沈陽鐵路局通遼機務(wù)段 國紅巖

2013年3月10日實行鐵路政企分開，其目的是為更好地促進這個領(lǐng)域的健康、持續(xù)、安全地發(fā)展，把企業(yè)部分做成獨立的企業(yè)法人，自負(fù)盈虧，自擔(dān)風(fēng)險，資金籌措的渠道就可以多元化；有利于從體制上或者機制上保障我們的鐵路運輸安全，有利于加快建設(shè)綜合交通運輸體系。提高綜合運輸效率、效能，發(fā)揮各種交通運輸方式的組合優(yōu)勢，來提高效益，降低成本，最終歸到一條，降低物流成本。

隨著鐵路政企分開，給人力資源提出了新的要求。人力資源管理戰(zhàn)略是鐵路企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。而人力資源管理主要體現(xiàn)在薪酬管理。薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，更是一個企業(yè)是否具備良好管理實力的一個重要體現(xiàn)。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，如何使得薪酬管理作用更充分的發(fā)揮，以促成企業(yè)盡快形成核心競爭能力的問題，是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域值得進一步思考和探討的重點問題。

一、薪酬的含義和內(nèi)容

(一)薪酬的含義

薪酬是企業(yè)員工在一定時期內(nèi)，為所在單位提供服務(wù)或勞務(wù)而獲取的回報，回報的形式可以為貨幣或者為物品等。薪酬從本質(zhì)上來說，屬于員工與企業(yè)間的公平交易和或者公平互換，是企業(yè)員工向企業(yè)出售勞動使用權(quán)后從企業(yè)那一方獲得的回報?？梢?，在員工與企業(yè)間的公平交易或者公平互換關(guān)系中，企業(yè)扮演的角色是向勞務(wù)使用權(quán)提供方支付薪酬的角色，而薪酬則反映了勞動市場上的勞動或者勞務(wù)的價格。

(二)薪酬的內(nèi)容

由于薪酬反映的勞動力的價格，所以通常通過貨幣的數(shù)量進行衡量。但表現(xiàn)薪酬的方式不止貨幣數(shù)量這一種表現(xiàn)方式，基本工資、年終獎金、福利費用、崗位津貼、節(jié)假日補貼、股權(quán)、期權(quán)等都是薪酬的表現(xiàn)方式。在薪酬支付方式上也是多種多樣的，除了最基本的貨幣支付外，還包括可轉(zhuǎn)換為貨幣的支付方式、終身雇傭、免費就餐、職業(yè)榮譽、免費繼續(xù)教育機會等等。由此不難發(fā)現(xiàn)薪酬包含的內(nèi)容很廣泛，在實際人力資源管理中，對薪酬的理解不應(yīng)局限于貨幣的數(shù)量，否則必將影響到今后采取的薪酬激勵策略，從而影響人力資源新薪酬管理的成效。

二、人力資源管理中薪酬管理發(fā)揮的作用

人力資源管理中薪酬管理存進社會經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要而又不可替代的作用，成為構(gòu)建特色社會主義和諧社會、提高社會文明的重要元素，助于保證社會公平，避免社會動亂的現(xiàn)象的發(fā)生。具體來說，其作用可歸結(jié)為以下幾點：

(一)維持及保障

由馬克思的政治經(jīng)濟學(xué)可以知道，剩余價值的創(chuàng)造的來源是勞動。職工通過體力、腦力勞動的付出，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的剩余價值，并由企業(yè)支付創(chuàng)造剩余價值的成本，也就是薪酬。員工之所以愿意出賣自己的勞動報酬，是因為員工有滿足其基本生活的需求。因此對于員工來說，企業(yè)支付的薪酬是非常重要的，員工除了滿足基本的生活開支，還要不斷的支付學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等各項費用，以持續(xù)提高技能水平，避免被社會淘汰。此外，員工還需要為滿足其娛樂、社交等方面的需求進行消費，這筆消費額也來源于其報酬?？偟膩碚f，薪酬對員工的意義重大，而薪酬管理具備了維持和保障的作用。企業(yè)通過薪酬管理以維持員工為其剩余價值的再創(chuàng)造努力，另外也為滿足員工的各項需求提供了保障。

