王鏑

摘 要：薪酬激勵(lì)在企業(yè)管理中發(fā)揮著極大的作用，設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)優(yōu)化方法，選擇不同薪酬策略、方式都可以幫助企業(yè)擺脫人力資源危機(jī)，從而構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；設(shè)計(jì)；制度

0 引言

薪酬是企業(yè)管理者管理和激勵(lì)的有效手段，而激勵(lì)則是薪酬管理的核心，相對(duì)于內(nèi)在精神激勵(lì)，外在的薪酬激勵(lì)雖不是激勵(lì)員工的最好辦法，但卻是非常重要且最容易讓企業(yè)管理者運(yùn)用控制的管理手段，是企業(yè)目前最容易衡量使用效果且普遍采用的一種激勵(lì)方式。薪酬激勵(lì)一方面對(duì)于企業(yè)員工來說是最為敏感的話題，是企業(yè)對(duì)員工所作貢獻(xiàn)的確認(rèn)，企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)不同種類的薪酬激勵(lì)制度，來滿足員工生存、地位、成就等物質(zhì)或精神需要，以此達(dá)到激勵(lì)員工為企業(yè)提供有效的勞動(dòng)，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力；另一方面對(duì)于企業(yè)自身來說，在人力資本的21世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為人力資源的優(yōu)劣競(jìng)爭(zhēng)，如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題，而薪酬激勵(lì)策略正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而給企業(yè)帶來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的巨大優(yōu)勢(shì)。

“薪酬激勵(lì)”憑借其操作簡(jiǎn)單、見效快等特點(diǎn)，最易為管理者所運(yùn)用。而企業(yè)中大量案例則表明，單純利用薪酬激勵(lì)員工收效甚微。本文以某公司的薪酬激勵(lì)為例，深入探討企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的方法以及其他配套的激勵(lì)措施。

1 案例回放

某公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。幾年的時(shí)間，公司員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十幾萬迅速發(fā)展到每月上千萬。然而，隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)大，人員的不斷增多，公司管理人卻感到，大家的工作積極性越來越低，干活時(shí)也越來越計(jì)較。

某公司的老總A在用人之道一文中看到：“薪酬是企業(yè)管理者管理和激勵(lì)的有效手段，而激勵(lì)則是薪酬管理的核心，相對(duì)于內(nèi)在精神激勵(lì)，外在的薪酬激勵(lì)雖不是激勵(lì)員工的最好辦法，但卻是非常重要且最容易讓企業(yè)管理者運(yùn)用控制的管理手段，是企業(yè)目前最容易衡量使用效果且普遍采用的一種激勵(lì)方式”A想，公司發(fā)展了業(yè)績(jī)提高了，應(yīng)該提高員工待遇也算是對(duì)老員工多年為公司辛勤工作的回報(bào)，而且高薪資可與招募更多高學(xué)歷人才，滿足公司進(jìn)一步鞏固成就、擴(kuò)大發(fā)展的需要。為此，某公司規(guī)劃制定了提套薪酬制度，較大幅度地提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了裝修改善。

提高薪酬的效果立竿見影。某公司很快就招募到一批高學(xué)歷技術(shù)人才。所有的員工都很滿意，大家的熱情高漲，工作十分積極、賣力，公司的整體精神面貌也煥然一新。但是這種熱情高漲，工作十分積極的狀態(tài)沒有維持太長(zhǎng)時(shí)間，這是什么原因？某公司的高工資激勵(lì)措施僅僅在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)了工作效率的提高，這使A陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？

1.1 案例分析

提到薪酬激勵(lì)，人們第一反應(yīng)就是加薪。某公司的案例也恰如其分地表明，企業(yè)可以利用薪酬激勵(lì)員工，提高績(jī)效。然而，這種方法可以取得一時(shí)的效果卻無法換來長(zhǎng)期的高效，最終仍會(huì)以失敗告終。某公司的一些做法、理念有值得提倡的地方，同時(shí)也存在著較為嚴(yán)重的不足，下面將分別加以分析。

1.2 究其原因主要體現(xiàn)在兩方面

首先，當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模之后，要繼續(xù)發(fā)展，取得持續(xù)進(jìn)步必須走向制度化的管理。而制度給人的感覺總是冷冰冰的，創(chuàng)業(yè)初期的融洽感覺消失殆盡，一切都要按級(jí)別來，按照公司規(guī)章制度來，大家感情漸漸被沖淡。當(dāng)感情不再能夠充當(dāng)激勵(lì)的主要手段時(shí)，企業(yè)又該靠什么激勵(lì)員工呢？遺憾的是，目前很多企業(yè)仍就把錢作為最主要、抑或說是唯一的激勵(lì)手段。從大部分企業(yè)的招聘廣告標(biāo)語中“高薪誠(chéng)聘”的字眼可以深刻體會(huì)到，用人單位認(rèn)為只要付于你高薪水、高福利，你就會(huì)滿意、知足，因而薪酬被認(rèn)為是打動(dòng)人心的唯一武器。

