□ 王玉華

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)席卷全球，市場(chǎng)逐步國(guó)際化的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，而其對(duì)資源的爭(zhēng)奪也進(jìn)一步加劇。在企業(yè)的諸多資源中，人力資源最為特殊，其具有能動(dòng)性、稀缺性、內(nèi)涵性以及不可復(fù)制與隱含性等特點(diǎn)，使得其在企業(yè)生產(chǎn)、組織與運(yùn)營(yíng)中占有重要地位。鐵路行業(yè)作為國(guó)家壟斷行業(yè)，其內(nèi)部人才具有一定的專業(yè)技術(shù)性，而其人才的作用也不僅僅關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，更加關(guān)系到國(guó)家交通運(yùn)輸重任與人民生命財(cái)產(chǎn)安全。隨著改革開放，經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，一方面新一代的“80后”、“90后”員工其價(jià)值觀與工作態(tài)度迅速轉(zhuǎn)變；另一方面，城市交通網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的發(fā)展為鐵路行業(yè)人才的勞動(dòng)力市場(chǎng)添加了新的買方競(jìng)爭(zhēng)者。這都促使我國(guó)鐵路系統(tǒng)人員流失問題進(jìn)一步突顯。因此，分析探討企業(yè)人員流失問題驅(qū)動(dòng)原因，找到問題癥結(jié)所在是目前鐵路系統(tǒng)刻不容緩的工作任務(wù)。

一、企業(yè)人員流失的內(nèi)容及理論模型

企業(yè)人員流失是指是員工離開其所雇用的組織的行為，意味著員工不再為現(xiàn)在企業(yè)服務(wù)，與組織脫離原有契約的或社會(huì)的關(guān)系。廣義的人員流失包括自然流失、主動(dòng)流失與被迫流失三大類，而狹義的人員流失主要是指企業(yè)人員的主動(dòng)流失，即在因企業(yè)運(yùn)營(yíng)中具有積極作用的，為企業(yè)帶來(lái)一定價(jià)值的員工主動(dòng)提出的解除雇用關(guān)系而造成的員工離職。狹義的人員流失問題會(huì)讓企業(yè)蒙受一定的損失，是企業(yè)亟需解決的問題。

在以往學(xué)術(shù)研究中，與人員流失問題相關(guān)的理論與模型大多著眼與對(duì)員工離職意向或離職行為影響因素分析。本文認(rèn)為這些模型根據(jù)其研究視角不同，可分為三類：其一為以員工感知為基礎(chǔ)的心理視角理論與模型；其二為客觀視角下的多因素理論與模型；其三，激勵(lì)理論。

在以員工感知為基礎(chǔ)的心理視角理論與模型中，學(xué)者們將員工主動(dòng)離職的原因抽象為個(gè)體層面感知的構(gòu)念，主要代表理論為心理契約理論與人與組織匹配理論等。其中，心理契約理論認(rèn)為員工對(duì)其與組織的雙方交換關(guān)系中各自權(quán)利與義務(wù)的主觀認(rèn)知—即為心理契約。在企業(yè)中，員工與組織之間心理契約的形成影響員工對(duì)自身工作結(jié)果與回報(bào)的期望，進(jìn)而決定員工在工作中的努力與積極程度以及離職意向與離職行為。而人與組織匹配理論與心理契約理論類似，主要討論員工感知到的自身與組織的匹配程度對(duì)其離職意向以及離職行為的影響。當(dāng)員工感知到較低的與組織匹配程度時(shí)，意味著員工與組織在目標(biāo)、價(jià)值觀等基本方面一致性程度較低或組織對(duì)員工個(gè)體需求滿足程度較低，亦或個(gè)人能力不足以達(dá)到其崗位要求，而此時(shí)員工常常會(huì)做出離職的決定。

在以客觀視角下的多因素理論與模型中，學(xué)者雖然依舊是以個(gè)體層面的微觀視角為出發(fā)點(diǎn)，但在研究人員流失問題時(shí)，不僅僅限于心理層面，而是綜合更多外界客觀因素與具體因素進(jìn)行綜合考慮，如勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、外部工作機(jī)會(huì)、薪資、企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理狀況等。這一類的代表理論包含馬奇與西蒙模型以及普萊斯模型等。前者主要考慮了勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工工作滿意度以及企業(yè)內(nèi)部升遷機(jī)會(huì)對(duì)員工流出決策的影響，而后者則認(rèn)為工作滿意度，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)給予的工作機(jī)會(huì)，以及企業(yè)管理、工資、溝通方式等組織層面的特征是影響員工離職意向與離職行為的關(guān)鍵。由此可見，此類模型均是從多種角度綜合考慮員工離職問題。