(二)激勵

第一，薪酬激勵。雖然物質(zhì)方面的回報并不是促進員工努力工作的唯一因素，但是薪酬確是員工最關(guān)心的因素之一。企業(yè)的人力資源薪酬管理一般通過建立合理的薪酬體系和公平的績效考評體系來發(fā)揮薪酬激勵的作用，以促使員工積極主動為企業(yè)服務(wù)。在建立合理的薪酬體系方面，確保基礎(chǔ)工作得到很好的完成，員工的權(quán)責(zé)界限清晰，并將員工的績效與薪酬掛鉤。了解崗位特點，合理設(shè)置崗位薪酬。在建立公平的績效考評方面，越是公平合理的績效考評，就越能公正的評價員工對企業(yè)的服務(wù)的質(zhì)量和貢獻的大小。

第二，晉升激勵。良好的晉升制度，應(yīng)該是在堅持正確的用人原則上，更重視員工的實際能力，全面考察員工的品質(zhì)和能力。如果企業(yè)選對了一個合理的人才，則會鼓舞更多的員工，對一個所犯的錯誤進行合理的懲罰，則能教育更多的員工，從而發(fā)揮晉升激勵。

第三,溝通激勵。具備良好溝通氛圍的企業(yè)，不僅能消除員工和企業(yè)間的誤解，還能促使上下級達成共識，激勵員工參與到企業(yè)管理和決策中，最終增加員工的歸屬感。

第四，分層次激勵。進行薪酬管理時，針對不同的層級采取不同的靈活的激勵措施，實行分層次激勵。例如，對年輕有潛力的員工，應(yīng)為其安排挑戰(zhàn)性的工作，促使其充分發(fā)揮才能，對于那些表現(xiàn)出色的員工給予特殊獎勵。同時，應(yīng)充分考慮其今后的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供培訓(xùn)進修的機會，以提升能力，尤其培養(yǎng)員工敢于承擔(dān)下級風(fēng)險工作中出現(xiàn)的問題的能力。通過多種方式來支持和維持公司的潛力員工，充分激發(fā)其積極主動性和豐富的創(chuàng)造力。

第五，教育培訓(xùn)激勵。建立起終身教育制度，定期或不定期為員工提供培訓(xùn)機會，大大縮短員工為熟悉新技術(shù)新環(huán)境的時間。

第六，文化激勵。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中提煉和培養(yǎng)出來的一種適合企業(yè)特點的經(jīng)營管理方式，是企業(yè)群體所共同認(rèn)可的特有的價值觀念、行為規(guī)范及獎勵規(guī)則等的總和。及時表揚先進行為和批評糾正不良行為，以弘揚正氣、抵制不良風(fēng)氣，以形成積極奮發(fā)、良性競爭的良好氣氛。良好的文化激勵機制降低企業(yè)成本，激發(fā)員工工作熱情，增加員工認(rèn)同感和滿意度，并助于形成團結(jié)奮進的工作氛圍。

第七，目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指企業(yè)中的上下級共同制定的企業(yè)的目標(biāo)，并由此確定企業(yè)成員的分目標(biāo)，使企業(yè)成員通過完成企業(yè)的目標(biāo)做貢獻的一種管理激勵方法。目標(biāo)激勵的實質(zhì)是以目標(biāo)設(shè)置來激發(fā)企業(yè)成員的自我管理意識和指導(dǎo)行為。

第八，工作激勵。工作激勵是通過修正企業(yè)成員的行為、工作時間和工作設(shè)計來規(guī)范并激發(fā)企業(yè)成員工作積極性的一種激勵方法。

第九，榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的，企業(yè)典范的樹立對其他人員會具有很強的激勵功能。每年先進個人的選樹一定要嚴(yán)肅，真正使之起到榜樣激勵，同時也可以設(shè)置其它方面的激勵榜樣，如優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、優(yōu)秀工會積極分子、優(yōu)秀團員、安全標(biāo)兵等，使之在員工中發(fā)揮表率帶頭作用。

(三)促進勞動力資源配置的優(yōu)化

薪酬具有促進勞動力資源配置優(yōu)化的功能,根據(jù)區(qū)域、系統(tǒng)、崗位的差異，設(shè)置不同的薪酬水平,從而勞動力價格形成中，緩解勞動力供給和需求之間的矛盾。

三、薪酬管理中存在的問題

(一)薪酬分配存在平均主義

目前,我國鐵路企業(yè)長期處在政企不分的狀況中，薪酬管理中仍然存在平均主義傾向,雖然平均工資水平普遍高于市場水平,但工資差距很不合理,主要表現(xiàn)在兩個方面:一是重要職位薪酬水平偏低,二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法不但使企業(yè)支付較高的人力成本,而且員工對收入狀況滿意度也不高,不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況,從而直接導(dǎo)致想分流的人分流不出去,并且重要和關(guān)鍵職上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)吸引人才非常不利。

