趙 君 廖建橋 文 鵬

（1．中南財經(jīng)政法大學 公共管理學院，湖北 武漢430073；2．華中科技大學 管理學院，湖北 武漢430074；3．華中師范大學 管理學院，湖北 武漢430079）

一、績效考核目的的概念發(fā)展

20世紀初，組織出于管理和控制的需要，迫切需要一種有效的工具來評估員工績效，于是信度和效度得到優(yōu)化的“績效考核”就此誕生。績效考核最初是被設計用來進行管理和控制員工，并為激勵、轉(zhuǎn)崗、解聘、薪酬決策提供依據(jù)的。但是在設計的初始，要嘗試回答這樣一個問題——“我們評估的對象屬于什么類型”，那么這個問題就與X－Y理論相聯(lián)系。傳統(tǒng)的組織結(jié)構和管理策略常常被設計用于指導和控制員工行為，以滿足組織生存和發(fā)展需求。根據(jù)X理論，員工會自然而然地對組織施加的影響和要求進行抵觸，為了促進員工的工作和合作，管理者就必須通過誘導、激勵和懲罰等措施規(guī)范員工行為，使之符合組織目標。然而根據(jù)Y理論，傳統(tǒng)認為“性本惡”的假設是錯誤的，人的行為表現(xiàn)也并非由固有本性來決定，而是受到組織中管理實踐的影響，因此，尊重和信任員工，為他們提供工作和發(fā)展機會和條件，想方設法調(diào)動和激勵員工工作積極性，才能使員工的智慧和能力得到充分發(fā)揮，最終達到個人目標和組織目標的完美統(tǒng)一。McGregor在其著作《企業(yè)的人性面》中詳細地探討了績效考核與兩種人性假設的關系，他們認識到績效考核為企業(yè)指導員工發(fā)展提供了一個基礎，并且將“目標管理”視為起點，這種管理關注員工規(guī)劃，幫助員工把個人職業(yè)目標與企業(yè)目標和需求相關聯(lián)［1］（P105）。在這種情境下，領導傾聽員工的想法，并給出自己的建議，指導和鼓勵員工開發(fā)自身的潛力。績效考核系統(tǒng)可以包括多種目的，但這些目的也可能是具有沖突性的。組織可能希望把績效考核作為晉升決策和指導員工發(fā)展的雙重工具。如果將績效考核作為晉升的依據(jù)，那么評估者就有責任專注于員工之間的績效比較；反之，如果將績效考核作為員工培訓和發(fā)展的依據(jù)，評估者就有責任專注于員工自身的績效評估。

1965年Meyer、Kay和French在《績效考核中的角色分離》中提出，績效考核體系構建的目的主要有兩個，一個是為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，另一個是為管理者提供機會幫助下屬進行績效反饋和討論需要改進的地方［2］。他們在通用電氣公司實地調(diào)研了92個績效考核案例后提出，在年度績效反饋會議中，上述兩種績效考核目的可能是沖突的，也就是說如果在績效反饋過程中，討論薪酬調(diào)整和晉升安排等問題，反饋效果就會大打折扣。但是在傳統(tǒng)的績效反饋會議中，這兩種目的往往是交織在一起的，導致員工難以平和地接受上級反饋并用于改進自身的績效。因此，Meyer等人建議，這兩種績效考核目的應當分離，在績效反饋時不應當考慮薪酬和晉升等因素。

Cleveland、Murphy和Williams認為，績效考核目的是指員工感知到的組織使用績效考核工具的最終目的［3］。他們通過頻次分析法對11本專業(yè)的管理學術期刊發(fā)表于1980～1986年之間的論文進行匯總，挑選出了20種績效考核目的，接著向調(diào)查者詢問“你所在組織的績效考核在多大程度上與這些用途相符合”，最終獲得了106份有效樣本。Cleveland等人將績效考核目的劃分為人際評估、自身評估、系統(tǒng)維護和文件管理四個維度。通過樣本數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，接近70%的組織在人際評估和自身評估兩種目的上的得分在4分以上（7分度量表），13%的組織在兩種目的上都打了4分以下，僅僅只有17%的組織會聚焦于其中一種績效考核目的。因此，在同一個組織中的績效考核體系存在多種目的，并且這些目的經(jīng)常聯(lián)合使用，而并非是簡單的替代關系。

