李素敏，陳利達(dá)

(1．天津師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，天津300387;2．伊犁師范學(xué)院教育科學(xué)系，新疆 伊寧835000)

“義務(wù)教育能否均衡關(guān)鍵看教師，教師隊(duì)伍能否均衡關(guān)鍵看流動(dòng)，教師流動(dòng)能否實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵在于教師收入分配制度的改革?！保?］教師收入分配制度的改革不僅關(guān)乎教師的切身利益，更關(guān)乎教育的均衡發(fā)展。我國《教師法》明確規(guī)定了“教師平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”。滿載著教師對(duì)自身工資待遇提高的殷切盼望，“自2009年1月1日起，我國在義務(wù)教育學(xué)校率先開始實(shí)施績(jī)效工資?！保?］該政策的實(shí)施將教師工資納入財(cái)政預(yù)算，在提高教師待遇的同時(shí)，將依法保障教師收入的“承諾”變成了現(xiàn)實(shí)。

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資后，對(duì)教師績(jī)效工資的研究，也引起教育工作者及社會(huì)各界的關(guān)注。本次調(diào)查天津市初中教師績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀及滿意度，以期通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)該政策在實(shí)際運(yùn)作過程中出現(xiàn)的問題，為天津教師績(jī)效工資政策的進(jìn)一步實(shí)施提供有益的建議。

一、天津初中教師績(jī)效工資實(shí)施及滿意度現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果

該調(diào)查采用問卷法、訪談法進(jìn)行。問卷調(diào)查采用自編的初中教師績(jī)效工資滿意度調(diào)查問卷。該問卷以50人為被試，前后兩次測(cè)驗(yàn)間隔15天，測(cè)得重測(cè)信度為0．82，該問卷采用內(nèi)容效度，10名專家測(cè)得效度為0．76，問卷的信效度都達(dá)到了可接受的水平。問卷調(diào)查對(duì)象為天津初中教師，調(diào)查隨機(jī)抽取了天津7所初中的教師，共發(fā)放問卷160份，回收有效問卷136份，有效回收率為85．0%。調(diào)查對(duì)象基本情況見表1。

(一)對(duì)國家績(jī)效工資政策的了解

關(guān)于教師對(duì)國家教師績(jī)效工資政策的了解程度，據(jù)調(diào)查顯示，天津初中教師中69．1%的人表示有所了解，19．1%的人表示很清楚，完全不了解的教師占11．8%。由此可見，近90%的天津初中教師對(duì)國家教師績(jī)效工資政策是完全清楚和基本了解的。

表1.調(diào)查對(duì)象基本情況(人)

(二)學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施狀況

表2.學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施狀況(%)

根據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，51．4%的教師表示了解學(xué)?？?jī)效工資分配方案，并且學(xué)校在方案制定過程中能夠做到公平、公開，多采納教師意見，這反映出學(xué)校在績(jī)效工資實(shí)施方案制定過程中民主程度較高。另外，僅有7．4%的教師表示未關(guān)注過學(xué)校的績(jī)效工資分配方案。對(duì)所在學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案存在的問題，48．9%的教師認(rèn)為“沒有什么大問題”，由此可以認(rèn)為，接近一半的教師對(duì)于所在學(xué)校的績(jī)效工資分配方案還是滿意的。

(三)績(jī)效工資實(shí)施的效果

本調(diào)查從客觀變化與主觀變化兩個(gè)方面，反映績(jī)效工資實(shí)施的效果?？陀^方面調(diào)查了工資變化;主觀方面調(diào)查了績(jī)效工資對(duì)教師工作態(tài)度的影響。

1．工資變化

表3.績(jī)效工資實(shí)施后教師工資的變化(%)

2009年實(shí)行績(jī)效工資之后，初中教師年收入與2008年相比，28．0%的教師工資水平無明顯變化，46．4%的教師工資增加了1 001～5 000元，工資變化在該區(qū)間范圍內(nèi)的教師比例最高，幾乎占到了一半。另外，漲幅超過5 001元的教師比例占調(diào)查總數(shù)的15．5%;反映工資減少的教師較少，不足10%。

