摘要：以勞務(wù)派遣和非全日制用工為典型的非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式作為一種新生的分裂的力量，迫使國際勞工組織在標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)和非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)之間進(jìn)行著調(diào)整性的讓步。各國勞務(wù)派遣立法中對傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅持和保留體現(xiàn)在勞務(wù)派遣合同的適用條件、勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)或累計持續(xù)時間以及向直接雇傭轉(zhuǎn)化的機制等幾個方面。相較之下，我國勞務(wù)派遣立法明顯缺失就業(yè)保障功能，亟待彌補。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；保障就業(yè)；國際比較

中圖分類號：DF474文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1674-4853（2013）03-0081-06

于2013年7月1日施行的《勞動合同法》修正案旨在更加嚴(yán)格地規(guī)范勞務(wù)派遣用工。①該次修正具體界定了勞務(wù)派遣的崗位范圍，提高了勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻，明確規(guī)定切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，并增加了對勞務(wù)派遣相應(yīng)違法行為的處罰。這是一次立法進(jìn)步，不足之處在于就業(yè)保障功能明顯缺失。

一、國際勞工組織對私營職業(yè)介紹機構(gòu)放松管制的歷程

自1919年起，國際勞工組織在“勞動不是商品“的理念下，為促進(jìn)就業(yè)和維護以穩(wěn)定就業(yè)為傳統(tǒng)特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，一直不懈努力。然而，以非全日制用工和勞務(wù)派遣為典型的非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式作為一種新生的分裂的力量，迫使國際勞工組織在標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)和非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)之間進(jìn)行著調(diào)整性的讓步。

（一）國際勞工組織放松勞務(wù)派遣管制的歷程

勞務(wù)派遣最初源自20世紀(jì)20年代美國人薩繆爾·沃克曼（Samuel Workman）創(chuàng)立的人力租賃（Rented-help）的業(yè)務(wù)模式。[1]作為私人就業(yè)服務(wù)形式，國際勞工組織在禁止私營職業(yè)介紹機構(gòu)的同時就扼殺了其正當(dāng)性，但是勞動力派遣的發(fā)展卻是國際勞工組織對私營職業(yè)介紹機構(gòu)的態(tài)度發(fā)生重大轉(zhuǎn)變的推動因素。一戰(zhàn)以后，剛剛成立的國際勞工組織為解決失業(yè)的問題，制定了1919年《失業(yè)公約》（第2號）與1919年《失業(yè)建議書》（第1號），全面禁止私營職業(yè)介紹所，確立公營職業(yè)介紹機構(gòu)的壟斷地位。1933年，國際勞工組織通過了《收費職業(yè)介紹機構(gòu)公約》（第34號），確立了對私營就業(yè)機構(gòu)一般禁止、特殊例外的原則。二戰(zhàn)之后，經(jīng)濟、社會變動劇烈，收費職業(yè)介紹所對勞動力市場的發(fā)展和平衡發(fā)揮著積極的作用，國際勞工組織不再堅持公營職業(yè)介紹機構(gòu)的國家壟斷。1948年《就業(yè)服務(wù)公約》（第88號公約）未再強調(diào)對私營職業(yè)介紹機構(gòu)的禁止和廢除。1949年《收費職業(yè)介紹機構(gòu)公約（修訂）》（第96號），以較靈活的方式承認(rèn)收費職業(yè)介紹所的合法地位。

從20世紀(jì)60年代開始，各國勞動力派遣業(yè)得到迅速發(fā)展，但是缺少國內(nèi)法和國際法依據(jù)。1994年到1997年，作為對非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形態(tài)進(jìn)行調(diào)整的一部分，國際勞工組織的會員國決定為私營職業(yè)介紹所設(shè)計一項新的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)。在對這一公約的實質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行辯論時，勞資雙方代表的意見卻有相當(dāng)大分歧。勞方代表雖愿意接受這種三角雇傭關(guān)系，但卻也同時希望能保留對傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的管制機制。然而，雇主代表卻希望全面放棄舊有的管制機制，而能更具彈性。至于政府代表則是保持中庸之道。[2]51經(jīng)過爭論和妥協(xié)，1997年6月19日，第85屆國際勞工大會通過了《私營就業(yè)機構(gòu)公約》（第181號）（以下簡稱第181號公約），并制定了《私營就業(yè)機構(gòu)建議書》（第188號）。根據(jù)該公約第1條第1款，私營就業(yè)機構(gòu)可以分為三種類型：第一種是私營職業(yè)介紹所，第二種是勞動派遣機構(gòu)，第三種是其他私營就業(yè)機構(gòu)。國際勞工組織將勞動派遣機構(gòu)納入到私營就業(yè)機構(gòu)的框架體系之中，歷史上第一次把三角雇傭關(guān)系合法化，承認(rèn)了彈性對于勞動市場的重要性。