二、績效考核目的的維度

1960年，McGregor首次提出了績效考核目的的三種類型：第一，管理目的，是指組織將績效考核的結(jié)果用于薪酬決策、晉升、轉(zhuǎn)崗、解聘等人事活動；第二，信息目的，是指組織通過績效考核為員工提供績效的相關信息，使員工了解自身的優(yōu)勢和劣勢；第三，激勵目的，是指組織通過績效考核激發(fā)員工潛能，提升工作積極性［1］。Sashkin開發(fā)設計了一份包含6個題項的“組織績效考核評估量表”，他將績效考核目的歸納為三個方面：第一，發(fā)展下屬，是指績效考核系統(tǒng)應當為員工發(fā)展提供條件，盡可能通過培訓開發(fā)員工的潛能；第二，讓下屬明確他們所處的位置，是指績效考核系統(tǒng)應當讓下屬知道他們所處的位置，他們應當如何做，上級希望他們的工作行為如何變化；第三，績效考核系統(tǒng)如何為管理行為提供信息，是指績效考核系統(tǒng)應當發(fā)掘所需要的長期和短期的管理行為信息［4］。Huber通過對比分析了公共部門和私營企業(yè)的績效考核系統(tǒng)后提出，人力資源管理情境下的績效考核系統(tǒng)具有三個目的：第一個目的是評估，員工績效考核不僅幫助組織做出人事決策，而且可以作為員工績效比較的客觀基礎；第二個目的是發(fā)展，旨在提升組織成員的能力，使其具有更高的生產(chǎn)率和有效性；第三個目的是員工保護，績效考核作為一種機制有著明確的邊界和限制，它可以對即時績效和期望績效進行記錄，防止上級和下級之間對績效的誤解［5］。Cleveland、Murphy和 Williams采用主成分分析法對數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果顯示20種績效考核目的可以聚合成四類：第一，人際評估，關注于員工個體之間績效價值的比較，具體包括薪酬管理、晉升、續(xù)聘或解聘、個體績效識別、解雇、識別不良績效等內(nèi)容；第二，自身評估，關注于識別個體優(yōu)勢和劣勢的輪廓，具體包括識別個體培訓需求、績效反饋、確定換崗和任務分配、識別個體的優(yōu)勢和劣勢；第三，系統(tǒng)維護，關注于利用績效考核去實施和評估人力資源系統(tǒng)，具體包括；人事計劃、評價組織目標完成情況、評價人事系統(tǒng)等；第四，文件管理，關注于利用績效考核去管理和記錄人事決策，具體包括確認研究標準、記錄人事決策、滿足規(guī)范要求等［3］。Boswell和Boudreau在回顧總結(jié)前人研究后，重點將目光聚焦于績效考核的評估和發(fā)展目的上。評估目的是指將績效考核用于薪酬管理、晉升決策、留職－解聘決策、個體績效識別、裁員和不良績效識別，這與Cleveland、Murphy和Williams的人際評估目的的概念類似［6］。發(fā)展目的是指績效考核用于員工培訓需求識別、績效反饋、換崗和派遣決策、個體的優(yōu)劣勢識別，這與Cleveland、Murphy和 Williams的自身評估的概念類似。此外，Boswell和Boudreau在此基礎上開發(fā)了一份績效考核目的量表，其中評估目的包含4個題項，發(fā)展目的包含5個題項。Murphy、Cleveland、Skattebo和Kinney通過對企業(yè)管理人員的訪談，首先確定了19個績效考核目的題項。然后，采用主成分分析法，將19個題項劃分為4個維度：識別被評估者的弱點、識別和表達有關優(yōu)勢的信息、提供公平的評級和激勵被評估者［7］。進一步的驗證性因子分析顯示，績效考核目的的四維度結(jié)構具有良好的擬合指數(shù)。通過進一步研究發(fā)現(xiàn)，在不同的績效考核目的下，績效評估者給出的評級存在差別。

