牛異

摘 要：長期以來關(guān)于人力資源管理和組織績效的研究一直占據(jù)著戰(zhàn)略人力資源管理的主要位置，但是實(shí)證研究的結(jié)果也不想理論假設(shè)辦的理想。學(xué)者分析認(rèn)為，大量研究都忽視了人力資源管理對(duì)組織績效貢獻(xiàn)機(jī)制中的關(guān)鍵中介變量---員工效果。本文通過對(duì)現(xiàn)有的理論的實(shí)證研究的梳理，構(gòu)建出一個(gè)理論模型。該模型解釋了員工效果在高績效工作體系與組織績效之間的中介作用。

關(guān)鍵詞：高績效工作體系；員工效果；中介作用

0 引言

在1987年，英國學(xué)者蓋斯特在其劃時(shí)代之作“人力資源管理和勞工關(guān)系”中就提出，人力資源對(duì)組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)專注在人力資源管理的一系列效果，包括組織承諾、靈活性和產(chǎn)品質(zhì)量，這些效果會(huì)進(jìn)而提升組織績效。但是，時(shí)至今日，學(xué)界似乎一直都沒有重視蓋斯特所說的那些員工效果的作用，更沒有將員工效果放在人力資源管理與組織績效聯(lián)系中其應(yīng)有的重要位置。與此同時(shí)，研究者也確實(shí)非常努力嘗試著將人力資源管理和組織績效通過實(shí)證數(shù)據(jù)的分析來連接起來，這種研究發(fā)生在組織的不同層面和不同的組織類型中。在十年之后，也就是1997年，蓋斯特再次發(fā)文提醒整個(gè)學(xué)界，大家關(guān)于人力資源和績效的研究一直忽略了員工相關(guān)因素。盡管也有一些成功的實(shí)證研究，人力資源管理和績效的“黑箱”一直也沒有被打開，因?yàn)闆]有令人信服的理論框架以及足夠多和足夠穩(wěn)定的實(shí)證證據(jù)。

從理論角度來講，研究者不斷地修改一系列理論模型來解釋人力資源管理和績效之間因果聯(lián)系。幾乎所有的研究者都指出了員工效果的中介作用是十分重要的。從實(shí)證角度看，研究者也逐漸地開始檢驗(yàn)員工效果在人力資源管理和績效關(guān)系中的中介作用，比如，員工承諾、心理契約、能力等等。一些研究也確實(shí)匯報(bào)了一定程度的正向證據(jù)。但是，這意思系列的研究沒有成為一種連續(xù)性的力量，而只是支離破碎地匯報(bào)了某些員工效果的中介作用，只有很少的一兩個(gè)研究 （例如 Katou and Budhwar， 2006， 2010） 使用了比較廣泛的員工變量和比較綜合的研究框架。相似的，在中國，盡管研究者已經(jīng)匯報(bào)了人力資源管理，特別是高績效工作體系，與績效之間的聯(lián)系。而且一些中介因素的作用也得到了證實(shí)， 但學(xué)界依然認(rèn)為想要得到人力資源管理（特別是高績效工作體系）與組織績效相關(guān)聯(lián)這樣的結(jié)論還言之尚早。本章通過回顧文獻(xiàn)，構(gòu)建出一個(gè)關(guān)于員工效果在高績效工作體系與組織績效之間中介作用的模型。

1 高績效工作體系

企業(yè)所擁有的人力資源是其競爭優(yōu)勢(shì)做大的來源這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。人力資源管理能夠成為競爭優(yōu)勢(shì)之源是因?yàn)槠洳豢赏耆７滦浴Ｆ洳豢赏耆７滦詣t源于其所在公司歷史的獨(dú)特性、因果的模糊性以及社會(huì)復(fù)雜性。這一理念在人力資源管理界的反映就是逐漸被接受和認(rèn)同的戰(zhàn)略人力資源管理研究。目前最為流行的戰(zhàn)略人力資源管理的定義是由懷特和麥克馬漢在1992年給出的：通過有計(jì)劃的人力資源調(diào)配和活動(dòng)來達(dá)到一種人力資源管理的形態(tài)，這種形態(tài)可以幫助企業(yè)去實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