（二）第181號公約及其同名建議書對標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅持與保留

在各國勞動力市場的風(fēng)云變幻和資方強制中，國際勞工組織不改其在促進(jìn)就業(yè)和維持就業(yè)中保護勞動者權(quán)利的初衷。第181號公約“意識到靈活性在勞動力市場運轉(zhuǎn)中的重要性” 參見國際勞工大會第181號公約序言。，同時開放了私營職業(yè)介紹所和勞務(wù)派遣機構(gòu)。在承認(rèn)私營職業(yè)介紹所促進(jìn)就業(yè)之作用的同時，仍然強調(diào)私營就業(yè)機構(gòu)只是公共就業(yè)服務(wù)的補充，絕不能取代公共就業(yè)服務(wù)。而開放勞務(wù)派遣機構(gòu)，是國際勞工組織在非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)潮起之時的變通之舉，一方面承認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式在促進(jìn)就業(yè)中的作用，一方面嚴(yán)格規(guī)制勞動派遣用工行為。第181號公約從許可或者認(rèn)證制度、業(yè)務(wù)范圍限制、禁止向勞動者收費和公約的執(zhí)行四個方面提供了對私營就業(yè)機構(gòu)進(jìn)行規(guī)制的框架體系，同時，從保護派遣勞動者的勞動權(quán)、禁止就業(yè)歧視、保護勞動者隱私和分配私營就業(yè)機會與用工企業(yè)之間的責(zé)任等方面對派遣勞動者提供保護。[3]

在促進(jìn)就業(yè)的努力中，國際勞工組織并沒有忘記對標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅持，在勞務(wù)派遣這種典型的臨時用工形式中，盡力去保留標(biāo)準(zhǔn)用工的這種堅持除了表現(xiàn)在為派遣勞動者爭取與傳統(tǒng)就業(yè)勞動者同樣的權(quán)利 國際勞工大會第181號公約第11條。以及公約第2條對業(yè)務(wù)范圍的限制外（即，本公約排除船員適用，且會員國經(jīng)與雇主團體及勞動者團體協(xié)商后，可以排除某些領(lǐng)域適用派遣勞動者），還突出表現(xiàn)在《私營就業(yè)機構(gòu)建議書》（第188號）中。該建議書第6條規(guī)定，“私營就業(yè)機構(gòu)不應(yīng)向用人企業(yè)提供工人來替代該企業(yè)中正在罷工的工人?！边@是對用人企業(yè)中標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)工人的保護。第15條規(guī)定，“充分尊重國家法律規(guī)定的有關(guān)終止就業(yè)合同的權(quán)利與義務(wù)，提供公約第1條第1款（b）提到的私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，不應(yīng)：（a）阻止用人企業(yè)雇用該機構(gòu)指派給它的雇員；（b）限制雇員的職業(yè)流動；（c）對接收在其他企業(yè)就業(yè)的雇員強加懲罰?！痹摋l表達(dá)出兩層意思：（1）充分尊重各國有關(guān)終止就業(yè)合同的規(guī)定。第181號公約對勞動派遣中派遣機構(gòu)與要派機構(gòu)之間的責(zé)任分配問題，未能提出明確的解決之道。勞方及雇主代表雖對本公約勞工保護條款達(dá)成協(xié)議，但從他們所提出的看法可以發(fā)現(xiàn)，在派遣機構(gòu)與要派機構(gòu)之間在責(zé)任分配問題上，雙方有相當(dāng)大的分歧，雖然國際勞工組織嘗試為這種三角關(guān)系建立一套全面雇傭關(guān)系的模式，而不僅限契約關(guān)系，但卻在雇主團體的壓力下，僅能采取比較具有彈性的立場。[2]56-57公約第12條將雇主責(zé)任的確定和分配問題的解決任務(wù)交付給成員國。第188號建議書在第5條提出，“勞務(wù)派遣機構(gòu)雇用的工人，凡適宜時，應(yīng)有書面就業(yè)合同，具體說明其就業(yè)條件?！?由此可知，國際勞工組織認(rèn)為派遣機構(gòu)是派遣員工的雇主，而且，根據(jù)該建議書第15條，各國對標(biāo)準(zhǔn)用工就業(yè)合同終止的規(guī)定應(yīng)適用于勞務(wù)派遣用工就業(yè)合同。這種態(tài)度影響了各成員國對雇主責(zé)任的立法規(guī)制。（2）鼓勵間接雇傭向直接雇傭轉(zhuǎn)化。私營就業(yè)機構(gòu)（派遣機構(gòu)）將自己所雇傭的工人派往用工企業(yè)，對用工企業(yè)來說，是間接雇傭了該派遣勞動者，是臨時雇傭，與用工企業(yè)直接雇傭的長期工人不同。而在與派遣機構(gòu)的關(guān)系存續(xù)過程中，該派遣勞動者可以與用工企業(yè)直接簽訂就業(yè)合同從而改變其臨時身份，可以與派遣機構(gòu)終止雇傭關(guān)系而選擇其他的職業(yè)或在其他企業(yè)就業(yè)，派遣機構(gòu)不得阻止或加以懲罰?？傊?，在勞、資、政三方的長期博弈中，國際勞工組織在勞務(wù)派遣用工標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定中對標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅持和保留，深刻影響了各國的勞務(wù)派遣立法。