關(guān)于《指導(dǎo)意見》中教師關(guān)注度極高的重要原則——“教師平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資”，在本次調(diào)查中，64．8%的教師認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資后，上述原則未能實(shí)現(xiàn)。這里還要補(bǔ)充說明一點(diǎn)，根據(jù)訪談?wù){(diào)查，實(shí)施績(jī)效工資后，天津各區(qū)縣教師績(jī)效工資漲幅不一致，出現(xiàn)了“同城不同薪”的現(xiàn)象，使得漲幅較低的區(qū)縣教師深感不滿。

2．績(jī)效工資對(duì)教師工作態(tài)度的影響

表4.績(jī)效工資對(duì)教師工作態(tài)度的影響(%)

實(shí)行績(jī)效工資后，40．6%的教師表示自己對(duì)工作的態(tài)度更加積極，但也有12%的教師表示更加不想關(guān)心工作，實(shí)施績(jī)效工資前后，教師主觀上意識(shí)到自己工作態(tài)度的變化還是較為明顯的;17．2%的教師感覺到周圍教師工作積極性有所提高，9．7%的教師認(rèn)為周圍教師工作的積極性降低了，而73．1%的教師認(rèn)為周圍教師工作積極性并無明顯的變化。

(四)對(duì)績(jī)效工資政策的態(tài)度

表5.教師對(duì)績(jī)效工資政策的態(tài)度(%)

根據(jù)表5統(tǒng)計(jì)顯示，84．4%的教師表示對(duì)國家績(jī)效工資政策的支持。對(duì)績(jī)效工資政策重要內(nèi)容的調(diào)查顯示，包括對(duì)按“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則”來確定教師工資的合理性、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重的合理性等的調(diào)查，教師的認(rèn)同情況均較高。對(duì)待“校長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資略高于教師的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理性”，天津初中教師認(rèn)為該狀況合理或可以接受的比例分別占23．1%、44．1%，接近七成教師認(rèn)為這是合理的。

同時(shí)，教師對(duì)本?，F(xiàn)行的績(jī)效工資分配方案的滿意度也是比較高的，僅有13．2%的教師明確表示不滿意，“可以接受”至“滿意”的教師占絕大多數(shù)。

(五)教師認(rèn)為實(shí)行績(jī)效工資后仍存在的問題

表6.實(shí)行教師績(jī)效工資政策后教師的擔(dān)憂(選出最擔(dān)心的三項(xiàng))(%)

根據(jù)百分比顯示，教師最擔(dān)憂的問題在于“教師評(píng)價(jià)過度量化導(dǎo)致素質(zhì)教育實(shí)施不力”。對(duì)“績(jī)效考核很難脫離‘升學(xué)率’，加重了教師應(yīng)試方面的壓力”、“行政管理者比普通教師掙得多，沒體現(xiàn)向一線教師傾斜”的擔(dān)憂緊居其后。

二、天津初中教師績(jī)效工資實(shí)施及滿意度現(xiàn)狀的分析

根據(jù)調(diào)查，大部分教師支持績(jī)效工資政策，相對(duì)而言，教師績(jī)效工資政策在天津的實(shí)施狀況較為樂觀，一半教師對(duì)政策實(shí)施表示滿意，部分教師工作積極性有了一定的提高。但在實(shí)行績(jī)效工資過程中也仍存在一些問題。對(duì)該現(xiàn)狀具體分析如下:

第一，大多數(shù)教師表示對(duì)國家績(jī)效工資政策有所了解，這是提高教師滿意度，發(fā)揮激勵(lì)作用的前提。同時(shí)也要看到“很清楚”該政策的比例確實(shí)是很低的，僅有19．2%，這表明教師還是缺乏主動(dòng)了解政策、關(guān)注政策的意識(shí)和行動(dòng)，另外也反映出學(xué)校對(duì)教師績(jī)效工資政策的宣傳力度不夠。

