牛異

摘 要：長(zhǎng)期以來(lái)關(guān)于人力資源管理和組織績(jī)效的研究一直占據(jù)著戰(zhàn)略人力資源管理的主要位置，但是實(shí)證研究的結(jié)果也不想理論假設(shè)辦的理想。學(xué)者分析認(rèn)為，大量研究都忽視了人力資源管理對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)機(jī)制中的關(guān)鍵中介變量---員工效果。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的理論的實(shí)證研究的梳理，構(gòu)建出一個(gè)理論模型。該模型解釋了員工效果在高績(jī)效工作體系與組織績(jī)效之間的中介作用。

關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作體系；員工效果；中介作用

0 引言

在1987年，英國(guó)學(xué)者蓋斯特在其劃時(shí)代之作“人力資源管理和勞工關(guān)系”中就提出，人力資源對(duì)組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)專注在人力資源管理的一系列效果，包括組織承諾、靈活性和產(chǎn)品質(zhì)量，這些效果會(huì)進(jìn)而提升組織績(jī)效。但是，時(shí)至今日，學(xué)界似乎一直都沒(méi)有重視蓋斯特所說(shuō)的那些員工效果的作用，更沒(méi)有將員工效果放在人力資源管理與組織績(jī)效聯(lián)系中其應(yīng)有的重要位置。與此同時(shí)，研究者也確實(shí)非常努力嘗試著將人力資源管理和組織績(jī)效通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)的分析來(lái)連接起來(lái)，這種研究發(fā)生在組織的不同層面和不同的組織類型中。在十年之后，也就是1997年，蓋斯特再次發(fā)文提醒整個(gè)學(xué)界，大家關(guān)于人力資源和績(jī)效的研究一直忽略了員工相關(guān)因素。盡管也有一些成功的實(shí)證研究，人力資源管理和績(jī)效的“黑箱”一直也沒(méi)有被打開(kāi)，因?yàn)闆](méi)有令人信服的理論框架以及足夠多和足夠穩(wěn)定的實(shí)證證據(jù)。

從理論角度來(lái)講，研究者不斷地修改一系列理論模型來(lái)解釋人力資源管理和績(jī)效之間因果聯(lián)系。幾乎所有的研究者都指出了員工效果的中介作用是十分重要的。從實(shí)證角度看，研究者也逐漸地開(kāi)始檢驗(yàn)員工效果在人力資源管理和績(jī)效關(guān)系中的中介作用，比如，員工承諾、心理契約、能力等等。一些研究也確實(shí)匯報(bào)了一定程度的正向證據(jù)。但是，這意思系列的研究沒(méi)有成為一種連續(xù)性的力量，而只是支離破碎地匯報(bào)了某些員工效果的中介作用，只有很少的一兩個(gè)研究 （例如 Katou and Budhwar， 2006， 2010） 使用了比較廣泛的員工變量和比較綜合的研究框架。相似的，在中國(guó)，盡管研究者已經(jīng)匯報(bào)了人力資源管理，特別是高績(jī)效工作體系，與績(jī)效之間的聯(lián)系。而且一些中介因素的作用也得到了證實(shí)， 但學(xué)界依然認(rèn)為想要得到人力資源管理（特別是高績(jī)效工作體系）與組織績(jī)效相關(guān)聯(lián)這樣的結(jié)論還言之尚早。本章通過(guò)回顧文獻(xiàn)，構(gòu)建出一個(gè)關(guān)于員工效果在高績(jī)效工作體系與組織績(jī)效之間中介作用的模型。

1 高績(jī)效工作體系

企業(yè)所擁有的人力資源是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做大的來(lái)源這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。人力資源管理能夠成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源是因?yàn)槠洳豢赏耆７滦?。其不可完全模仿性則源于其所在公司歷史的獨(dú)特性、因果的模糊性以及社會(huì)復(fù)雜性。這一理念在人力資源管理界的反映就是逐漸被接受和認(rèn)同的戰(zhàn)略人力資源管理研究。目前最為流行的戰(zhàn)略人力資源管理的定義是由懷特和麥克馬漢在1992年給出的：通過(guò)有計(jì)劃的人力資源調(diào)配和活動(dòng)來(lái)達(dá)到一種人力資源管理的形態(tài)，這種形態(tài)可以幫助企業(yè)去實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