二、各國勞務(wù)派遣立法的就業(yè)保障功能

各國勞務(wù)派遣法律制度基本上由兩大部分構(gòu)成：對勞務(wù)派遣合同的規(guī)制和對勞務(wù)派遣機構(gòu)的規(guī)制。前者主要包括勞務(wù)派遣合同的適用條件、勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)、勞務(wù)派遣合同的累計持續(xù)時間、向直接雇傭和不定期合同轉(zhuǎn)化的條件等四項基本制度要素；后者主要包括勞動派遣的形態(tài)、登記和報告要求、同工同酬和同等工作條件等三項基本制度要素。[4]其中，對派遣勞動者穩(wěn)定就業(yè)訴求的回應(yīng)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）勞務(wù)派遣合同適用的法定條件

在勞務(wù)派遣三角關(guān)系中，派遣機構(gòu)與派遣勞動者簽訂雇傭合同，與用工企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣合同。根據(jù)雇傭合同的期限，勞務(wù)派遣可分為雇傭型派遣和登錄型派遣兩種類型。雇傭型派遣中，派遣機構(gòu)與派遣工之間簽訂不定期勞動契約。在派遣人無法為派遣勞工尋得派遣機會期間，派遣人仍然必須給付派遣勞工工資和提供其他勞動條件。該形式傳承了標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的特點，典型代表是2003年1月前的德國。[5]登錄型派遣中，派遣機構(gòu)與派遣工之間簽訂定期勞動契約，一旦派遣期限屆滿，該勞動契約隨之消滅。該類型削弱了勞務(wù)派遣用工的穩(wěn)定性，更能滿足派遣機構(gòu)發(fā)展的需要。到目前為止，純粹采取雇傭型派遣的國家較少。歐盟大多數(shù)會員國采取的是登錄型派遣。[6]各國大多將派遣勞動者穩(wěn)定就業(yè)訴求的滿足機制從雇傭合同轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣合同上，首先表現(xiàn)為對勞務(wù)派遣合同適用條件的限制，即，適用于何種性質(zhì)或類型的工作。