二、 我國(guó)鐵路系統(tǒng)人員流失原因

1.宏觀經(jīng)濟(jì)與社會(huì)價(jià)值觀念因素。改革開放三十年，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了全面發(fā)展與騰飛。然而，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展伴隨著經(jīng)濟(jì)過熱通脹過高的影響，物價(jià)與房?jī)r(jià)增長(zhǎng)速度過快，無(wú)形中增加了人們的物質(zhì)生活壓力。這種宏觀經(jīng)濟(jì)背景帶來(lái)的外界壓力直接影響員工對(duì)自身薪酬增長(zhǎng)的需求與期望。當(dāng)企業(yè)無(wú)法滿足員工的薪酬增長(zhǎng)需要時(shí)，則會(huì)引發(fā)員工對(duì)現(xiàn)有工作的不滿，即降低員工的工作滿意度。當(dāng)員工的工作滿意度下降到一定臨界點(diǎn)時(shí)，無(wú)論外部是否有更為合適的工作機(jī)遇，都將會(huì)促使員工做出離職的決策。

此外，一些社會(huì)價(jià)值觀念，如人們對(duì)成功的定義與判斷，社會(huì)輿論對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的評(píng)判等均會(huì)因該個(gè)體對(duì)其現(xiàn)有職業(yè)的感知與判斷。以職業(yè)聲望為例，鐵路運(yùn)輸行業(yè)在我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)職業(yè)聲望都堪憂，雖然鐵路運(yùn)輸行業(yè)其職業(yè)功能與國(guó)家發(fā)展命脈息息相關(guān)，但其長(zhǎng)久以來(lái)的運(yùn)營(yíng)問題、艱苦的作業(yè)環(huán)境和低廉的收入都影響社會(huì)對(duì)該行業(yè)的評(píng)價(jià)。此外，鐵路行業(yè)傳統(tǒng)的人力資源招聘方法，也使得從業(yè)人員文化素質(zhì)較低，給社會(huì)造成不好的印象。這就致使鐵路行業(yè)員工會(huì)流向其他職業(yè)聲望更好的行業(yè)中。而社會(huì)對(duì)行業(yè)的評(píng)判也會(huì)引起企業(yè)員工自身的反思，并對(duì)員工產(chǎn)生一定的影響。

2.企業(yè)因素。企業(yè)因素主要包括薪酬、晉升與工作特征等。首先，薪酬與晉升是影響員工對(duì)其工作評(píng)價(jià)的主要因素。企業(yè)與員工存在一定的契約關(guān)系，員工付出勞動(dòng)從企業(yè)那里獲得各種經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)利益。經(jīng)濟(jì)交換是員工與企業(yè)契約關(guān)系中最為基礎(chǔ)與主要的交換內(nèi)容。員工對(duì)薪酬的需求不僅僅源于其生存的壓力，更是其個(gè)人價(jià)值的經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與具體體現(xiàn)。但鐵路系統(tǒng)與其他行業(yè)相比，其薪酬較低，而其薪酬管理制度亦過于依賴政策，還殘留計(jì)劃體制的僵硬性，這都導(dǎo)致企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)速度與員工對(duì)需求的增長(zhǎng)速度不相匹配。

