衛(wèi) 格 格

(咸陽師范學(xué)院圖書館 咸陽 712000)

以需求為導(dǎo)向的高校圖書館學(xué)科館員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

衛(wèi) 格 格

(咸陽師范學(xué)院圖書館 咸陽 712000)

在分析學(xué)科館員內(nèi)涵、特征和激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，提出對(duì)學(xué)科館員的激勵(lì)應(yīng)以需求為導(dǎo)向的觀點(diǎn)，并構(gòu)建科學(xué)、合理、可行的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，旨在調(diào)動(dòng)學(xué)科館員的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展。

圖書館 學(xué)科館員 需求 激勵(lì)機(jī)制

目前，很多高校圖書館都建立了學(xué)科館員制度，開展了各種學(xué)科信息服務(wù)，并取得了較好的成果，但在學(xué)科館員管理方式中還存在一些突出的問題，如學(xué)科館員積極性不高、創(chuàng)新不足，學(xué)科館員的潛能未能充分發(fā)揮等，究其原因主要是高校圖書館管理者沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制。學(xué)科館員作為圖書館學(xué)科信息服務(wù)創(chuàng)新的主體，其服務(wù)質(zhì)量直接影響著學(xué)科建設(shè)的發(fā)展。如何激勵(lì)學(xué)科館員使其發(fā)揮出最大的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性是各高校圖書館必須認(rèn)真研究和解決的新課題。

1 學(xué)科館員的內(nèi)涵和特征

學(xué)科館員是指既有圖書情報(bào)專業(yè)知識(shí)，又具備某一學(xué)科專業(yè)知識(shí)且熟悉該學(xué)科的文獻(xiàn)資源，專門負(fù)責(zé)與該學(xué)科進(jìn)行對(duì)口聯(lián)系，并主動(dòng)為用戶提供有針對(duì)性信息服務(wù)的學(xué)科文獻(xiàn)信息專家群體[1]。

學(xué)科館員在學(xué)科服務(wù)中發(fā)揮著重要的作用。學(xué)科館員主要有以下特征:①一般都受過良好的教育，具有良好的職業(yè)道德，是圖書情報(bào)及某一學(xué)科的知識(shí)專家；②追求工作上的成就感，渴望得到學(xué)校的認(rèn)可與尊重；③具有強(qiáng)烈的自主意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)；④具有強(qiáng)烈的主動(dòng)進(jìn)取心和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望；⑤關(guān)注個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，善于接受有挑戰(zhàn)性的工作等[2]。

學(xué)科館員具有不同于一般館員的特征。只有充分了解學(xué)科館員的特征，并根據(jù)其實(shí)際特征和個(gè)體需求制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地激勵(lì)這一特殊的群體。

2 圖書館學(xué)科館員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在問題分析

目前，高校圖書館學(xué)科館員激勵(lì)方式比較滯后，還是局限在傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體制上。對(duì)學(xué)科館員的績效考核缺乏科學(xué)性，沒有全面體現(xiàn)學(xué)科館員的價(jià)值。整體上看，圖書館學(xué)科館員激勵(lì)機(jī)制并不能充分調(diào)動(dòng)學(xué)科館員的積極性，多存在以下幾個(gè)問題。

2.1 措施單一，效果不顯著

我國大多數(shù)圖書館管理仍以學(xué)校人事管理為主，圖書館內(nèi)部實(shí)施的激勵(lì)措施局限在傳統(tǒng)薪酬方式上，激勵(lì)手段片面且過于單一，缺乏必要的靈活性，常以發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段為主，忽視精神激勵(lì)和深層激勵(lì)，而且結(jié)構(gòu)不完善，缺乏透明度，打擊了學(xué)科館員的積極性。

2.2 缺乏需求分析，忽視個(gè)體需求差異

需求是激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向。由于激勵(lì)政策的制定者和實(shí)施者缺乏與學(xué)科館員深入的溝通，缺少對(duì)學(xué)科館員需求的調(diào)查分析，不了解不同年齡階段、不同職稱、不同學(xué)歷館員需求的差異性，從而在制定激勵(lì)措施時(shí)，沒能考慮到學(xué)科館員個(gè)體之間的需求差異，導(dǎo)致了管理人員提出的激勵(lì)方案，有些人認(rèn)為公平，而有些人卻認(rèn)為不公平，對(duì)認(rèn)為公平的人起到了激勵(lì)作用，但卻可能打擊了另外一些人的積極性。