勞務(wù)派遣國際立法可大致分為大陸法模式和美國法模式兩種。[7]以美國為代表的國家，對勞務(wù)派遣適用范圍無具體限制。這類國家有澳大利亞、加拿大、捷克、丹麥、愛沙尼亞、芬蘭、希臘、匈牙利、冰島、愛爾蘭、伊拉克、新西蘭、俄羅斯聯(lián)邦、斯洛伐克、南非、瑞典、瑞士、英國等，約占比較對象的48%。 本文除另有標(biāo)注外，國際比較的數(shù)據(jù)來源于經(jīng)濟與合作發(fā)展組織就業(yè)保護指標(biāo)數(shù)據(jù)2008年更新版（http：//www.oecd.org/dataoecd/24/39/42740165.pdf），比較對象包括經(jīng)合組織（OECD）34個成員國和6個非成員國（中國、俄羅斯、巴西、印度、印度尼西亞和南非），共40個國家。 勞務(wù)派遣適用范圍的寬窄之爭主要集中于大陸法模式。墨西哥和土耳其是對派遣就業(yè)形式管制最嚴(yán)的兩個國家。墨西哥規(guī)定，臨時工作機構(gòu)就業(yè)合同是非法的。土耳其規(guī)定，除農(nóng)業(yè)工作外，禁止臨時機構(gòu)就業(yè)。在其他國家，勞務(wù)派遣合同的允許適用條件主要分兩種：（1）行業(yè)或工作類型。奧地利、德國、意大利、日本和斯洛文尼亞等5國一般允許派遣勞動，某些行業(yè)或工作類型例外。如，根據(jù)《德國規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》第1b條，一般允許派遣用工，建筑業(yè)例外?！度毡緞诠づ汕卜ā返?條規(guī)定，勞務(wù)派遣允許適用于除港口運輸服務(wù)、建筑工作、保安服務(wù)以及與醫(yī)學(xué)相關(guān)的工作之外的所有領(lǐng)域。（2）“客觀”或“實質(zhì)”情形。此類國家較多。如，法國將勞務(wù)派遣用工限于“客觀理由”，與定期合同類似，即只能適用于臨時性工作崗位，在長期性、持續(xù)性的工作崗位上禁止使用派遣勞動力（《法國勞動法典》（法律卷）第122-1-1條和第124-2-1條）。智利規(guī)定，可以雇傭派遣工替代休假中的工人，非經(jīng)常性項目（如展覽、會議），新工程或新市場擴展，新業(yè)務(wù)開張，工作量臨時增加，緊急工作（如修理）。

（二）勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)和累計持續(xù)時間

各國限制定期雇傭合同可續(xù)簽次數(shù)和累計持續(xù)時間，目的在于穩(wěn)固不定期雇傭合同的主導(dǎo)地位。基于類似的維護傳統(tǒng)就業(yè)形式的考慮，限制勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽次數(shù)和累計持續(xù)時間，目的在于穩(wěn)固直接雇傭的主導(dǎo)地位。根據(jù)經(jīng)合組織列出的數(shù)據(jù)，在除墨西哥和土耳其外的38個國家中，對續(xù)簽次數(shù)無任何限制的國家有25個，約占比較對象的66%。其余13個國家對續(xù)簽次數(shù)的規(guī)定各有特色。如，法國和希臘規(guī)定可延期/續(xù)簽一次；挪威和新西蘭規(guī)定，只要有客觀/合理的真實理由，續(xù)簽沒有限制。在累計持續(xù)時間方面，20個國家對勞務(wù)派遣合同的累計持續(xù)時間沒有限制，約占比較對象的53%。其余17個國家（中國除外）累計持續(xù)時間的平均數(shù)為19.2個月，其中最長是挪威（48個月），最短是巴西（3個月）。

（三）向直接雇傭轉(zhuǎn)化的機制

勞務(wù)派遣立法保障就業(yè)的功能鮮明地體現(xiàn)在間接雇傭向直接雇傭轉(zhuǎn)化的機制中。各國勞務(wù)派遣立法秉承了《私營就業(yè)機構(gòu)建議書》（第188號）的精神，無意以勞務(wù)派遣來取代傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，因而形成促進(jìn)勞務(wù)派遣合同向直接雇傭合同轉(zhuǎn)化的立法通例。主要途徑有三：