戰(zhàn)略人力資源管理的主流實(shí)證研究是根據(jù)理論指導(dǎo)來檢驗(yàn)一組或一捆人力資源管理活動(dòng)與組織績效的關(guān)系。這組人力資源管理活動(dòng)通常被稱為高績效工作體系。它的理論依據(jù)是高績效工作體系提升員工知識(shí)和技術(shù)的價(jià)值、獨(dú)特性和不可模仿性， 進(jìn)而發(fā)展出組織的競爭優(yōu)勢(shì)和優(yōu)良績效。研究者已經(jīng)檢驗(yàn)了一些人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績效的影響， 而且這種影響不僅存在于制造業(yè)還存在于高科技企業(yè)。

最早的管理人力資源管理和績效關(guān)系的研究由阿瑟在1994年發(fā)起， 研究的樣本來自美國的小型鋼鐵廠，這些鋼鐵城的人力資源管理可以分為兩類（控制性和承諾型），阿瑟發(fā)現(xiàn)相比較而言，承諾型人力資源體系會(huì)得到更高的生產(chǎn)率、更低的廢品率以及更低的員工流失率。1995年，胡思理得在其劃時(shí)代的研究中，使用了來自1000家公司的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)高績效工作體系與組織績效的關(guān)系，他發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)率和員工流失率在人力資源管理和企業(yè)的財(cái)政績效之間的關(guān)系中間起著顯著地中介作用。 高績效工作體系降低了員工流失率提高了生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)財(cái)政績效的提高。一個(gè)同樣重要的研究是由也是在1995年由麥克杜菲實(shí)施的。他使用了62家國際汽車生產(chǎn)廠家的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)人力資源捆綁有助于提高生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量。麥克杜菲將人力資源捆綁定義為一組相互聯(lián)系內(nèi)部一致的人力資源管理活動(dòng)。隨后大量的研究開始在世界不同地區(qū)和不同行業(yè)展開。

盡管一些研究已經(jīng)證明人力資源管理與一些績效指標(biāo)郵政相關(guān)的關(guān)系，比如財(cái)政績效指標(biāo)， 運(yùn)營績效指標(biāo)。但是，并非絕大多數(shù)的研究都有非常正向的報(bào)告。所以，想要得出人力資源管理和績效關(guān)系的結(jié)論還言之尚早，因?yàn)槲覀冞€缺乏人力資源管理和績效相關(guān)聯(lián)的理論、可靠地實(shí)證證據(jù)，而且我們還面臨著一些列關(guān)于研究方法的挑戰(zhàn)。

在中國的外資企業(yè)中，高績效體系和績效顯著聯(lián)系的證據(jù)。在中小企業(yè)里高績效人力資源活動(dòng)與員工績效正向相關(guān)。高績效管理活動(dòng)同時(shí)也被發(fā)現(xiàn)有效地提高了員工的生產(chǎn)率和保留率。他們的研究取樣于中國南部省份的酒店行業(yè)。研究結(jié)果同時(shí)證實(shí)這樣一個(gè)現(xiàn)象，凡是公司內(nèi)部件有完備的內(nèi)部勞動(dòng)市場的要不那些完全依靠外部勞動(dòng)市場的享有更高的利潤和市場占有率。但是，也有一些研究沒有證實(shí)高績效工作體系與組織績效的關(guān)聯(lián)。金在2010年的研究中總結(jié)道，幾個(gè)基于中國的人力資源管理研究證實(shí)了最佳實(shí)踐的理論，并且提供了一些初步的證據(jù)證明高績效工作體系可能提高組織效果。但是，端詳研究的結(jié)果不一致，表明現(xiàn)在還不能就在中國背景下高績效工作體系與資質(zhì)績效之間的關(guān)系下結(jié)論。

在實(shí)踐和研究中應(yīng)該使用高績效管理活動(dòng)呢？一般有兩種選擇。要么將他們看做一個(gè)體系，要么將它們看成相互分離的單個(gè)管理活動(dòng) ?？安妓乖?006年的元分析顯示，作為體系的高績效管理活動(dòng)要比作為個(gè)體的管理活動(dòng)效果更好。所謂體系，就是指人力資源管理活動(dòng)之間相互切合相互增強(qiáng)的一種作用機(jī)制，單個(gè)的管理活動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，但是體系卻可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)。