2.3 績效考核體系不完善，缺乏及時(shí)的信息反饋

績效考核是激勵(lì)的重要手段，完善的績效考核體系能更好地提高激勵(lì)的效用。盡管大多數(shù)圖書館明確了學(xué)科館員的工作職責(zé)，但在制定相關(guān)績效考核體系時(shí)，還存在一些問題。一是考核指標(biāo)不合理，缺乏公平性和科學(xué)性。多以論文、專著、項(xiàng)目和榮譽(yù)等作為主要考核指標(biāo)。學(xué)科館員從事的是一項(xiàng)專業(yè)性、開拓性的信息服務(wù)工作，這種以科研指標(biāo)為主的考核無法全面體現(xiàn)學(xué)科館員的價(jià)值，對(duì)學(xué)科館員的待遇沒因其崗位的特殊性和不可替代性而有所改變，導(dǎo)致該崗位因缺乏相應(yīng)的特殊激勵(lì)而失去應(yīng)有的吸引力，從而難以充分調(diào)動(dòng)學(xué)科館的工作積極性，阻礙了學(xué)科服務(wù)的深入開展，使大多數(shù)學(xué)科服務(wù)流于形式。二是評(píng)估結(jié)果不能及時(shí)反饋給學(xué)科館員，不能起到使其自我修正的作用。

3 學(xué)科館員激勵(lì)的基點(diǎn):以需求為導(dǎo)向

人都是有欲望的，每個(gè)人都有一種滿足自己需要的欲望。行為學(xué)認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)則是由需求決定的。激勵(lì)就是通過設(shè)置某些可以滿足個(gè)體需要并誘導(dǎo)其產(chǎn)生需要，從而形成動(dòng)機(jī)指導(dǎo)行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。個(gè)體的差異性導(dǎo)致了需求的多樣性，馬斯洛把人的需要分成五類，由低層到高層依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求；美國知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆認(rèn)為知識(shí)員工需求的前四個(gè)因素依次為:個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富[3]；楊剛等認(rèn)為圖書館知識(shí)型員工的需求主要有四種:培訓(xùn)-學(xué)習(xí)需求、自主工作需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求和工作業(yè)績認(rèn)可方式的特殊需求[4]；張望軍和彭劍鋒認(rèn)為知識(shí)型員工的激勵(lì)因素前五位依次為:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作[5]。根據(jù)以上研究結(jié)果和學(xué)科館員的特征，可以看出學(xué)科館員的需要主要體現(xiàn)在個(gè)體成長、發(fā)展空間、尊重認(rèn)可、自主管理、工作成就以及工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)等層面。

為滿足發(fā)展需求并從中獲得內(nèi)部滿足感是每個(gè)人工作的主要目的，因此對(duì)個(gè)體進(jìn)行需求分析成為激勵(lì)的重要前提。心理學(xué)認(rèn)為，需要的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)客觀世界和各種需要之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)程度，當(dāng)個(gè)體沒有認(rèn)識(shí)到某種需要在現(xiàn)實(shí)生活中的重要性時(shí)，那么滿足需要的動(dòng)機(jī)則不能實(shí)現(xiàn)。因此，要準(zhǔn)確定位個(gè)體的主要需求，并在管理實(shí)踐中將這些需求設(shè)法滿足，從而使他們對(duì)組織滿意并努力工作，發(fā)揮出積極性、創(chuàng)造性以及更深層潛能。只有明確個(gè)體的真正需要，對(duì)癥下藥，才能做到激勵(lì)得當(dāng)。所以，圖書館要根據(jù)學(xué)科館員的特征和實(shí)際需要，采取靈活多樣的激勵(lì)措施，把激勵(lì)的方法和目的有機(jī)結(jié)合起來，充分認(rèn)識(shí)處于不同職業(yè)生涯階段的學(xué)科館員的需求差異，把物質(zhì)與精神激勵(lì)并重，重視學(xué)科館員的成長、發(fā)展和成就，有針對(duì)性的調(diào)整激勵(lì)結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)激勵(lì)力度，實(shí)現(xiàn)全方面、多層次激勵(lì)。

4 高校圖書館學(xué)科館員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

學(xué)科館員是圖書館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的新型工作群體，在個(gè)性特征、心理需求和行為方式上與非學(xué)科館員有著不同的特點(diǎn)。因此，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制顯然不完全適合他們。

4.1 進(jìn)行需求分析，實(shí)行差別激勵(lì)