表1 績效考核目的的維度

通過上述文獻回顧，我們對績效考核目的的維度有了清晰的認識，并對此進行了歸納總結(jié)，如表1所示。組織中的績效考核體系往往并不局限于一種目的，而這些多重目的往往是聯(lián)合使用的，并不是簡單的非彼即此的替代關系。但是從整體上來看，盡管眾多學者對績效考核目的的認識仍存在一定差異，但大多數(shù)學者更關注績效考核的評估和發(fā)展目的。評估式績效考核著眼于對被評估者的判斷，通過對被評估者的績效表現(xiàn)進行歷史性的回顧和分析，然后將之與預先確定的目標或職位說明書上的操作性條款進行比較后做出判斷；發(fā)展式績效考核是在確定被評估者的發(fā)展需求后，著眼于被評估者未來的績效表現(xiàn)，它試圖去識別被評估者可以改進的知識和技能，達到開發(fā)員工潛能的目的。

三、績效考核目的的影響效果

長期以來，績效考核目的影響效果一直是國內(nèi)外學者關注的焦點，眾多學者嘗試從員工的態(tài)度感知和行為結(jié)果進行探索?？傮w而言，績效考核目的的影響效果可以從績效評級、工作滿意度、組織公平感、任務績效和組織公民行為五個方面展開。

1．績效評級

績效評級是指在績效考核過程中，評估者通過一定方式和方法對被評估者進行評價而提供的績效結(jié)果。眾多研究已經(jīng)證實績效考核的使用目的和使用方法會影響評估行為和評估結(jié)果，而這種影響可能是蓄意的也可能是無意的。Wherry構建了一個寬容效應理論框架，他提出評估準確性依賴于三個過程：第一，被評估者的績效；第二，評估者對績效的觀察；第三，評估者對觀察的記憶。如果記憶過程中的誤差減少了，那么評估的準確性就會提高［8］。根據(jù)Wherry的理論，寬容效應就是回憶過程中的誤差項。Sharon和Bartlett最早嘗試去探討績效考核情境對績效寬容性的影響，研究發(fā)現(xiàn)在使用圖示評定量表作為評估工具的情況下，評估目的導致的績效評級顯然比研究目的導致的績效評級具有更高的寬容效應［9］。McIntyre、Smith和Hassett通過實驗法探討了績效考核目的和培訓類型對績效評級準確性的影響，研究把績效考核目的劃分為招聘目的、反饋目的、研究目的三種類型，并發(fā)現(xiàn)以招聘為目的的績效考核比其他兩種類型績效考核目的具有更高的績效評級寬容效應和更少的準確性，以研究為目的的績效考核比其他兩種類型的績效考核目的會導致更高的績效評級，但他們彼此之間沒有顯著差異，以招聘為目的的績效考核比以研究為目的的績效考核缺乏準確性［10］。

