行管理崗位職員制。實(shí)行職員制，走職員專業(yè)化道路，合理確定職員晉升條件，為職員的發(fā)展留出空間，可以充分調(diào)動(dòng)管理人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。（5）通過高等學(xué)?？?jī)效工資的實(shí)施，縮小管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間的待遇差距。

（二）出臺(tái)工勤技能崗位晉升的特別辦法

工勤技能崗位既然是尊重歷史并實(shí)行人頭管理，就應(yīng)該采取特別的政策和辦法，可以考慮不受設(shè)崗比例的限制，全省采取統(tǒng)一政策實(shí)施晉升，解決工勤技能崗位的發(fā)展通道問題。

（三）實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開”制度

實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開”是擴(kuò)大高校用人自主權(quán)的具體體現(xiàn)?！霸u(píng)聘分開”從根本上是符合事業(yè)管理和發(fā)展規(guī)律的。首先，“評(píng)聘分開”能真正體現(xiàn)崗位設(shè)置管理和薪酬體系改革的意義，將“能上能下”與“崗變薪移”切實(shí)結(jié)合起來(lái)，激活內(nèi)部管理。其次，高校各類人員之間因?yàn)楣ぷ餍枰M(jìn)行轉(zhuǎn)崗能順利銜接，如果原來(lái)在管理崗位的人員不評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，那么轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位后則只能從初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱開始聘用，這將對(duì)這部分人員造成巨大的影響。第三，因?qū)W校類型、地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化、專業(yè)特點(diǎn)等不同，不同地區(qū)、不同學(xué)校評(píng)聘的專業(yè)技術(shù)職稱人員其水平、能力是有所不同的。高校評(píng)聘自主權(quán)擴(kuò)大后，學(xué)校之間的專業(yè)技術(shù)這樣就減少或打破職稱優(yōu)先原則，營(yíng)造出低職高聘，高職低聘的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（四）完善其他專業(yè)技術(shù)崗位的人員配備和制定

根據(jù)崗位設(shè)置和聘用中的定員定崗原則，可以通過人才引進(jìn)、公招聘用等方式解決其他專業(yè)技術(shù)崗位中的人員空缺，并制定符合本校實(shí)際的其他專業(yè)技術(shù)崗位的崗位職責(zé)、考核辦法及晉升聘用制度。

（五）健全與崗位聘用相配套的各項(xiàng)規(guī)章制度

國(guó)家和省上應(yīng)研究制定《崗位聘用后續(xù)管理工作指導(dǎo)意見》，以解決崗位聘用后續(xù)管理中遇到的操作難題，單位自身要結(jié)合實(shí)際，積極探索一系列相關(guān)的配套制度，如：聘后管理獎(jiǎng)懲辦法、競(jìng)聘上崗制度、考核評(píng)價(jià)機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制等。高等學(xué)校人事制度的改革還任重道遠(yuǎn)，崗位設(shè)置與聘用管理工作也還需要在摸索中不斷完善與規(guī)范，高等學(xué)校應(yīng)堅(jiān)持以科學(xué)的發(fā)展觀來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐，扎實(shí)推進(jìn)崗位設(shè)置與聘用管理工作的有效開展，為最終實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校人事制度的深入改革和高校的可持續(xù)性協(xié)調(diào)發(fā)展做出更大的努力。

（六）靈活處理特殊問題

改革要圍繞關(guān)鍵問題堅(jiān)定而積極地推進(jìn)，但還有一些歷史遺留問題，說不清道不明卻極其頑固，特別是知識(shí)生產(chǎn)和傳播的高校，頑固性極為明顯，只有“軟硬兼施”，才可能取得預(yù)期效果。硬的方面就如上所述，頂層用硬性的制度規(guī)定來(lái)約束，大家都必須遵守；但對(duì)于制度無(wú)法解決的問題，則可先靈活處理，待時(shí)機(jī)成熟了再行解決。非雙肩挑崗位申請(qǐng)雙肩挑的人員問題。在體制轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時(shí)節(jié)，崗位意識(shí)與身份意識(shí)難免相互交織。這是當(dāng)前高校改革最難處理的問題之一。所謂雙肩挑，就是這個(gè)崗位人員允許同時(shí)從事兩種性質(zhì)的工作，這在制度內(nèi)有規(guī)定。但是，機(jī)關(guān)具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)但不在允許雙肩挑崗位工作的管理人員，該如何處理，讓他們直接回教學(xué)單位還足只能選管理崗？妥善務(wù)實(shí)的解決辦法是允許他們受聘到現(xiàn)聘管理崗位，但不降低待遇。若部分單位阻力太大也可考慮本屆允許雙肩挑。當(dāng)然必須在政策層面講清楚，先入軌，下一步可能會(huì)嚴(yán)格按崗位性質(zhì)界定執(zhí)行。

管理人員發(fā)展通道和轉(zhuǎn)崗問題。按照管理職業(yè)化發(fā)展趨勢(shì)和上級(jí)政策規(guī)定，管理人員應(yīng)該專心管理，但是目前職員制沒有實(shí)施，管理人員的發(fā)展通道問題不能忽視。目前，職稱評(píng)聘沒有分離，應(yīng)允許這一群體繼續(xù)評(píng)審職稱，至于能否聘任，則根據(jù)職稱評(píng)聘制度改革的進(jìn)展情況而定，條件成熟時(shí)，可允許參評(píng)取得資格，但只有競(jìng)聘到某一專業(yè)技術(shù)崗位時(shí)才能聘任。當(dāng)然，面對(duì)這次改革的趨勢(shì)，部分管理崗位人員可能會(huì)選擇轉(zhuǎn)到教學(xué)崗位，對(duì)于條件成熟的，政策上應(yīng)支持，目前不成熟的，也一定要規(guī)定個(gè)時(shí)間表，讓這部分人員心中有數(shù)。

同時(shí)受聘兩個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位的問題。學(xué)報(bào)編輯部、校報(bào)編輯部等崗位工作人員，大多從一線教師中選拔并一直承擔(dān)著專業(yè)教學(xué)任務(wù)，很多人員具有較高教學(xué)職稱，應(yīng)靈活而慎重處理這部分人的問題。對(duì)于具有教師職稱的編輯人員，可允許同時(shí)受聘兩個(gè)專技崗位，但需有教學(xué)單位聘用并參照雙肩挑人員承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)。圖書館長(zhǎng)一般是具有一定學(xué)術(shù)背景的教授職務(wù)人員擔(dān)任，也可參照上述情況處理。

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