戰(zhàn)略人力資源管理的主流實(shí)證研究是根據(jù)理論指導(dǎo)來(lái)檢驗(yàn)一組或一捆人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效的關(guān)系。這組人力資源管理活動(dòng)通常被稱為高績(jī)效工作體系。它的理論依據(jù)是高績(jī)效工作體系提升員工知識(shí)和技術(shù)的價(jià)值、獨(dú)特性和不可模仿性， 進(jìn)而發(fā)展出組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和優(yōu)良績(jī)效。研究者已經(jīng)檢驗(yàn)了一些人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響， 而且這種影響不僅存在于制造業(yè)還存在于高科技企業(yè)。

最早的管理人力資源管理和績(jī)效關(guān)系的研究由阿瑟在1994年發(fā)起， 研究的樣本來(lái)自美國(guó)的小型鋼鐵廠，這些鋼鐵城的人力資源管理可以分為兩類（控制性和承諾型），阿瑟發(fā)現(xiàn)相比較而言，承諾型人力資源體系會(huì)得到更高的生產(chǎn)率、更低的廢品率以及更低的員工流失率。1995年，胡思理得在其劃時(shí)代的研究中，使用了來(lái)自1000家公司的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)高績(jī)效工作體系與組織績(jī)效的關(guān)系，他發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)率和員工流失率在人力資源管理和企業(yè)的財(cái)政績(jī)效之間的關(guān)系中間起著顯著地中介作用。 高績(jī)效工作體系降低了員工流失率提高了生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)財(cái)政績(jī)效的提高。一個(gè)同樣重要的研究是由也是在1995年由麥克杜菲實(shí)施的。他使用了62家國(guó)際汽車生產(chǎn)廠家的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)人力資源捆綁有助于提高生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量。麥克杜菲將人力資源捆綁定義為一組相互聯(lián)系內(nèi)部一致的人力資源管理活動(dòng)。隨后大量的研究開(kāi)始在世界不同地區(qū)和不同行業(yè)展開(kāi)。

盡管一些研究已經(jīng)證明人力資源管理與一些績(jī)效指標(biāo)郵政相關(guān)的關(guān)系，比如財(cái)政績(jī)效指標(biāo)， 運(yùn)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)。但是，并非絕大多數(shù)的研究都有非常正向的報(bào)告。所以，想要得出人力資源管理和績(jī)效關(guān)系的結(jié)論還言之尚早，因?yàn)槲覀冞€缺乏人力資源管理和績(jī)效相關(guān)聯(lián)的理論、可靠地實(shí)證證據(jù)，而且我們還面臨著一些列關(guān)于研究方法的挑戰(zhàn)。

在中國(guó)的外資企業(yè)中，高績(jī)效體系和績(jī)效顯著聯(lián)系的證據(jù)。在中小企業(yè)里高績(jī)效人力資源活動(dòng)與員工績(jī)效正向相關(guān)。高績(jī)效管理活動(dòng)同時(shí)也被發(fā)現(xiàn)有效地提高了員工的生產(chǎn)率和保留率。他們的研究取樣于中國(guó)南部省份的酒店行業(yè)。研究結(jié)果同時(shí)證實(shí)這樣一個(gè)現(xiàn)象，凡是公司內(nèi)部件有完備的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的要不那些完全依靠外部勞動(dòng)市場(chǎng)的享有更高的利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率。但是，也有一些研究沒(méi)有證實(shí)高績(jī)效工作體系與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)。金在2010年的研究中總結(jié)道，幾個(gè)基于中國(guó)的人力資源管理研究證實(shí)了最佳實(shí)踐的理論，并且提供了一些初步的證據(jù)證明高績(jī)效工作體系可能提高組織效果。但是，端詳研究的結(jié)果不一致，表明現(xiàn)在還不能就在中國(guó)背景下高績(jī)效工作體系與資質(zhì)績(jī)效之間的關(guān)系下結(jié)論。

在實(shí)踐和研究中應(yīng)該使用高績(jī)效管理活動(dòng)呢？一般有兩種選擇。要么將他們看做一個(gè)體系，要么將它們看成相互分離的單個(gè)管理活動(dòng) ?？安妓乖?006年的元分析顯示，作為體系的高績(jī)效管理活動(dòng)要比作為個(gè)體的管理活動(dòng)效果更好。所謂體系，就是指人力資源管理活動(dòng)之間相互切合相互增強(qiáng)的一種作用機(jī)制，單個(gè)的管理活動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，但是體系卻可以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2 員工效果