其次，除現(xiàn)有薪酬外，晉升也是影響員工離職的重要因素之一。人們對(duì)晉升的渴望是人們需求層次不斷上升的表現(xiàn)。晉升不僅僅意味著勞動(dòng)報(bào)酬的增長(zhǎng)，更意味著自我價(jià)值的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)無(wú)法為員工提供較好的職業(yè)發(fā)展前景、給予一定的晉升機(jī)會(huì)，員工很可能因?yàn)樽陨戆l(fā)展受到“天花板”效應(yīng)影響，而另謀高就。晉升機(jī)會(huì)也是企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性的重要體現(xiàn)，若企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性較強(qiáng)，當(dāng)其對(duì)現(xiàn)有崗位不滿意時(shí)，會(huì)首先存有內(nèi)在動(dòng)力向企業(yè)上游移動(dòng)，而非馬上離職。然而，鐵路系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)作為國(guó)家大型國(guó)有企業(yè)其內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)非常有限，在晉升制度上，雖然在形式上采用競(jìng)聘制，但實(shí)際上直管部門或領(lǐng)導(dǎo)的意見占較大的因素。鐵路行業(yè)傳統(tǒng)的“論資排輩”在企業(yè)中也是不成文的規(guī)定。這種不是以個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力，僅僅以工作年限和資歷作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的制度缺乏公平、公正，也嚴(yán)重挫傷了年輕員工的積極性，造成了企業(yè)員工的流失。

再其次，與崗位或職位有關(guān)的一系列特點(diǎn)即工作特征也是影響鐵路系統(tǒng)人員流失問題的一個(gè)主要因素之一。鐵路系統(tǒng)企業(yè)由于其管理與運(yùn)營(yíng)受到政策影響較大，以及其工作崗位的特殊性，往往造成員工工作豐富性較低，工作自主性不高，工作環(huán)境較為艱苦等。這些因素均會(huì)影響員工對(duì)其職業(yè)的評(píng)估，造成其較低的工作滿意度，進(jìn)而引起較高的離職意向。

3.個(gè)人價(jià)值觀因素。隨著我國(guó)勞動(dòng)人口結(jié)構(gòu)的變化，越來(lái)越多的“80 后”，“9 0 后”成為勞動(dòng)力供給的主力軍。在改革開放的環(huán)境下，其價(jià)值觀深受西方文化影響，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也為他們提供很多平臺(tái)，給予他們施展自身能力的廣闊空間。表現(xiàn)在工作中，他們喜歡追求在工作中的成長(zhǎng)與工作激情、追求更多的選擇機(jī)會(huì)，也渴望在短時(shí)間內(nèi)獲取經(jīng)濟(jì)上的成功。若現(xiàn)有工作不能滿足其追求新鮮事物、不斷更新信息的需要，這部分員工會(huì)產(chǎn)生自身發(fā)展與成才受到阻礙的想法，認(rèn)為工作缺乏吸引力，便容易萌生退意。這類張揚(yáng)的性格也讓他們敢想敢做，而不同的價(jià)值與個(gè)性也讓他們難以適應(yīng)國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的管理方法，因此會(huì)常常感覺在工作上遭遇碰壁、不滿也較多。但與以前老員工不同，他們較少愿意改變自己來(lái)適應(yīng)環(huán)境，常常會(huì)認(rèn)為是現(xiàn)有崗位、公司文化或者管理制度等與個(gè)人不匹配，從而會(huì)毅然決然辭職去找尋與自己更為相似的企業(yè)。他們更能接受高工作流動(dòng)性，更愿意嘗試不同工作領(lǐng)域。而這些個(gè)人價(jià)值觀因素的變化均成為影響企業(yè)人員流失的主要因素。

4.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引。外部吸引會(huì)直接影響人員流失。人員流失問題與勞動(dòng)力市場(chǎng)繁榮狀況、社會(huì)整體就業(yè)水平具有一定的直接關(guān)系。當(dāng)社會(huì)失業(yè)率低時(shí)，企業(yè)員工的離職率則會(huì)較高，反之，當(dāng)失業(yè)率高時(shí)，主動(dòng)離職率自然降低。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不景氣時(shí)，員工工作機(jī)會(huì)減少，離職成本增加，因此會(huì)影響其離職決定。雖然鐵路系統(tǒng)員工具有一定的專業(yè)性，但隨著城市交通網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的發(fā)達(dá)，特別是地鐵、輕軌等有軌交通工具的發(fā)展，使得專屬于鐵路行業(yè)的技術(shù)人才在城市交通行業(yè)也具有重要的作用。據(jù)相關(guān)規(guī)劃表明，至2016年我國(guó)將新建89條軌道交通線路，總里程數(shù)為2500公里，投資規(guī)模達(dá)9937.3億元（參）。這將進(jìn)一步擴(kuò)大城市軌道交通行業(yè)的人才需求量。