第二，教師大多還是十分關(guān)注學(xué)校績(jī)效工資方案的制定的。這種“高關(guān)注度”也體現(xiàn)出這一關(guān)乎教師切身利益的政策實(shí)施的成敗對(duì)于教師隊(duì)伍建設(shè)、教育質(zhì)量提高的重要性。在教師績(jī)效工資實(shí)施過程中，天津初級(jí)中學(xué)在制定具體的績(jī)效工資分配方案時(shí)，民主程度相對(duì)較高，教師多有參與其中，并且意見多被采納，教師對(duì)學(xué)校的績(jī)效工資分配方案的內(nèi)容還是比較滿意的，這為后續(xù)工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。

同時(shí)，也要意識(shí)到存在部分教師對(duì)績(jī)效工資分配方案的“不關(guān)心”現(xiàn)象，即使通過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“不關(guān)心”績(jī)效工資分配方案的教師比例不是很高，但這種“漠然”的現(xiàn)象也向我們敲響了警鐘。當(dāng)一名教師不關(guān)心與其經(jīng)濟(jì)利益切身相關(guān)的政策時(shí)，表明該政策對(duì)該類教師不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。分析其原因，估計(jì)存在至少三類人群:第一類，敬業(yè)型，該類教師將“教書育人”當(dāng)做其畢生追求的理想與事業(yè)，工作中很少關(guān)注與教育教學(xué)無密切直接關(guān)聯(lián)的事務(wù)，自然對(duì)于如何進(jìn)行工資分配關(guān)心較少，此類教師，即使他們不太關(guān)心績(jī)效工資政策，但也不會(huì)影響其教育教學(xué)的質(zhì)量，他們會(huì)一如既往地?zé)釔圩约旱墓ぷ?第二類，單純不關(guān)心型，該類教師情況比較單純，或許是因?yàn)樽陨斫?jīng)濟(jì)條件比較優(yōu)越或其他原因，并不關(guān)心自己的收入問題，對(duì)于此類教師，或許單純的物質(zhì)激勵(lì)是沒有辦法起到激勵(lì)作用的;第三類，失望型，此類教師長(zhǎng)期認(rèn)為教師收入微薄，無論何種形式都無法解決教師待遇低的現(xiàn)狀，并對(duì)國家大力發(fā)展教育，提高教師待遇等相關(guān)舉措缺乏應(yīng)有的信心，長(zhǎng)期以來對(duì)待工作的態(tài)度也比較消極，缺乏積極性。表面上看此類教師對(duì)待績(jī)效工資漠不關(guān)心，實(shí)則是最在乎教師待遇問題的，若能采取有效措施，端正此類教師對(duì)待工作的態(tài)度，使其意識(shí)到績(jī)效工資政策相對(duì)以往工資分配政策的優(yōu)越性，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

第三，從天津市初中教師績(jī)效工資實(shí)施的結(jié)果上看，天津初中教師在實(shí)施績(jī)效工資后，工資有一定漲幅，這對(duì)提高績(jī)效工資滿意度有積極的作用;天津初中教師工作積極性的提升也反映了績(jī)效工資對(duì)激勵(lì)教師有積極作用。同時(shí)也要看到仍有一半教師對(duì)待工作無明顯變化或反應(yīng)消極，這說明天津在落實(shí)績(jī)效工資工作方面仍需不斷努力。

