肖霞

摘 要：人力資源規(guī)劃是一個制定人力資源管理行動方針的過程；從實質上看就是一個確定目標和目標實現(xiàn)方式的決策過程。

關鍵詞：人力資源；規(guī)劃；方法

人力資源規(guī)劃的作用有以下兩個方面：一是對組織方面的貢獻；二是對組織內人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻。

1 對組織方面的貢獻

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而制定的。它實際上是組織的戰(zhàn)略目標在資源保障與配置上——人力資源供需（包括數(shù)量與質量）方面的分解，是為了確保組織的實現(xiàn)而制定的一種輔助性規(guī)劃，它與組織的其他方面的規(guī)劃，如組織的營銷、生產規(guī)劃、財務規(guī)劃、技術規(guī)劃、資源規(guī)劃等，共同構成組織目標的支撐體系。

另外由于組織所處的內外環(huán)境是不斷變化的，組織的戰(zhàn)略目標也需要不斷進行調整，因此組織對資源的需求——人力資源需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導致人力資源供需之間的失街。人力資源規(guī)劃的另一作用就是要根據(jù)組織目標的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析預測人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標的實現(xiàn)。而且由于人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得組織的戰(zhàn)略目標更加完善，使得組織對于環(huán)境的適應能力更強，組織因而更富有競爭力。

總之，制定人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，保持人力資源在企業(yè)內部的合理配置，使企業(yè)在市場競爭中擁有人力資源優(yōu)勢，增強競爭實力。

2 對組織內人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理自身的業(yè)務基礎。人力資源規(guī)劃的一項基本任務是對組織的現(xiàn)有能力進行分析，對員工預期達到的能力與要求進行估計與分析。人力資源規(guī)劃的各項業(yè)務計劃將為工作分析提供依據(jù)。

組織根據(jù)工作分析的結果與員工現(xiàn)有的工作能力的分析，決定人員配置的數(shù)量與質量，并對人力資源的需求作出必要的修正，然后組織根據(jù)人力資源的供需計劃和人員配置的結果（即剩余人員或短缺人員的數(shù)量）來決定招聘與解雇員工的數(shù)量，因此人力資源供需計劃是員工配置的基礎。

人力資源規(guī)劃對員工的培訓也有很大的影響。人力資源需求計劃對人員的數(shù)量與質量提出了要求，組織上可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來決定對員工培訓的范圍（參加人數(shù)）與內容，決定培訓的投資額度，達到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的。與此同時，對員工的培訓使得員工的素質與能力得到提高，這又會對人力資源的供給產生影響。人力資源規(guī)劃與員工培訓是相互作用的。

員工則可通過組織的人力資源規(guī)劃看到組織未來對各個層次上的人力資源需求，可參照組織人力資源的供給情況來設計自身的發(fā)展道路。因此，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和時企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動積極性。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體現(xiàn)劃與各項業(yè)務計劃。人力資源總體現(xiàn)劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。

人力資源業(yè)務計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。這些業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，是人力資源總體規(guī)劃的有機組成部分，是組織內具體的人力資源管理規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃按其應用用途及時間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃（5年或5年以亡），策略性的中期規(guī)劃（2—5年）和作業(yè)性的短期計劃（1—2年），它們與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。

在戰(zhàn)略規(guī)劃層次，人力資源規(guī)劃涉及：組織外部因素分析，預計未來組織總需求中對人力資源的需求，估計遠期的組織內部人力資源數(shù)量，調整人力資源規(guī)劃。重點在分析問題。在經營計劃（戰(zhàn)術上的策略規(guī)劃）的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預測。并根據(jù)人力資源的方針政策，制訂具體的行動方案。作業(yè)計劃則涉及一系列的具體操作實務，要求任務具體明確，措施落實。

人力資源規(guī)劃期限是短期、中期，還是長期，一般來說要與企業(yè)總體規(guī)模相一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質的要求。通常，經營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質要求低，隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質要求較高，補充比較困難，就應當制訂中長期規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段：

1、調查分析準備階段

本階段主要是調查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實務方法和工具的準備。收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。

調查不僅要了解現(xiàn)狀，更要認清戰(zhàn)略目標方向和內外環(huán)境的變化趨勢.不僅要了解表現(xiàn)情況.更要認清潛力與問題。對于外在人力資源供需的調查分析.如勞動力市場的結構，市場供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業(yè)心理與整個外在勞動力市場的有關因素與影響因素.均需作深入的調查研究分析。對于內在人力資源供需與利用情況的調查分析，通常是人力資源規(guī)劃中最重要的部分。

2、預測階段

本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術性的關鍵部分。主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的內外條件選擇預測技術，然后對人力供求的結構和數(shù)量進行預測。

在所搜集的人力資源信息的基礎上，預測采用主觀經驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預測模型，并與所實施或假定的人事政策相關，它對組織的管理風格與傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。預測工作可靠計算機技術的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結果。預測的目的是得出計劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。

3、制定規(guī)劃階段

本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務計劃以及相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項業(yè)務計劃相互關聯(lián)，在規(guī)劃時要全面考慮，不能分散地作個別單一的計劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細致的工作階段。

4、規(guī)劃實施、評估與反饋階段

本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施，并根據(jù)實施的結果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估的結果反饋，修正人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工作過程，它具有滾動的性質。由于組織內外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應當滾動地實施，不斷修正短期計劃方案。

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