此外，若干學者還注意到外界變量可能會對績效考核目的與績效評級之間的關系具有調(diào)節(jié)作用。Dobbins、Cardy和Truxillo探討了性別和績效考核目的的交互作用對績效考核準確性的影響，研究發(fā)現(xiàn)：男性被評估者比女性被評估者的績效評級更高，但是這一結(jié)果僅在績效考核結(jié)果作為人事決策依據(jù)時成立；當績效考核以晉升決策為目的時，評估者可能更關注被評估者的性別，即男性的績效評級比他們的真實績效要高，而女性的績效評級比他們的真實績效要低，這是因為評估結(jié)果可能會受到被評估者對未來不確定績效預期的干擾，評估者可能會認為男性的未來績效要比女性要高［11］。Bernardin和Orban通過對兩所市屬公安部門32名巡邏隊長和65名隊員的研究發(fā)現(xiàn)，績效考核目的確實會影響績效評級。與基于反饋目的的績效考核（發(fā)展式績效考核）相比，基于晉升目的的績效考核（評估式績效考核）會導致更高的績效評級，但是該結(jié)論僅在采用圖示評定量表時得到支持，而采用復合標準量表作為評價工具時并沒有得到數(shù)據(jù)支持［12］。Jawahar和Williams通過對22項研究57 775個樣本的分析證實了績效考核目的對評估寬容效應的影響，研究發(fā)現(xiàn)當績效考核被用于管理或評估目的時，其績效評級比被用于研究或發(fā)展目的時高出近三分之一［13］。Jawahar和Williams還進一步指出，績效考核目的對績效評級的影響會受到外界變量的調(diào)節(jié)作用，其中研究環(huán)境、評估者類型、評估刺激類型、評價源或評價導向的調(diào)節(jié)作用得到了數(shù)據(jù)支持，而績效測量類型、績效考核目的維度、評估量表類型的調(diào)節(jié)作用未得到數(shù)據(jù)支持。

2．工作滿意度

工作滿意度一直是工業(yè)心理學和組織行為學所關注的焦點話題，它反映了個體對工作喜歡或者不喜歡的程度。目前有關績效考核目的對工作滿意度影響的研究主要集中于發(fā)展式績效考核，評估式績效考核對員工滿意度的影響雖有提及，但尚不多見。發(fā)展式績效考核可以塑造組織對工作團隊的承諾，有機地融合員工個人目標和工作團隊目標，使其在信任和合作的氛圍中積極參與社會交換，進而提升員工工作滿意度。Burke、Weitzel和Weir通過200份護士樣本檢驗了績效評估面談特征對面談結(jié)果的影響，其中自我發(fā)展計劃的影響、表達想法和感覺的機會、建設性和助益性領導者、解決工作問題和未來目標設置顯著影響員工對績效評估過程滿意度［14］。Boswell和Boudreau就試圖采用實驗法來檢驗績效考核目的是否分離對員工態(tài)度的影響。他們在一家大型國際制造型企業(yè)展開調(diào)查，并將116個員工樣本劃分為實驗組和控制組兩類，其中實驗組由上級的上級實施評估式績效考核，而控制組保持傳統(tǒng)的由直屬上級實施評估式和發(fā)展式績效考核［15］。研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展式績效考核對員工感知績效考核滿意度和對評估者滿意度具有顯著影響，而評估式績效考核對員工感知績效考核滿意度和員工對評估者滿意度的影響并不顯著，同時也沒有發(fā)現(xiàn)績效評級和公平感知對評估式績效考核與滿意度之間關系的調(diào)節(jié)作用。為什么員工對發(fā)展式績效考核會做出反應，而對評估式績效考核沒有反應呢？Boswell和Boudreau認為，對于員工而言績效考核的評估導向是理所當然，這已經(jīng)在意料之中，因此，對員工的態(tài)度（滿意度）沒有影響，而發(fā)展式績效考核對員工來說可以被視為一種額外的驚喜，因此，對員工的態(tài)度（滿意度）會產(chǎn)生影響。Chen、Wu和Leung通過185份中國全職員工樣本探討了個體績效考核與考核反應之間的關系。研究發(fā)現(xiàn)績效考核對工作團隊的態(tài)度反應具有直接作用和中介作用：發(fā)展式績效考核正向影響工作團隊滿意度和同事關系，而評估式績效考核負向影響工作團隊滿意度和同事關系；合作目標在發(fā)展式績效考核與被評估者反應（工作團隊滿意度和同事關系）的正向關系中起中介作用；競爭目標在評估式績效考核與被評估者反應（工作團隊滿意度和同事關系）的負向關系中起中介作用［16］。因此，發(fā)展式績效考核對工作滿意度的正向影響基本可以確定，但是評估式績效考核對工作滿意度的影響路徑還需要進一步的檢驗證實。