1.禁止約定阻礙直接雇傭的條款。如《法國勞動法典》（法律卷）第124-3條明確規(guī)定，派遣合同中任何禁止受派企業(yè)錄用被派勞動者的條款都無效。如果被派勞動者被受派企業(yè)錄用，其工齡從錄用前的3個月開始起算，并且可以免除試用期（第124-6條）。[8]日本《確保勞動派遣業(yè)適當(dāng)運行和改善派遣勞工就業(yè)條件等相關(guān)法律》第32條規(guī)定，派遣機構(gòu)事業(yè)主與雇傭之派遣勞工或欲作為派遣勞工而雇傭之勞工間，無正當(dāng)理由，不得簽訂契約，禁止與派遣機構(gòu)事業(yè)主間雇傭關(guān)系終了后，被要派機構(gòu)雇傭（含曾經(jīng)為要派機構(gòu)者，次款亦同）或?qū)肀灰蓹C構(gòu)雇傭；派遣機構(gòu)事業(yè)主與使用派遣勞工之要派機構(gòu)，或?qū)⒊蔀橐蓹C構(gòu)者之間，無正當(dāng)理由，不得簽訂契約，禁止其在該派遣事業(yè)主之雇傭關(guān)系終了后雇傭該派遣勞工。

2.設(shè)置向直接雇傭轉(zhuǎn)化的條件。在筆者比較的40個國家中，對勞務(wù)派遣合同的適用條件、續(xù)簽次數(shù)或持續(xù)時間沒有任何立法限制的國家占比較對象的30%。在其他70%的國家，若超出法定的適用條件、續(xù)簽次數(shù)或持續(xù)期間，派遣工與派遣機構(gòu)之間的勞動合同則直接轉(zhuǎn)化為派遣工與要派單位之間的勞動合同。如，韓國規(guī)定，要派企業(yè)對使用達(dá)2年的派遣工人有雇傭的義務(wù)。[9]日本《勞工派遣法》第42條第2款規(guī)定，用工單位連續(xù)使用派遣勞工超過1年，便負(fù)有“盡立即雇傭之努力的義務(wù)”。其條件是，勞務(wù)派遣工向用工單位提出雇傭要求，或者勞務(wù)派遣工在本次勞務(wù)派遣期滿后7天內(nèi)與自己的勞務(wù)派遣機構(gòu)解除勞動關(guān)系。[10]法國規(guī)定，被派勞動者的合同到期后，受派企業(yè)可以錄用他們?yōu)樽约旱膯T工，其工齡從錄用前的3個月開始起算，并且可以免除試用期。如果受派企業(yè)在合同到期后繼續(xù)使用被派勞動者而不訂立勞動合同，那么其勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同。[8]而且，如果派遣勞動者適用的不是臨時性崗位，不具備“客觀理由”，則“勞動者的勞動合同將得到重新認(rèn)定，勞動者與派遣單位的關(guān)系將被認(rèn)定為勞動合同關(guān)系，并且是無固定期限勞動合同”。[8]

3. “刺破”派遣規(guī)則。[11]如果勞務(wù)派遣單位或者用工單位違反法律的規(guī)定，則法律可以否定勞務(wù)派遣，直接認(rèn)定派遣勞動者與用工單位之間構(gòu)成勞動關(guān)系。如德國《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》第10條第1款規(guī)定，如果轉(zhuǎn)讓方在未取得派遣許可證的情形下與用工單位和派遣勞動者簽訂的合同無效，則從派遣勞動者開始為用工單位提供勞務(wù)之時起，雙方的勞動合同關(guān)系成立。[12]

（四） 向不定期雇傭合同轉(zhuǎn)化的機制

在一些國家，派遣機構(gòu)工人可以與派遣機構(gòu)簽訂不定期雇傭合同（如澳大利亞、芬蘭、德國、荷蘭和瑞典）。[13]如果簽訂的是定期雇傭合同，則有一定的轉(zhuǎn)化機制。如荷蘭規(guī)定，派遣工連續(xù)工作3.5年后，最后一份合同將成為與派遣機構(gòu)簽訂的不定期合同。挪威規(guī)定，關(guān)于終止雇傭關(guān)系的規(guī)定（即解雇保護相關(guān)規(guī)定）應(yīng)當(dāng)適用于連續(xù)就業(yè)4年以上的臨時雇員，學(xué)徒、勞動力市場方案參與者和運動員除外。這意味著在同一雇主處連續(xù)就業(yè)4年以上的派遣工與派遣機構(gòu)之間的關(guān)系轉(zhuǎn)為不定期。

概言之，勞務(wù)派遣立法對傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅持和保留體現(xiàn)為對雇傭合同的期限（派遣類型）、雇傭合同向不定期轉(zhuǎn)化、勞務(wù)派遣合同的適用條件、勞務(wù)派遣合同的續(xù)簽次數(shù)或累計期限、間接雇傭向直接雇傭轉(zhuǎn)化等方面的規(guī)制。

