王健?邢海濤

摘 要：人才是企業(yè)的核心，人們常說(shuō)：二十一世紀(jì)缺的就是人才。各大企業(yè)對(duì)人口的需求幾近到了求賢若渴的程度。人才資源是企業(yè)賴(lài)以生存及發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，在當(dāng)前社會(huì)起到發(fā)揮更大的價(jià)值控制的作用。因此人才流失不僅從很大程度上制約了企業(yè)人才策略的實(shí)行，也直接導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯留。怎樣有效的控制人才流失，留住企業(yè)核心人才是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人才流失；原因分析；應(yīng)對(duì)策略

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化，而人才的競(jìng)爭(zhēng)就是其中的要素之一。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為留住人才，改革制度的關(guān)鍵在于“構(gòu)建適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代變革的團(tuán)隊(duì)”，人才在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中的地位可見(jiàn)一斑。企業(yè)怎樣將現(xiàn)有的人才留住并吸收更多是人才，是當(dāng)前企業(yè)謀求發(fā)展的重要課題。

1 企業(yè)人才流失的原因分析

1.1 員工個(gè)人因素

在許多企業(yè)中一些技術(shù)性人才或中高層管理者，由于自身發(fā)展前途受限，若企業(yè)不能提供更好的發(fā)展空間與前景，那么他們將很有可能選擇另外一個(gè)可供其自由發(fā)揮的企業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與抱負(fù)。同時(shí)，人們普遍追求一定程度的物質(zhì)生活，因此底薪與較差的福利待遇也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。隨著信息時(shí)代的發(fā)展，技術(shù)與知識(shí)都是日新月異，只有在不斷的學(xué)習(xí)與充能的情況下，員工才不會(huì)被企業(yè)被時(shí)代淘汰。若企業(yè)員工感覺(jué)在當(dāng)前的職務(wù)中不能在獲得新技術(shù)、新思想等，同時(shí)企業(yè)也忽視了對(duì)員工的技能培訓(xùn)，那么將致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱負(fù)極大，具有創(chuàng)業(yè)的意向，在日常的工作中，不斷吸收力量，發(fā)展自己的客戶(hù)，掌握專(zhuān)業(yè)的技術(shù)，等經(jīng)驗(yàn)累積到一定程度后便自主創(chuàng)業(yè)。還有部分人才由于住房搬移導(dǎo)致與企業(yè)之間交通不便，工作環(huán)境較差，工作中人際關(guān)系處理不當(dāng)?shù)缺姸嘁蛩?。都?dǎo)致了人才流失的可能，且難以有效的控制。

1.2 社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)環(huán)境因素主要是指從員工跳槽到人才流動(dòng)的觀念的更新及人才受到長(zhǎng)期的功利價(jià)值觀的影響。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才就業(yè)率不斷上升，人才流動(dòng)的觀念發(fā)生變化，這也是企業(yè)流失人才的重要原因。此外近些年獵頭公司發(fā)展迅速，在企業(yè)間活動(dòng)極為活躍，受企業(yè)的委托，向人才提出豐厚的條件，形成了一種惡性的競(jìng)爭(zhēng)，人才流失也是在所難免。

1.3 企業(yè)因素

金無(wú)足赤，企業(yè)自身也存在著一些漏洞與不足，也直接或間接的導(dǎo)致了人才的流失，根據(jù)因企業(yè)問(wèn)題導(dǎo)致人才流失的情況，作出以下分析：

1、管理人才的觀念落后

一些企業(yè)僅把人才看作為企業(yè)盈利機(jī)器或資本。過(guò)分依賴(lài)企業(yè)的高技術(shù)或核心人才，導(dǎo)致員工日常工作強(qiáng)度過(guò)大，壓力緊迫。實(shí)際上人才屬于一種人性化的再生資源，過(guò)于壓迫換來(lái)的只有反彈。一些企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵的職務(wù)要求全天手機(jī)開(kāi)機(jī)，隨叫隨到。雖然采取了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但長(zhǎng)期下去，使員工的身體能以承受，而選擇跳槽。

2、管理人員能力不足

在企業(yè)中，人才的上司應(yīng)具備一定的組織能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、交際能力，一個(gè)差勁的管理人員往往是導(dǎo)致人才流失的主要原因。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，大部分員工辭職是離開(kāi)他們的主管而不是企業(yè)。比如：管理人員品德不佳或能力缺乏，將難以服眾，加上缺乏良好的工作方法，進(jìn)而使員工產(chǎn)生反感的心理，并萌生的跳槽的念頭。

3、忽視員工自身事業(yè)的發(fā)展，缺少對(duì)人才的重視

站在管理人員的角度看，企業(yè)提供員工進(jìn)行培訓(xùn)，但短期培訓(xùn)無(wú)法取得實(shí)質(zhì)的效果，若長(zhǎng)期大投入的培訓(xùn)，在員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，就顯的整個(gè)投資都付諸東流了。事實(shí)上，員工渴望在企業(yè)中獲取一定程度的成果，因此努力致力于尋找提升自身職業(yè)能力的途徑。若員工在在企業(yè)里得到了長(zhǎng)期以往的目標(biāo)并不斷擴(kuò)大目標(biāo)，那么他將繼續(xù)在企業(yè)中發(fā)展，反之則會(huì)離開(kāi)企業(yè)。還有的情況，便是員工與員工之間的差距，人才與核心人才之間存在較大的薪資與福利的差距，進(jìn)而導(dǎo)致了人才的流失。其實(shí)很多員工也是才華橫溢，只是被一些更優(yōu)秀的人員擋住了光芒，這些人員能力體現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值，往往不能得到重視，因此企業(yè)對(duì)這類(lèi)人員缺少了關(guān)注及培養(yǎng)，進(jìn)而導(dǎo)致了大量人才的流失，在這種情況下離開(kāi)企業(yè)的人也是數(shù)不勝數(shù)。