(二)薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)管理,企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中,一般來說,員工的薪酬應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而呈相應(yīng)變化，為員工設(shè)立前進的目標(biāo)，每個人做到應(yīng)有的貢獻就會得到應(yīng)得的薪酬，但鐵路企業(yè)屬于國有企業(yè)，一直按既定的薪酬管理進行發(fā)放和上漲，因而只會從成本控制的角度考慮薪酬安排,極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿,更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

(三)薪酬管理的激勵性缺乏

企業(yè)員工覺得績效考核缺乏公平合理性,不能反映出員工自身的價值,雖然企業(yè)也針對這樣的問題,對崗位編制進行了考核,但是應(yīng)該看到很多的考核體系并不健全,還存在著許多問題,考核缺乏科學(xué)性，使員工缺乏工作積極性。

四、加強人力資源薪酬管理的對策

(一)建立和完善績效考核制度

企業(yè)應(yīng)該建立和完善現(xiàn)在使用的績效考核體系,因為這是合理考評員工工作績效和保證員工或得公平的薪酬的必要條件。實踐中，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確評估考核業(yè)績，對不同的級別設(shè)置合理差距的崗位工資水平，才能保證薪酬管理發(fā)揮其積極的有效的激勵作用。

(二)采用合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展過程中,制定和采用合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)一致,企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才,開發(fā)人力資源,因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

(三)實施團隊薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

要培養(yǎng)一支高水平的團隊,需要在保證團隊成員流動性的同時,不影響隊伍的士氣,從招聘、培訓(xùn)、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)入手,防止給員工帶來太多的負(fù)擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個方面:第一;要保證公司政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜,建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化;第二;為了使下級能夠理解支持新政策,要注意及時對新政策進行溝通;第三;要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理,容易操作和可以實現(xiàn),確保指標(biāo)可控。

(四)正確運用薪酬的激勵作用

1、正激勵和負(fù)激勵并舉，以正激勵為主

正激勵和負(fù)激勵作為兩種相輔相成的激勵，從不同的側(cè)面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，用來培養(yǎng)正確的行為；負(fù)激勵是被動性的激勵，用來抑制和消退不正確的行為。就兩者的作用來說，正激勵是第一位的，負(fù)激勵是第二位的。因為激勵的實質(zhì)就是為了調(diào)動人的積極性，因此，在使用激勵時，應(yīng)以正激勵為主動，輔之以負(fù)激勵。

2、保持激勵的公平

激勵的公平原則要求企業(yè)遵循社會的公平原則，或者是企業(yè)成員普遍接受的公平規(guī)范，實施激勵措施。

3、講求成本—效益核算

激勵歸根到底是為了企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)而采取的手段，它不能凌駕于企業(yè)目標(biāo)之上，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)本身就是謀求投入產(chǎn)出比最大化。也就是說，企業(yè)要用盡可能少的資源投入，來最大限度地完成企業(yè)的預(yù)定任務(wù)和目標(biāo)。

4、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合

對于人才而言，內(nèi)部激勵的意義非同小可。它可以使人或?qū)ぷ鞒錆M興趣，或認(rèn)為工作意義重大、崇高，充分體現(xiàn)了個人價值，從而充滿光榮和自豪感，這一切所產(chǎn)生的動力遠比外部激勵深刻、持久。鐵路企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼承和發(fā)揚過去思想政治和精神文明建設(shè)的傳統(tǒng)，做好人才隊伍的內(nèi)在激勵。

5、按需激勵

要根據(jù)情況的不同，處理好個性與共性的問題。只有掌握好時機和了解透激勵對象的需求，滿足其最迫切的愿望，激勵的效價才高，強度才大。

6、多渠道激勵

要不斷變化激勵措施，員工之間存在著個體關(guān)系，同一個人隨著時間的推移會有所不同，沒有一個激勵對所有人在同一時期或者對同一個人在較長時間保持同樣的激勵效果。要善于發(fā)現(xiàn)與挖掘員工的新需求，以激勵他們向上的工作熱情。同時，還要把握好激勵的時效性和力度，以實現(xiàn)激勵效果的最大化。

人力資源薪酬管理對于鐵路企業(yè)的長遠發(fā)展而言具有極其重要的意義,它是鐵路企業(yè)優(yōu)化人力資源配置、激勵職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法,是企業(yè)進行長遠規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更快更好地發(fā)展。