3．組織公平感

組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知，以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分。Burke、Weitzel和Weir通過200份護士樣本檢驗了績效評估面談特征對面談結(jié)果的影響，研究發(fā)現(xiàn)受威脅次數(shù)與績效考核公平性顯著負相關，而自我發(fā)展計劃的影響、表達想法和感覺的機會、建設性和助益性領導者、解決工作問題和未來目標設置與績效考核公平性顯著正相關［17］。Dipboye和de Pontbriand也認為當與員工討論績效改進的計劃和目的時，員工將會顯示出對考核過程更高的滿意度和接受程度［18］。Ostroff的研究通過64名管理者和340名員工樣本探討了評估者的績效考核目的感知、考核系統(tǒng)反應、評估行為標準、工作滿意度和評估結(jié)果之間的關系，研究發(fā)現(xiàn)：績效考核目的會對評估結(jié)果產(chǎn)生影響，即當績效考核是基于管理和反饋的目的時，考核者在評估過程中更易于產(chǎn)生寬容效應，而績效考核的目標導向與寬容效應負相關；績效考核目的會對考核系統(tǒng)反應產(chǎn)生影響，即當評估者感知績效考核是基于管理和反饋的目的時，他們更覺得考核系統(tǒng)是公平的、可以接受的［19］。由此可知，不同類型的績效考核目的對組織公平感具有差異性影響，具體而言評估式績效考核對組織公平感具有負向影響，而發(fā)展式績效考核對組織公平感具有正向影響。

4．任務績效

任務績效是指那些有明確目標和規(guī)范的行為。一直以來，如何提高員工的任務績效是企業(yè)關注的核心話題，大量的研究已經(jīng)指出績效管理對員工的任務績效具有顯著影響，而且不同的績效考核目的對任務績效的影響可能是存在差異的。Heneman指出，許多研究都表明了績效評級和薪酬變化相關，也就是說如果將績效考核作為薪酬決策的依據(jù)，那么可能會對員工的績效起導向作用［20］（P147）。對于大多數(shù)人而言，工作的經(jīng)濟性目的還擺在首位，如果績效考核結(jié)果不與經(jīng)濟指標掛鉤，將會挫傷員工的工作積極性，導致員工的任務績效下降。然而，企業(yè)往往是把績效考核作為一種管理的手段，方便管理者對員工進行監(jiān)控。評估式績效考核往往只涉及對員工的優(yōu)劣進行評價，并以此作為員工獎懲和利益分配的依據(jù)，這可能會與員工的個人目標產(chǎn)生沖突。評估式績效考核過度追究員工的過往績效，忽視了對員工的發(fā)展，而是作為一種懲罰的工具，可能會引發(fā)員工的抗拒心理，造成短期行為。以員工發(fā)展作為導向的績效考核無論對組織還是個人都是有益的，它通過定期的正式反饋可以幫助員工分析工作中存在的不足，幫助員工理解今后工作努力的方向和掌握正確的工作方法，更好地適應工作環(huán)境，進而提升員工任務績效。以往研究提到了一種特殊的發(fā)展式績效考核行為——目標設定，研究都證實了目標設定對任務績效具有顯著的正向影響［21］［22］。員工個體參與績效目標設定具有激勵和認知的雙重收益，通過參與目標設定，員工可以對工作任務和期望目標具有更加清晰地理解和認識。吳培冠和陳婷婷認為，通過對績效目標的梳理、設定和考核，團隊的整體目標分解為個人的具體目標，個人的績效目標與團隊績效目標的關系得到更明確的闡釋，從而使每個員工都向著共同的團隊績效目標努力，研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展式績效考核能夠促進員工合作，進而有利于形成正向的人際互動和提高團隊績效。績效考核反饋信息可以幫助員工評價自身行為，這將有助于增強他們的自信，隨之導致績效提升。由于績效反饋為員工提供了結(jié)果導向的信息，在明確了工作方向之后，他們就更有能力和信息去完成所期望的目標［23］。Kuvaas通過挪威大型儲蓄銀行434個跨部門樣本探討了發(fā)展式績效考核與工作績效關系的中介和調(diào)節(jié)模型，研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動機對發(fā)展式績效考核與工作績效關系具有部分中介作用，自主導向?qū)Πl(fā)展式績效考核與工作績效關系具有調(diào)節(jié)作用，如果員工是弱自主導向，發(fā)展式績效考核正向影響工作績效，如果員工是強自主導向，發(fā)展式績效考核負向影響工作績效［24］。