4、企業(yè)缺少完善的企業(yè)文化與工作氣氛

在眾多跳槽著心中，離開(kāi)企業(yè)主要是覺(jué)得難以融入整個(gè)集體。在日常的工作中彼此之間缺少溝通與協(xié)助，員工之間缺乏信任，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神，一些工作經(jīng)驗(yàn)未能得到良好的分享，進(jìn)而導(dǎo)致員工覺(jué)得自己在企業(yè)中格格不入。因此開(kāi)放性的管理制度與工作氣氛對(duì)員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都有重要的意義。科學(xué)的管理制度、完善的企業(yè)文化及和諧的工作氛圍是員工在企業(yè)長(zhǎng)期工作的主要原因。人才的不斷流失給企業(yè)帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，也使企業(yè)工作的連續(xù)性遭到破壞。對(duì)于此企業(yè)應(yīng)先找出人才流失的問(wèn)題所在，并采取科學(xué)的對(duì)策與措施，方可在一定程度上解決或避免嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。

2 企業(yè)解決人才流失的可行手段

企業(yè)想要解決人才流失的問(wèn)題可從以下幾個(gè)方面入手：一是構(gòu)建一套適合自身的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資與福利的制度。首先應(yīng)從經(jīng)濟(jì)社會(huì)的價(jià)值角度來(lái)定位人才的價(jià)值取向需求，使用以業(yè)績(jī)效率考核制度及薪資福利制度提高員工的積極性，并將此作為人才管理與激勵(lì)的機(jī)制。這不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容與保障，也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。建立以員工業(yè)績(jī)考核為主，準(zhǔn)確估量人才的價(jià)值及人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并基于此制定在市場(chǎng)中對(duì)人才有激勵(lì)性質(zhì)的薪資待遇，也能使職業(yè)經(jīng)理人的工作熱情得到激發(fā)，積極培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而使優(yōu)秀人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度得到提高，有效的使企業(yè)得到穩(wěn)定性的發(fā)展。

二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與管理者應(yīng)加強(qiáng)自身能力，跟隨潮流提升認(rèn)知與管理能力。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人與事的管理上，不能做到以人為中心，而是因事?lián)袢?。?duì)此，企業(yè)管理者應(yīng)具備善于挖掘人才的能力，從整體上對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，管理方式應(yīng)去陳出新，構(gòu)建出德才兼?zhèn)涞目茖W(xué)的用人風(fēng)氣?？蓮囊韵聝蓚€(gè)方面入手：首先，企業(yè)管理者應(yīng)建立科學(xué)的人才觀，要重視人才在企業(yè)的重要性并學(xué)會(huì)尊重人才；其次，優(yōu)秀的人才往往看重企業(yè)家的個(gè)人修養(yǎng)與素質(zhì)，看重與企業(yè)家的合作能否融洽，雙方的價(jià)值取向是否一致。只有做到以上兩個(gè)方面人才與企業(yè)才能做到真正的雙贏，使企業(yè)與人才得到共同的發(fā)展。

三是企業(yè)自身應(yīng)結(jié)合人力資源流動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建一套人才流失的預(yù)警體系和緊急處理體系。所謂預(yù)警就是要求企業(yè)能夠與人才之間形成良好的溝通，及時(shí)了解人才的意向與需求，進(jìn)而有效的改善企業(yè)人力資源管理中所存在的不足，將人力資源各項(xiàng)體系進(jìn)一步的完善。緊急處理是指企業(yè)在核心人員離職后啟用的緊急處理機(jī)制。這要求企業(yè)做好人才的儲(chǔ)備工作，在人才之間形成層次性，并在核心人員離職后及時(shí)的進(jìn)行職務(wù)交替，使工作的連續(xù)性得以保持做好交接工作，使公司高層的穩(wěn)定性得到保證，也便于對(duì)員工心情及情緒的安撫。

四是企業(yè)應(yīng)盡量給員工提供一個(gè)適合的發(fā)展空間及培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在當(dāng)前社會(huì)，知識(shí)水平越高的人才往往越重視自身發(fā)展空間與機(jī)會(huì)，也就是說(shuō)企業(yè)能否為員工提供良好的發(fā)展空間是中高層人才就業(yè)的主要原因。因此，人才為企業(yè)的發(fā)展出力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有能力有義務(wù)為員工提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使人才的層次與質(zhì)量得到有效的提升，并為其提供良好的個(gè)人發(fā)展前景和升值空間，讓企業(yè)與人才得到共同的成長(zhǎng)。與此同時(shí)，企業(yè)才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的緩解，并吸引更多的人才。

五是構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特的文化，用長(zhǎng)期以往累積的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生共鳴，在所以的留才策略當(dāng)中屬于最高層次的策略。如何從文化的角度使員工找到歸屬感，而與企業(yè)共同進(jìn)步。這需要企業(yè)文化有效的與職業(yè)經(jīng)理人文化相融合，使整個(gè)企業(yè)上下實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)、價(jià)值、愿景、規(guī)范等，使管理模式升華為團(tuán)隊(duì)的自我管理及員工個(gè)人管理，使人才的價(jià)值觀與行為觀得到進(jìn)一步的優(yōu)化，這才是留住人才的關(guān)鍵。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，對(duì)企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行探討具有十分重要的意義。人才對(duì)于企業(yè)的意義極為重大，是企業(yè)的根本所在。因此留住人才需要構(gòu)建一套系統(tǒng)的管理體系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合上文所述的觀點(diǎn)，積極分析人才流失的主要原因，采取適合的措施，方能留得住人才。

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