學(xué)科館員的工作不同于一般館員，他們的需求比一般館員復(fù)雜，不但有體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份的物質(zhì)需求，而且有對(duì)個(gè)人成長和事業(yè)發(fā)展的需求，更有尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等較高層次需求。學(xué)科館員個(gè)體之間的需求也有明顯的差異，總的來說主要有以下三個(gè)方面：①年齡方面，一般26-35歲之間的學(xué)科館員自主意識(shí)比較強(qiáng)，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，希望獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識(shí)；而35-42歲之間的學(xué)科館員則希望有一個(gè)彈性工作制，在工作中能不斷創(chuàng)新等；②學(xué)歷方面，有高學(xué)歷的博碩士一般看重的是精神和物質(zhì)方面的雙重滿足，但他們更注重個(gè)人成長和權(quán)力方面的需求；而學(xué)歷相對(duì)較低的則首要看重的是物質(zhì)利益方面，以滿足他們的基本需求；③職稱方面，有高職稱的館員看重的是尊重和認(rèn)可需求的滿足，他們有著敏感和強(qiáng)烈的自尊意識(shí)，希望得到同行、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可以及用戶的尊重；而職稱較低的更看重的是成長和物質(zhì)方面的需求[6]。因此高校管理者在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮到學(xué)科館員的個(gè)體需求差異，首先要對(duì)學(xué)科館員的不同需求給予尊重；其次要對(duì)這些需求進(jìn)行分析歸類，找到每個(gè)學(xué)科館員現(xiàn)階段的主導(dǎo)需求，并以此為切入點(diǎn)給予適當(dāng)?shù)募?lì)，這樣才能使激勵(lì)發(fā)揮最大的效用。

4.2 注重職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足其發(fā)展需求

職業(yè)生涯規(guī)劃已成為提高館員滿意度、促進(jìn)工作績效的有效途徑。圖書館要根據(jù)學(xué)科館員的需求特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展意愿幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)先對(duì)學(xué)科館員進(jìn)行職業(yè)咨詢，了解他們的興趣、專業(yè)背景、發(fā)展需求，提供相關(guān)的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)道路；其次，館領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科館員共同探討，確定未來發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到個(gè)人職業(yè)生涯的良好發(fā)展前景，從而調(diào)動(dòng)其工作的積極性和創(chuàng)造性；最后，制訂實(shí)施計(jì)劃，使學(xué)科館員在為學(xué)科服務(wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)[7,8]。圖書館必須以學(xué)科館員的職業(yè)生涯規(guī)劃為起點(diǎn)，以職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段的需求為基點(diǎn)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適合他們的職業(yè)發(fā)展道路，這對(duì)激勵(lì)學(xué)科館員個(gè)人和實(shí)現(xiàn)圖書館發(fā)展都具有重要意義和作用。

4.3 提供系統(tǒng)的進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足其成長需求

圖書館應(yīng)努力創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)，將進(jìn)修與培訓(xùn)貫穿于學(xué)科館員的整個(gè)職業(yè)生涯，使他們能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，以滿足其成長發(fā)展的需要。首先，圖書館應(yīng)根據(jù)本館的實(shí)際情況建立完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)需求分析，將集體培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)相結(jié)合。其次，進(jìn)修、培訓(xùn)應(yīng)多樣化、個(gè)性化。例如，可采取短期培訓(xùn)、館際交流參觀、舉辦講座和學(xué)術(shù)研討會(huì)、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等形式進(jìn)行。通過進(jìn)修、培訓(xùn)，不但使學(xué)科館員增長知識(shí)、提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，為其接受更具有挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造條件，更讓其體會(huì)到圖書館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視。

4.4 實(shí)施彈性工作制，滿足其自主管理需求

彈性工作制是指學(xué)科館員在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，可以自主地安排工作時(shí)間，靈活地制定工作計(jì)劃，以替代固定的8小時(shí)工作制[7]。學(xué)科館員從事的是一種專業(yè)性較強(qiáng)的信息服務(wù)工作，是一種附加值很高的創(chuàng)造性勞動(dòng)，其工作的特殊性決定了工作地點(diǎn)、時(shí)間的不確定性。彈性工作制包括彈性的工作時(shí)間、工作安排、在家辦公等多種方式，可使學(xué)科館員有更靈活、更自由的時(shí)間去處理工作事務(wù)或個(gè)人事務(wù)。實(shí)施彈性工作制不僅能充分調(diào)動(dòng)學(xué)科館員的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和工作熱情，而且有利于學(xué)科館員在工作中進(jìn)行有效的自我調(diào)節(jié)，使管理方式更為人性化。

4.5 設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其工作成就需求

學(xué)科館員為對(duì)口院系服務(wù)，更多的是有著發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)追求的愿望，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提升，期望得到學(xué)校和用戶的認(rèn)可。因此，學(xué)科館員對(duì)這些方面的心理預(yù)期較高，而單調(diào)乏味的重復(fù)性工作無法讓他們釋放自己的知識(shí)能量和心理能量，院系應(yīng)從工作本身出發(fā)，賦予他們具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，滿足他們的工作成就動(dòng)機(jī)。當(dāng)他們通過自己艱苦的努力完成一項(xiàng)艱巨任務(wù)時(shí)，就會(huì)得到一種滿足，這種滿足就是自豪感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