另外在關(guān)于績(jī)效工資激勵(lì)效果對(duì)教師工作積極性的影響的調(diào)查中，也出現(xiàn)了以下矛盾現(xiàn)象:在實(shí)施績(jī)效工資后，教師“本人工作積極性的變化”調(diào)查中，認(rèn)為自己工作更加積極的教師占到了40．6%，在“周圍教師工作積極性變化”的調(diào)查中，認(rèn)為周圍教師工作更加積極的僅為17．2%，而73．1%的教師則認(rèn)為周邊的人工作積極性沒有變化。這一數(shù)據(jù)反差亦可認(rèn)為績(jī)效工資實(shí)施后，教師從表面上看其對(duì)待日常工作態(tài)度無明顯變化，實(shí)則是態(tài)度變化未曾讓周圍人有所察覺，但其主觀意識(shí)上對(duì)待工作的態(tài)度卻更加積極了，這也反映出態(tài)度的內(nèi)隱性。

第四，天津初中教師績(jī)效工資滿意度狀況相對(duì)良好，但表示對(duì)實(shí)施現(xiàn)狀不滿的教師的比例也不低。由于天津財(cái)政能力相對(duì)較強(qiáng)、學(xué)校管理水平相對(duì)成熟，因此對(duì)天津?qū)嵭锌?jī)效工資政策的前景做樂觀估計(jì)。

通過調(diào)查了解到，教師對(duì)國家績(jī)效工資政策及學(xué)校的具體分配方案本身的滿意度較高，教師的不滿意主要來自于政策實(shí)施的實(shí)際狀況與教師對(duì)實(shí)際狀況的主觀評(píng)估，而教師對(duì)績(jī)效工資政策實(shí)施情況的主觀評(píng)估更關(guān)乎其對(duì)績(jī)效工資的滿意度。

首先，在政策實(shí)施的結(jié)果上，教師認(rèn)為績(jī)效工資政策中的重要內(nèi)容未能落實(shí)，“不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平”是《教師法》頒布后，國家對(duì)提高教師待遇的鄭重承諾與追求目標(biāo)，同時(shí)以公務(wù)員工資水平為重要參照指標(biāo)，也是包括教師在內(nèi)的其他眾多行業(yè)的人員衡量自身工資待遇水平的“隱形天平”。“公平理論認(rèn)為除實(shí)際報(bào)酬外，人的工作積極性與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷?！保?］教師對(duì)自身待遇的滿意度受到與公務(wù)員待遇相比的“相對(duì)報(bào)酬”的影響?！敖處煏?huì)衡量自己的付出與報(bào)酬之比，并且也會(huì)衡量公務(wù)員的付出與報(bào)酬之比，之后將自身與公務(wù)員相比較，如果覺得合理，那么就會(huì)滿意，反之則會(huì)不滿意。”［3］根據(jù)《指導(dǎo)意見》，實(shí)施績(jī)效工資后衡量教師工資水平的重要原則是“教師工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資”，這是衡量教師績(jī)效工資變化是否達(dá)到政策預(yù)期效果的重要指標(biāo)，但教師對(duì)該原則落實(shí)情況的認(rèn)可度卻很低，嚴(yán)重影響到教師對(duì)績(jī)效工資政策的滿意度。當(dāng)然，有可能存在該原則已經(jīng)落實(shí)但教師仍未能滿意的情況，而教師主觀上的不認(rèn)同就會(huì)影響到教師對(duì)績(jī)效工資政策的滿意度，國家在物質(zhì)上的大力投入，將無法取得預(yù)期的效果，如果屬于此類情況，相關(guān)部門更需采取有效的措施，澄清事實(shí)，不要讓誤會(huì)繼續(xù)影響教師對(duì)待績(jī)效工資的滿意度，進(jìn)而影響工作的積極性。如果經(jīng)核實(shí)，各地方確實(shí)未能落實(shí)中央政策，有關(guān)部門也要采取有效措施，將對(duì)教師的承諾變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