5．組織公民行為

組織公民行為是指一種自愿的、不受正式體系所獎勵的、促進組織有效性的行為。目前，有關績效考核目的對組織公民行為影響的研究極少，但是仍然有一些研究可以證明兩者之間的關系。Sun、Aryee和Law以中國賓館行業(yè)86位人力資源主管和430位管理者為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，高績效人力資源管理實踐顯著的正向影響服務導向的組織公民行為，而且服務導向的組織公民行為部分中介影響高績效人力資源管理實踐與離職行為和組織生產(chǎn)率的關系［25］。高績效人力資源管理實踐可以促進員工分享支持組織情境的感知，而這種感知有助于組織績效。僅從涵義內(nèi)容上來看，評估式和發(fā)展式績效考核包含在高績效人力資源管理實踐之中，這也從側(cè)面證明了績效考核目的可以促進員工的服務導向的組織公民行為。文鵬將兩種低發(fā)展式績效考核（放任自流型和秋后算賬型）作為參考組，發(fā)現(xiàn)高發(fā)展式績效考核（指點迷津和雙管齊下）對組織公民行為具有顯著的正向影響，這也進一步說明發(fā)展式績效考核對員工行為具有積極作用［26］。此外，文鵬還發(fā)現(xiàn)社會交換感在發(fā)展式績效考核與組織公民行為之間具有完全中介作用，而傳統(tǒng)性價值觀在指點迷津型績效考核（發(fā)展式績效考核）和社會交換感之間的具有負向調(diào)節(jié)作用。由此可知，發(fā)展式績效考核對組織公民行為具有正向影響，而評估式績效考核對組織公民行為的作用仍需相關研究進一步檢驗。

四、研究結(jié)論與展望

經(jīng)過幾十年的演變和發(fā)展，績效考核目的的概念已經(jīng)基本成熟，國內(nèi)外學者對此已經(jīng)達成共識。Cleveland、Murphy和Williams將其定義為員工感知到的組織使用績效考核工具的最終目的，此定義得到后續(xù)相關研究的廣泛引用。對于績效考核目的的維度，眾多學者對此眾說紛紜、莫衷一是，他們紛紛給出維度劃分的理由和依據(jù)，于是產(chǎn)生了兩維度、三維度和四維度等各種劃分形式。但從總體上而言，將績效考核目的劃分為評估目的和發(fā)展目的已經(jīng)得到多數(shù)學者的認可。Cleveland、Murphy和Williams的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近70%的組織在績效考核過程中強調(diào)了評估和反饋（發(fā)展）兩種目的，而僅有13%的組織不重視這兩種目的［3］。Boswell和Boudreau在總結(jié)前人的研究后，重點將目光聚焦于績效考核的評估目的和發(fā)展目的，后續(xù)的相關研究也顯示人們更關心評估和發(fā)展這兩種目的［6］。因此，我們認為績效考核目的劃分為評估目的和發(fā)展目的具有更強的現(xiàn)實性和可操作性。這兩種績效考核目的并不是非彼即此的，而是在考核過程中經(jīng)常被聯(lián)合使用，也就是說組織的一個績效考核體系存在多種目的。Boswell和Boudreau開發(fā)的兩維度量表也被后續(xù)研究證實具有相當?shù)男哦群托Ф龋?3］［26］。關于績效考核目的未來的研究方向，本研究認為可以從以下四個方面著手：