2 員工效果

目前研究者在人力資源管理對(duì)于組織績效有什么作用以及如何作用這兩方面還并不十分的清楚。特別是并沒有可靠地實(shí)證數(shù)據(jù)來證明人力資源管理直接影響財(cái)政績效。人力資源學(xué)者波斯麗在2006年指出人力資源管理和績效的聯(lián)結(jié)機(jī)制以及其中介變量似乎一直都被人們忽略了。蓋斯特也表達(dá)了同樣的觀點(diǎn)，人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)的利潤以及其他組織效果確實(shí)可能有聯(lián)系，但是，如果不去外界它們的中介聯(lián)系，我們就不能清晰的看到這個(gè)機(jī)制：我們沒有理論來描述這個(gè)機(jī)制。這些討論明顯地建議我們需要廣泛多樣地采用績效變量，這些變量不僅應(yīng)來自組織層面，也應(yīng)該來自個(gè)人層面。

有學(xué)者建議，當(dāng)我們探索人力資源管理和績效關(guān)系是，我們要定位好兩者之間的因果關(guān)系鏈，而在這個(gè)關(guān)系鏈的最重要位置就是員工的態(tài)度和行為。他們同時(shí)還指出，盡管員工效果的重要性已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)同，但在研究中他們并沒有被給予應(yīng)有的重視程度。他們特別提出員工承諾在這個(gè)英國關(guān)系聯(lián)眾就沒有被檢驗(yàn)過。并提示到，為解開人力資源管理和績效關(guān)系之謎，我們要著力挖掘中介變量，特別是員工效果，比如，員工忠誠度、員工承諾等。

為了研究這個(gè)人力資源因果關(guān)系鏈，懷特和尼斯在2004提出了一個(gè)模型，模型分五步，從“預(yù)期人力資源活動(dòng)”到“實(shí)際人力資源活動(dòng)”，再到“感知人力資源活動(dòng)”，進(jìn)而到“員工反應(yīng)”，最終到“組織績效”。波塞和基尼在2007年又在這個(gè)模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改，把“員工反應(yīng)”分成了兩部分，“員工態(tài)度”和“員工行為”。這個(gè)模型的理論基礎(chǔ)與戴爾和來福在1995年提出的框架是一致的，他們認(rèn)為管理組織績效的不同測量指標(biāo)離人力資源管理的距離不同，其中員工相關(guān)的效果離人力資源管理最近，其所受到的影響也就最大。組織效果稍遠(yuǎn)，但是仍可直接受到影響。財(cái)政績效指標(biāo)的距離就比較遠(yuǎn)了，所以特不太可能收到人力資源管理的直接影響，二是收到員工效果和組織效果的直接影響。波斯麗建議，員工效果在人力資源管理和組織效果之間起著部分中介的作用，而組織效果接下來影響財(cái)政表現(xiàn)。AMO（ability，motivation， opportunity）理論認(rèn)為，員工態(tài)度、行為和機(jī)會(huì)的提升會(huì)最終決定企業(yè)的績效。盡管有多個(gè)理論模型出現(xiàn)來解釋人力資源管理和組織績效的因果關(guān)系鏈，它們的基本邏輯卻都不外乎是，人力資源管理活動(dòng)的主要影響發(fā)生在員工的態(tài)度和行為上。進(jìn)而，會(huì)對(duì)如生產(chǎn)率和產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)產(chǎn)生影響，并最終發(fā)應(yīng)在財(cái)政績效的提升上。距離人力資源管理越近的指標(biāo)，如員工態(tài)度和行為，出勤率和流失率等會(huì)受到較大的影響，而那些較遠(yuǎn)的指標(biāo)，如財(cái)政指標(biāo)，會(huì)受到多種因素的影響，包括市場戰(zhàn)略和商業(yè)環(huán)境等。

3 結(jié)束語

本章研究的重點(diǎn)問題就是要考察員工效果在人力資源管理和組織績效之間的中介作用，并確定騎在人力資源組織績效因果關(guān)系鏈中的重要位置。為了將員工效果與相對(duì)較遠(yuǎn)的那些組織效果相區(qū)分，后者命名為組織績效，它包含運(yùn)營效果、組織效果，財(cái)政效果和市場表現(xiàn)。根據(jù)以上討論，可得出以下結(jié)論：1、高績效工作體系與員工效果正相關(guān)。2、 高績效工作體系與組織績效正相關(guān)。3、 高績效工作體系對(duì)員工效果的影響要大于對(duì)組織績效的影響。4、 員工效果對(duì)組織績效產(chǎn)生正向影響。5、員工效果在高績效工作體系和組織績效之間其中介作用。

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