其次，天津在實(shí)行績(jī)效工資過程中出現(xiàn)的“同城不同薪”現(xiàn)象也是造成教師對(duì)績(jī)效工資感到不滿意的原因之一。根據(jù)《指導(dǎo)意見》:“義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平，由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定?？?jī)效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級(jí)行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。”根據(jù)此原則，天津市各區(qū)縣教師績(jī)效工資是以區(qū)縣為單位，參照本區(qū)縣公務(wù)員工資水平進(jìn)行調(diào)整的，因而出現(xiàn)了各區(qū)縣教師績(jī)效工資漲幅不一致，“同城不同薪”的現(xiàn)象。對(duì)此，“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資政策宣傳提綱——教育部人事司副司長(zhǎng)呂玉剛解讀績(jī)效工資政策”中做出過說明:“這種地區(qū)間的收入差距是社會(huì)發(fā)展的階段性特征，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，地區(qū)之間統(tǒng)籌力度的進(jìn)一步加大，這些問題會(huì)逐步得到緩解?！?/p>

關(guān)于教師對(duì)于績(jī)效工資實(shí)施的不滿，這里還有一個(gè)小問題要說明。在工資變化幅度上，有小部分教師(不足10%)反映工資不升反降，這主要集中在個(gè)別名氣大、之前發(fā)放獎(jiǎng)金較多的學(xué)校?！吨笇?dǎo)意見》中規(guī)定，“實(shí)施績(jī)效工資后，學(xué)校不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金”，績(jī)效工資實(shí)施后可能會(huì)影響到之前獎(jiǎng)金過高的學(xué)校教師的工資增長(zhǎng)。另外也要看到，“在校內(nèi)教師的橫向比較上，績(jī)效差的教師待遇下降了，正是政策的本義。有的教師因?yàn)榭?jī)效工資改革沒有提高自己的薪酬就不滿意，顯然這種評(píng)價(jià)不足以證明改革的失敗?！保?］

第五，實(shí)施績(jī)效工資后，教師最擔(dān)憂的問題在于該政策對(duì)教育的影響。教師績(jī)效評(píng)價(jià)過度量化是否會(huì)影響素質(zhì)教育問題值得相關(guān)部門論證。“教師績(jī)效工資改革應(yīng)該充分考慮到素質(zhì)教育、教師的發(fā)展、教育公平等問題。”［5］我們應(yīng)當(dāng)向教師明確教師績(jī)效工資的實(shí)施正是為了促進(jìn)教育發(fā)展這一目的。

可以看出，教師意識(shí)到了績(jī)效工資的導(dǎo)向作用，并且意識(shí)到對(duì)教師工作的“量化”指標(biāo)若有偏差，可能會(huì)影響到教育質(zhì)量的提高、素質(zhì)教育的實(shí)施。這里也可以反映出天津初中教師的職業(yè)責(zé)任感和職業(yè)理想也是較強(qiáng)的。

與此同時(shí)，教師也對(duì)自身的切身利益有所擔(dān)憂，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)使得處于大多數(shù)的一線教師“吃虧”。教師的這一擔(dān)憂是可以理解的，但《指導(dǎo)意見》中明確說明“根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”，因此，一線教師不必過于擔(dān)心該問題。

三、個(gè)體差異對(duì)天津初中教師績(jī)效工資實(shí)施及滿意度的影響

通過分析顯示出個(gè)體差異在績(jī)效工資的滿意度上是存在一定差異的。訪談?wù){(diào)查的結(jié)果也說明了教師不同教齡、不同職稱等因素對(duì)績(jī)效工資的滿意度會(huì)存在一定的影響。

1．學(xué)校類別差異

實(shí)行績(jī)效工資后規(guī)定學(xué)校不得另外發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼。這縮小了同一區(qū)域內(nèi)不同學(xué)校之間的收入差距。因此，原本待遇較好的學(xué)校，其教師在實(shí)施績(jī)效工資后工資漲幅小于普通學(xué)校，因此，這類學(xué)校的教師滿意度相對(duì)較低。

2．年齡差異

訪談?wù){(diào)查中，不同年齡段的教師對(duì)待績(jī)效工資的滿意度狀況有所不同。年齡較大的教師對(duì)待績(jī)效工資的滿意度一般低于年輕教師。教師反映績(jī)效工資要體現(xiàn)“多勞多得”，但是，年齡較大的教師在體力、精力等方面無法與年輕教師相比，影響了高年齡教師的工作積極性。