一般從個(gè)體層面來講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于電信行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于電信行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。

某公司的管理者意識(shí)到企業(yè)要謀求發(fā)展必須對(duì)下屬員工給予激勵(lì)，要員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，擁有這種用人的管理理念是值得肯定的。公司力圖通過提高薪酬、改善工作環(huán)境和滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)需求，該做法成效顯而易見，短期內(nèi)達(dá)到激勵(lì)目的，但其采用的手段也同樣存在嚴(yán)重缺陷：一方面，由于工資的剛性將使企業(yè)人工成本費(fèi)用不斷攀升；另一方面，某公司對(duì)高工資發(fā)揮激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)膚淺，又欠缺配套、系統(tǒng)的激勵(lì)制度，導(dǎo)致工資上漲、效果下降。此外，某公司沒有把員工的工資獎(jiǎng)金同工作目標(biāo)相結(jié)合。也就是說，目前公司里每個(gè)員工工作的好壞對(duì)其收入沒有任何影響，其完全可以在沒有壓力的情況下穩(wěn)妥的拿到高薪，這也是該企業(yè)提薪后員工效率下降、激勵(lì)無用的重要原因之一。

針對(duì)某公司的現(xiàn)狀，建議其重點(diǎn)建立以薪酬體系為基礎(chǔ)的激勵(lì)系統(tǒng)，使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，其要點(diǎn)在于“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。”這就要求企業(yè)從自身情況出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)有效的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般來講，薪酬體系設(shè)計(jì)至少要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

薪酬體系設(shè)計(jì)步驟示意圖

薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步就是進(jìn)行工作分析。工作分析環(huán)節(jié)是確定薪酬的基礎(chǔ)。該環(huán)節(jié)需要管理者熟悉企業(yè)各個(gè)部門的主要職責(zé)以及部門內(nèi)各崗位的任職資格等等，進(jìn)而全面掌握工作相關(guān)信息，明確各部門在企業(yè)中發(fā)揮的作用；

隨后進(jìn)行的便是崗位評(píng)估環(huán)節(jié)，即衡量各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，重在解決薪酬對(duì)內(nèi)公平性問題；

接下來要做的是薪酬調(diào)查。該環(huán)節(jié)重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。薪酬調(diào)查通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的方法，對(duì)同行業(yè)、同級(jí)別各職位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬的目的；

在第四步薪酬定位環(huán)節(jié)中，需要根據(jù)上一步薪酬調(diào)查的結(jié)果，明確企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，從而根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

2 激勵(lì)措施

科學(xué)合理的薪酬體系需要有對(duì)等配套的激勵(lì)措施。簡(jiǎn)單通用的激勵(lì)方式一般包括以下幾點(diǎn)：

2.1 通過規(guī)范薪酬激勵(lì)，可以保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性

目前，由于很多企業(yè)對(duì)薪酬的考慮比較主觀而簡(jiǎn)單，希望員工薪酬低開高走，往往到最后出現(xiàn)員工覺得企業(yè)薪酬不規(guī)范、員工加薪?jīng)]有制度保障而離開企業(yè)、招聘來的員工層次低等種種弊端。其實(shí)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)應(yīng)該不單單是金錢物質(zhì)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上應(yīng)已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜而又重要的激勵(lì)方式，它中間還包含著精神激勵(lì)、成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等等激勵(lì)因素。因此，規(guī)范的薪酬激勵(lì)應(yīng)該能夠從多角度多方面激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望和創(chuàng)新精神，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧Ｆ髽I(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著極其重要的作用，薪酬激勵(lì)管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，是一門值得探討的管理學(xué)問。企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，從另一方面來直接地說，某個(gè)人是否決定在某個(gè)單位工作，薪酬直接影響著這個(gè)人的去與留的決定，只有規(guī)范的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，才能保證企業(yè)人員穩(wěn)定性。

2.2 給予適度的獎(jiǎng)懲

獎(jiǎng)懲所能起到作用的大小主要取決于實(shí)施的力度。之所以給予適度的獎(jiǎng)懲，是因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和自滿的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工心理承受不公且難以接受，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或反抗、抵觸的情緒；懲罰過輕將無法使員工認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，員工對(duì)錯(cuò)誤的輕視態(tài)度可能還會(huì)導(dǎo)致其再次犯下同樣的錯(cuò)誤。

2.3 營(yíng)造公平、和諧的工作環(huán)境

員工對(duì)工作中所遇到的任何事情的處理方式、結(jié)果都會(huì)用公平與否加以衡量，若明顯有失公平，將會(huì)打擊員工的工作積極性，嚴(yán)重的還可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸、報(bào)復(fù)的念頭。任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒。同樣，和諧的工作氛圍也是工作效率的影響因素，它同公平感一樣，通過影響員工的心理進(jìn)而影響工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。

3 結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)中，許多工作都以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式共同完成。為促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，決不可在嘉獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)時(shí)平分秋色、一視同仁，同樣應(yīng)盡量根據(jù)各個(gè)成員的貢獻(xiàn)度大小給予差別獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)

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