第一，拓展績效考核目的的實證研究。通過上述文獻回顧我們發(fā)現(xiàn)，相關文獻的研究方法較為單一，實驗研究占主導地位，而實證研究寥寥無幾。這可能是因為關注績效考核的國內(nèi)外學者大多具有心理學背景，因此，實驗法受到本領域多數(shù)專家的推崇［27］。雖然實驗研究在探討變量之間因果關系上具有一定優(yōu)勢，但是這也導致了很少有學者去關注績效考核過程中個體的心理機制，特別是在探討績效考核目的的邊界效應時更是顯得力不從心。此外，實驗研究的對象主體是學生，對于沒有實際工作經(jīng)歷的個體參與績效考核實驗，其結(jié)論的有效性值得商榷。相反的是，實證研究可以很好的彌補上述不足，但是與績效考核目的相關的實證研究尚不多見。

第二，探索績效考核目的的影響因素。Cleveland、Murphy和 Williams曾在研究的最后呼吁，“今后的研究需要進一步探討組織變量與績效考核體系的關系”，以及采用縱向研究方法來探討兩者之間的因果關系［3］。目前，絕大多數(shù)組織還是將績效考核作為微觀層面的操作性工具，幫助組織管理和控制員工。但是隨著市場競爭的不斷加劇，組織對管理的手段和方式提出了更高的要求，績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容也應當發(fā)揮越來越多的戰(zhàn)略輔助職能。因此，組織特征可能會對績效考核目的產(chǎn)生影響，即不同類型的組織可能會采用不同的績效考核目的或目的組合。由于受到研究方法的限制，絕大多數(shù)學者都是采用實驗法，所以少有研究探討組織特征和績效考核目的這二者之間的關系，我們期待后續(xù)相關研究對此做出深入探討。

第三，探索績效考核目的的影響效果。目前績效考核目的影響效果的研究主題還比較狹隘，主要涉及評估的準確性、被評估者的態(tài)度和感知、員工績效等。管理制度的構建和實施涉及組織的方方面面，其影響范圍從組織氛圍到員工行為都可能被波及。但是現(xiàn)有研究更注重績效考核目的對個體變量員工態(tài)度和行為的影響，而忽視了對組織變量影響的研究，如發(fā)展式績效考核是否有益于組織創(chuàng)新氛圍的塑造和維持，而評估式績效考核過分的結(jié)果導向會不會引起組織倫理氛圍的惡化，也可能是績效考核目的與組織變量交互作用影響員工行為的變化。此外，績效考核目的可能導致的負面影響也被忽視。評估式績效考核關注個體之間績效的區(qū)分和比較，這可能傳遞著“適者生存”的信息，因此，會在員工之間引起競爭。Crow曾警告，“制度性競爭”會鼓勵員工之間的惡性競爭，而這很可能會降低團隊滿意度，并可能使得同事關系更加扭曲［28］。特別是目前中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌社會轉(zhuǎn)型的大變革時期，功利主義思潮泛濫使得組織的績效考核目標越來越短期化，加上部分組織成員的道德意識日漸淡薄，我們有理由相信在中國目前的績效考核情境下，以評估為目的的績效考核可能會導致員工的不道德行為。因此，未來研究有必要在績效考核目的的影響效果上做進一步探討。

第四，加強績效考核目的的影響機制研究。由于量表開發(fā)的滯后，績效考核目的相關研究長期停留在理論思辨和實驗研究階段，進而導致實證研究的缺乏，這就在客觀上阻礙了對績效考核目的影響機制的深入理解和剖析。中介效應有助于我們更好地理解路徑影響的內(nèi)在機制，而調(diào)節(jié)效應有助于我們了解路徑影響的邊界條件。目前這方面的研究還較為缺乏，尚不能充分揭示其內(nèi)在影響機制。因此，無論從理論角度還是從現(xiàn)實角度出發(fā)，探討績效考核目的的邊界條件還存在很多的空間，我們希望未來研究可以在這方面做出深入探討。

［1］McGregor，D．The Human Side of Enterprise［M］．New York：McGraw－Hill，1960．

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