三、我國勞務(wù)派遣立法就業(yè)保障功能的缺失與彌補

自《勞動法》對固定期限合同和無固定期限合同的適用范圍與解除條件不作區(qū)分之時起，我國的勞動關(guān)系和就業(yè)模式已經(jīng)發(fā)生了從標(biāo)準(zhǔn)化到非標(biāo)準(zhǔn)化的轉(zhuǎn)變。[14]勞務(wù)派遣的興起無疑加劇了我國勞動關(guān)系的全面臨時性。因而，我國對勞務(wù)派遣的立法規(guī)制強度應(yīng)當(dāng)高于國際水平，但實際上，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的整體規(guī)制水平處于國際低端。[2]就保障就業(yè)而言，《勞動合同法》仍需在以下方面作出進(jìn)一步的調(diào)整：

（一）派遣用工中勞動合同的期限問題

我國《勞動合同法》第58條第2款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬?？梢姡覈捎玫氖且环N特殊的雇傭類型。準(zhǔn)確地說，是雇傭型和登錄型相混合，兼采了雇傭型中派遣機構(gòu)在派遣勞動者無工作期間有義務(wù)支付報酬的特點和登錄型中勞動關(guān)系定期化的特點。但由于我國定期勞動合同適用與不定期勞動合同一樣的解除條件，被派遣勞動者在無工作期間，派遣機構(gòu)可以裁員為理由解除勞動合同，因而雇傭型特征有名無實，其并不能保證派遣工的職業(yè)相對穩(wěn)定性。而且，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣單位與勞動者之間勞動合同的續(xù)訂未作限定性規(guī)定，也未明確該合同是否可以適用《勞動合同法》第14條第2款第3項的規(guī)定，其結(jié)果是可能導(dǎo)致派遣勞動者的勞動合同一再續(xù)訂，一直保持臨時身份。

簽于此，筆者建議建立派遣勞動者之勞動合同向長期合同轉(zhuǎn)化的機制，明確規(guī)定：根據(jù)《勞動合同法》第14條的規(guī)定，如果連續(xù)兩次續(xù)訂勞動合同，再次續(xù)訂的，派遣單位須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。另，《勞動合同法》第14條第3款的規(guī)定也應(yīng)當(dāng)適用，即，派遣機構(gòu)自派遣勞動者至用工單位之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為派遣機構(gòu)與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（二）勞務(wù)派遣合同的適用條件問題

國際立法例中，派遣用工適用范圍要么無限制，要么對某些行業(yè)限制，要么限于“客觀“或“實質(zhì)“的情形（履行一項本身持續(xù)時間固定的任務(wù)）。根據(jù)《勞動合同法》修正案第66條，勞務(wù)派遣合同所適用之“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位?？梢?，“臨時性和替代性”表明了勞動派遣合同的適用必須有客觀理由，而“輔助性”崗位則包括了常設(shè)性崗位和臨時性崗位。這里出現(xiàn)了立法曖昧，因為，“輔助性”或非主營業(yè)務(wù)崗位是有界定困難的，而且，這些崗位的正規(guī)員工基本是定期合同工，而無限制地使用勞務(wù)派遣工，侵蝕本已臨時化的直接雇傭，是立法非理性的表現(xiàn)。筆者建議，將派遣用工限制在臨時性和替代性的崗位，去除“輔助性”。