4.6 應(yīng)用人本理念，營造和諧的圖書館文化，滿足其尊重需求

學(xué)科館員要成長、發(fā)展，就需要一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的組織氛圍和健康、和諧的工作環(huán)境。學(xué)科館員是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館發(fā)展的棟梁和支柱，他們渴望實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，渴望獲得應(yīng)有的尊重。因此，圖書館和對(duì)口院系的領(lǐng)導(dǎo)要以平等的態(tài)度對(duì)待學(xué)科館員。首先，要信任學(xué)科館員，相信學(xué)科館員的工作能力，給他們合理的自主權(quán)去決定工作內(nèi)容及工作流程；其次，尊重學(xué)科館員的性格特點(diǎn)、職業(yè)地位和工作成果，讓每一位學(xué)科館員都能從尊重中得到激勵(lì)。最后，支持學(xué)科館員的創(chuàng)新性建議和日常工作。為了更好的激勵(lì)學(xué)科館員，圖書館需要應(yīng)用人本理念，通過人性化管理，努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值的圖書館文化氛圍。

4.7 實(shí)施全面激勵(lì)戰(zhàn)略，滿足其物質(zhì)與精神需求

物質(zhì)需求是人類的第一需求，是人們從事社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。人類不但有物質(zhì)上的需求，更有精神上的需求。較高的薪酬福利待遇對(duì)學(xué)科館員會(huì)起到一定的激勵(lì)作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮創(chuàng)造性和潛能，不能僅有物質(zhì)激勵(lì)，更應(yīng)該有精神激勵(lì)，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)學(xué)科館員的工作熱情和積極性，即應(yīng)該實(shí)施全面的激勵(lì)戰(zhàn)略。

4.8 建立完善的績效考核體系

績效考核是激勵(lì)的有效依據(jù)，圖書館要對(duì)學(xué)科館員進(jìn)行客觀的、有效的、公平的績效考核，就要有一套科學(xué)合理的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，科學(xué)地評(píng)估學(xué)科館員的勞動(dòng)成果。360度反饋評(píng)價(jià)法從多個(gè)視角對(duì)被考核者進(jìn)行綜合考評(píng)，并提供反饋信息，這一點(diǎn)很符合學(xué)科館員工作的特點(diǎn)[9]。因此，本文采用此評(píng)價(jià)方法對(duì)學(xué)科館員進(jìn)行績效考核，評(píng)價(jià)體系如圖1所示：以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(主管館長和對(duì)口院系領(lǐng)導(dǎo))、接受服務(wù)的用戶、學(xué)科館員同事、學(xué)科館員自身為評(píng)價(jià)委員會(huì)的主要考評(píng)人，公正地評(píng)價(jià)學(xué)科館員的勞動(dòng)成果，把服務(wù)能力、工作業(yè)績和服務(wù)效果作為考核的量化指標(biāo)。同時(shí)，要及時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給學(xué)科館員，使他們可以清楚地了解到自身與工作要求之間的差距，從而起到自我修正與提升的作用，使工作績效進(jìn)一步提高。

圖1 績效考核體系

注：圖中1,2,3,4表示考評(píng)人，其中1表示接受服務(wù)的用戶，2表示上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(主管館長和對(duì)口院系領(lǐng)導(dǎo))，3表示學(xué)科館員同事，4表示學(xué)科館員自身

5 結(jié)語

對(duì)學(xué)科館員實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制是圖書館人力資源管理研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)，本文在分析學(xué)科館員的內(nèi)涵、特征和激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，充分考慮學(xué)科館員個(gè)體需求差異，同時(shí)考慮客觀實(shí)際的制約，提出科學(xué)、合理、行之有效的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，使學(xué)科館員個(gè)人職業(yè)發(fā)展與圖書館事業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

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(責(zé)任編校 駱雪松)

ConstructionofaDemand-orientedIncentiveMechanismforUniversitySubjectLibrarians

Wei Gege

Library of Xianyang Normal University,Xianyang 712000,China

Based on an analysis of the connotation and the characteristic of subject librarians as well as the current situation and the existing problems of the incentive mechanism,the present article argues that incentives for subject librarians should be demand-oriented and that a scientific,reasonable and feasible incentive mechanism should be constructed so as to mobilize their initiatives and improve their creativity,thus promoting the library undertaking.

library; subject librarian; demand; incentive mechanism

G258

衛(wèi)格格，女，1982年生，碩士，助理館員，研究方向?yàn)樾畔⒎?wù)，發(fā)表論文2篇。