3．職務(wù)差異

在學(xué)校中擔(dān)任管理工作或行政干部工作的教師滿意度要高于普通教師。首先管理者比普通教師更加了解績(jī)效工資政策，二者對(duì)一些問題的認(rèn)識(shí)上有差異?！袄?，管理干部認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核有利于促進(jìn)教育教學(xué)和教師專業(yè)發(fā)展，可加強(qiáng)與教師的交流與溝通;而普通教師大多則認(rèn)為績(jī)效考核的目的在于發(fā)放獎(jiǎng)金，這種認(rèn)識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?！保?］其次，領(lǐng)導(dǎo)干部在政策實(shí)施中要“以身作則”，比普通教師有更高的覺悟。

4．工作量差異

“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。這部分由學(xué)校按規(guī)定程序和要求，建立分配辦法，并在考核的基礎(chǔ)上自主發(fā)放?！保?］獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在項(xiàng)目設(shè)置上設(shè)立班主任津貼、一線骨干教師津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)津貼等，這一部分與教師的實(shí)際工作量相關(guān)，例如是否擔(dān)任班主任工作、課時(shí)數(shù)等。工作量不同導(dǎo)致教師工資有所差異，這與以前大不相同，部分教師滿意度會(huì)受此影響。

另外，根據(jù)調(diào)查，教師績(jī)效工資滿意度還受到個(gè)體期望值、生活水平的影響。同時(shí)，教師對(duì)績(jī)效工資政策、績(jī)效工資實(shí)施狀況的了解程度，以及當(dāng)?shù)卣?、學(xué)校對(duì)政策的實(shí)施現(xiàn)狀等，也會(huì)影響到教師對(duì)待績(jī)效工資的滿意度。

因此，“為了提高教師績(jī)效工資的滿意度，在政策實(shí)施中，要注重政策實(shí)施中的公平公正，包括績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效工資分配程序的公正公平，以滿足教師對(duì)收入公平的需求?！保?］此外，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，管理者在政策實(shí)施中應(yīng)注重“溝通的藝術(shù)”對(duì)教師進(jìn)行積極的心理疏導(dǎo)。

總之，教師績(jī)效工資制度是國家為大力發(fā)展教育，吸引人才投入教育事業(yè)的重要舉措。實(shí)行績(jī)效工資是為了提高教師待遇，建立激勵(lì)機(jī)制，用物質(zhì)待遇的提高，來激發(fā)教師工作的主動(dòng)性、積極性。國家依法保障教師權(quán)利，也希望在這樣一個(gè)長(zhǎng)期的過程中，能夠培養(yǎng)出真正熱愛教育事業(yè)，愿意投身于教育事業(yè)的優(yōu)秀教師，使教師隊(duì)伍不斷壯大，教育事業(yè)不斷發(fā)展。

［1］ 教育部網(wǎng)站．均衡發(fā)展是我國義務(wù)教育的戰(zhàn)略性任務(wù)［EB/OL］［2010 － 03 － 29］．http://www．moe．gov．cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3606/201004/84538．html．

［2］ 中國教育網(wǎng)．關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見［EB/OL］［2009 － 01 － 15］．http://www．edu．cn/zhuan_ti_5118/20090115/t20090115_355319．shtml．

［3］ 任偉，王安全．義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策合理性分析［J］．教育導(dǎo)刊，2013(3)．

［4］ 呂星宇．義務(wù)教育教師績(jī)效工資改革邏輯分析［J］．中國教育學(xué)刊，2012(6)．

［5］ 劉淑杰，周曉紅．國外教師績(jī)效工資實(shí)施效果評(píng)價(jià)的研究進(jìn)展及其啟示［J］．外國教育研究，2013(4)．