（三）向直接雇傭轉(zhuǎn)化的問題

1.勞務(wù)派遣合同轉(zhuǎn)化為勞動合同。我國對要派機構(gòu)使用同一派遣工的連續(xù)次數(shù)和累計時間缺乏特別的限制，更加劇了我國混合型雇傭方式的弊端。如前所述，多數(shù)國家限制了勞務(wù)派遣合同的適用理由、續(xù)簽和持續(xù)時間，超過法定界限就有可能導(dǎo)致直接雇傭。我國應(yīng)予以借鑒。首先，在非“臨時性、替代性”崗位上使用的勞務(wù)派遣合同，視為派遣勞動者與用工單位之間的勞動合同。其次，我國勞動合同法未限定勞務(wù)派遣合同的續(xù)簽次數(shù)，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在至少兩年的定期勞動合同期間，派遣機構(gòu)可以將派遣工連續(xù)派遣至同一要派單位，既不利于改變派遣工的臨時身份也對要派單位的直接雇員造成了沖擊。建議參照法國的規(guī)定，允許勞務(wù)派遣合同續(xù)簽一次，第三次簽訂的勞務(wù)派遣合同視為派遣勞動者與用工單位之間的勞動合同。最后，替代性崗位上適用的勞務(wù)派遣合同應(yīng)當(dāng)有累計持續(xù)時間的限制，即，連續(xù)簽訂的兩次合同的累計時間。筆者建議以兩年為限，超出兩年，勞務(wù)派遣合同直接轉(zhuǎn)化為勞動合同。為了避免用工單位規(guī)避法律，鉆“連續(xù)”的空子，建議兩次勞務(wù)派遣合同之間的間隔時間不超過6個月的，視為連續(xù)簽訂?？紤]到我國不定期勞動合同的現(xiàn)實情況，轉(zhuǎn)化之后的合同期限由雙方協(xié)商，不強行要求簽訂不定期合同，工齡從派遣用工之日起算。

2. 禁止約定阻礙直接雇傭的條款。從第188號建議書到各國國內(nèi)立法，勞務(wù)派遣機構(gòu)阻礙派遣工接受直接雇傭的行為，均被視為不正當(dāng)。我國《勞動合同法》缺乏相關(guān)禁制，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定派遣合同中任何禁止用工單位錄用派遣勞動者的條款都無效。在勞務(wù)派遣協(xié)議履行期間，如果用工單位愿意直接雇傭派遣勞動者，派遣勞動者提前30天書面通知可解除與派遣單位的勞動合同，派遣勞動者和用工單位均無需承擔(dān)法律責(zé)任。[11]

3. 非法派遣轉(zhuǎn)化為直接雇傭?？山梃b德國的制度，派遣機構(gòu)在未取得派遣許可證的情形下與用工單位和派遣勞動者簽訂的合同無效，從派遣勞動者開始為用工單位提供勞務(wù)之時起，雙方的勞動合同關(guān)系成立。

參考文獻(xiàn)：

[1]王樺宇，萬江.勞務(wù)派遣法律實務(wù)操作指引[M].北京：中國法制出版社，2008：前言.

[2]焦興鎧.論勞動派遣之國際勞動基準(zhǔn)[M]//勞工法論叢（二）.臺北：元照出版社，2001：51.

[3]周長征.國際勞工組織《1997年私營就業(yè)機構(gòu)公約》對勞動派遣的規(guī)制模式及其對中國未來立法的啟示[M] //周長征.勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制.北京：中國勞動社會保障出版社，2007：168-171.

[4]錢葉芳.勞務(wù)派遣規(guī)制強度的國際比較及對我國的啟示[J].法治研究，2012（5）.

[5]李天國.對日本勞務(wù)派遣法制定過程的考察[J].中國勞動，2002（10）.

[6]楊通軒.臺灣勞動派遣法立法之難收——機會與風(fēng)險的平衡[J].萬國法律，2004（12）： 46-78.

[7]喜佳.“勞動派遣“之大陸法、美國法立法比較與啟示[M]//周長征.勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制.北京：中國勞動社會保障出版社，2007：186.

[8]鄭愛青.法國勞動法對勞動力派遣行為的規(guī)范及其對我國立法的啟示[M]//周長征.勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制.北京：中國勞動社會保障出版社，2007：108.

[9] Jini Park.韓國勞動派遣立法[M]//周長征.勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制.北京：中國勞動社會保障出版社，2007：114.

[10]日本勞工派遣法[M]//周長征.勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī).北京：中國勞動社會保障出版社，2007：415.

[11]林嘉，范圍.我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析[J].中國人民大學(xué)學(xué)報，2011（6）.

[12]德國規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法（2005年修訂）[M]//周長征.勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制.北京：中國勞動社會保障出版社，2007：380.

[13] OECD： Employment Outlook 2002[EB/OL].[2011-09-12]http：//www.oecd.org/dataoecd/36/8/17652675.pdf，p.173.

[14]錢葉芳.非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的經(jīng)濟分析與法律調(diào)整[J].法學(xué)，2011（3）.

（責(zé)任編輯：黃小芳）