目前研究者在人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效有什么作用以及如何作用這兩方面還并不十分的清楚。特別是并沒(méi)有可靠地實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)證明人力資源管理直接影響財(cái)政績(jī)效。人力資源學(xué)者波斯麗在2006年指出人力資源管理和績(jī)效的聯(lián)結(jié)機(jī)制以及其中介變量似乎一直都被人們忽略了。蓋斯特也表達(dá)了同樣的觀點(diǎn)，人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)的利潤(rùn)以及其他組織效果確實(shí)可能有聯(lián)系，但是，如果不去外界它們的中介聯(lián)系，我們就不能清晰的看到這個(gè)機(jī)制：我們沒(méi)有理論來(lái)描述這個(gè)機(jī)制。這些討論明顯地建議我們需要廣泛多樣地采用績(jī)效變量，這些變量不僅應(yīng)來(lái)自組織層面，也應(yīng)該來(lái)自個(gè)人層面。

有學(xué)者建議，當(dāng)我們探索人力資源管理和績(jī)效關(guān)系是，我們要定位好兩者之間的因果關(guān)系鏈，而在這個(gè)關(guān)系鏈的最重要位置就是員工的態(tài)度和行為。他們同時(shí)還指出，盡管員工效果的重要性已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)同，但在研究中他們并沒(méi)有被給予應(yīng)有的重視程度。他們特別提出員工承諾在這個(gè)英國(guó)關(guān)系聯(lián)眾就沒(méi)有被檢驗(yàn)過(guò)。并提示到，為解開(kāi)人力資源管理和績(jī)效關(guān)系之謎，我們要著力挖掘中介變量，特別是員工效果，比如，員工忠誠(chéng)度、員工承諾等。

為了研究這個(gè)人力資源因果關(guān)系鏈，懷特和尼斯在2004提出了一個(gè)模型，模型分五步，從“預(yù)期人力資源活動(dòng)”到“實(shí)際人力資源活動(dòng)”，再到“感知人力資源活動(dòng)”，進(jìn)而到“員工反應(yīng)”，最終到“組織績(jī)效”。波塞和基尼在2007年又在這個(gè)模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改，把“員工反應(yīng)”分成了兩部分，“員工態(tài)度”和“員工行為”。這個(gè)模型的理論基礎(chǔ)與戴爾和來(lái)福在1995年提出的框架是一致的，他們認(rèn)為管理組織績(jī)效的不同測(cè)量指標(biāo)離人力資源管理的距離不同，其中員工相關(guān)的效果離人力資源管理最近，其所受到的影響也就最大。組織效果稍遠(yuǎn)，但是仍可直接受到影響。財(cái)政績(jī)效指標(biāo)的距離就比較遠(yuǎn)了，所以特不太可能收到人力資源管理的直接影響，二是收到員工效果和組織效果的直接影響。波斯麗建議，員工效果在人力資源管理和組織效果之間起著部分中介的作用，而組織效果接下來(lái)影響財(cái)政表現(xiàn)。AMO（ability，motivation， opportunity）理論認(rèn)為，員工態(tài)度、行為和機(jī)會(huì)的提升會(huì)最終決定企業(yè)的績(jī)效。盡管有多個(gè)理論模型出現(xiàn)來(lái)解釋人力資源管理和組織績(jī)效的因果關(guān)系鏈，它們的基本邏輯卻都不外乎是，人力資源管理活動(dòng)的主要影響發(fā)生在員工的態(tài)度和行為上。進(jìn)而，會(huì)對(duì)如生產(chǎn)率和產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)產(chǎn)生影響，并最終發(fā)應(yīng)在財(cái)政績(jī)效的提升上。距離人力資源管理越近的指標(biāo)，如員工態(tài)度和行為，出勤率和流失率等會(huì)受到較大的影響，而那些較遠(yuǎn)的指標(biāo)，如財(cái)政指標(biāo)，會(huì)受到多種因素的影響，包括市場(chǎng)戰(zhàn)略和商業(yè)環(huán)境等。

3 結(jié)束語(yǔ)

本章研究的重點(diǎn)問(wèn)題就是要考察員工效果在人力資源管理和組織績(jī)效之間的中介作用，并確定騎在人力資源組織績(jī)效因果關(guān)系鏈中的重要位置。為了將員工效果與相對(duì)較遠(yuǎn)的那些組織效果相區(qū)分，后者命名為組織績(jī)效，它包含運(yùn)營(yíng)效果、組織效果，財(cái)政效果和市場(chǎng)表現(xiàn)。根據(jù)以上討論，可得出以下結(jié)論：1、高績(jī)效工作體系與員工效果正相關(guān)。2、 高績(jī)效工作體系與組織績(jī)效正相關(guān)。3、 高績(jī)效工作體系對(duì)員工效果的影響要大于對(duì)組織績(jī)效的影響。4、 員工效果對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正向影響。5、員工效果在高績(jī)效工作體系和組織績(jī)效之間其中介作用。

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