柴紅艷

一、引言

中國平安保險掌門人的天價年薪事件以及國泰君安總經(jīng)理百萬年薪等事件的爆料，引起了廣大民眾對國企高管薪酬的廣泛關(guān)注。

根據(jù)2012年年報，我們得到了2012年度高管薪酬的前三位的數(shù)據(jù)，如下圖所示：

根據(jù)報告，目前A股上市公司中，國有企業(yè)有1071家，其高管平均薪酬為69.94萬元，而非國有企業(yè)有1427家，其高管年度平均薪酬為60.43萬元。

二、國有企業(yè)高管薪酬管理的影響因素

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（一）外部因素

外部環(huán)境包括政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會和文化環(huán)境。

國有企業(yè)高管薪酬一定要與國家相關(guān)政治和法律環(huán)境相適應，當國家調(diào)整相應政策和法律時，國企高管薪酬制定也應相應調(diào)整。

經(jīng)濟環(huán)境因素是影響薪酬制度的關(guān)鍵性的外部因素。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人們的收入水平也就越高；另一方面，勞動力市場的供求情況也影響著薪酬的高低。

隨著社會的不斷進步，員工也會不斷豐富技能，薪酬也要相應調(diào)整。

（二）內(nèi)部因素

內(nèi)部因素主要包括企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績效、企業(yè)內(nèi)部薪酬規(guī)定等。

一個企業(yè)樹立好的企業(yè)文化，能夠使員工對于企業(yè)有強烈的歸屬感。企業(yè)文化的不同，會使得企業(yè)在薪酬管理方面存在不同。

企業(yè)規(guī)模對于高管薪酬的影響是兩方面的。企業(yè)規(guī)模越大，管理者需要管理的事務就會越繁雜越多，因此會要求較高的薪酬；另一方面，企業(yè)對于不能支付管理者薪酬的風險較小，相應風險溢價較低。

企業(yè)績效好，說明企業(yè)高管相對努力程度較高，對于企業(yè)的貢獻較大；同時，企業(yè)績效越好，企業(yè)支付能力越強，企業(yè)高管薪酬也就越高。

不同企業(yè)在薪酬水平上，薪酬的具體構(gòu)成以及薪酬的增幅程度等方面也表現(xiàn)不同。

（三）個人因素

高管人員的個人綜合能力和偏好對于薪酬管理都有一定的影響。

三、國有企業(yè)高管薪酬管理中存在的主要問題

（一）國企高管薪酬與普通職工收入對比懸殊、差距擴大

我國在2002年開始推行國企高管年薪制，并且規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。就拿國有企業(yè)中薪酬最高的代表是萬科A的董事、總裁郁亮來說，其薪酬為1368萬元，遠遠超過12倍的工資范圍。

2.4.2 供試品溶液的配制（HPLC-ELSD法） 取注射用硫酸核糖霉素適量，精密稱定，加水溶解并稀釋至含硫酸核糖霉素0.5mg·mL-1的溶液。

（二）國企高管自定薪酬

當前我國國有企業(yè)的委托代理關(guān)系相當模糊，使得我國國有企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)沒有起到實質(zhì)的作用，也就影響到企業(yè)相關(guān)利益者的利益分配。高管通過董事會來為自己設(shè)定有利的績效考核指標，自定薪酬標準。

（三）國企高管薪酬的確定與業(yè)績不具有關(guān)聯(lián)性

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分立，為了激勵管理者努力為企業(yè)創(chuàng)造價值，管理者的薪酬水平就要與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相互關(guān)聯(lián)。數(shù)據(jù)顯示，披露年報的151家非金融央企去年實現(xiàn)凈利潤2819.43億元，同比下降13.89%。這些央企高管的年度報酬總額達到9.19億元，同比仍然增長了7.25%。

（四）國企高管薪酬激勵制度不健全

雖然國企高管薪酬制度在不斷與時俱進，但是很多企業(yè)的高管薪酬激勵制度仍然不健全，并沒有真正建立起規(guī)范合理的高管薪酬激勵制度，沒有形成與企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)的激勵體制。

四、規(guī)范國企高管薪酬管理的路徑選擇

我們應完善和健全現(xiàn)有高管薪酬機制，使我國國企高管薪酬管理更加規(guī)范化、合理化、激勵化、公平化。

（一）完善公司治理結(jié)構(gòu)，明確政府監(jiān)督職責

根據(jù)現(xiàn)代公司治理機制，應由公司董事會決定企業(yè)高管薪酬水平，董事會應當根據(jù)實際情況，本著競爭機制和效率的原則，合理確定高管薪酬結(jié)構(gòu)和水平。同時，政府應明確自己的監(jiān)督職能。

（二）分類規(guī)范國企高管薪酬管理

（三）建立和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場

我們要培育和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，實現(xiàn)政企分開，改變行政委派的選聘方式，完全由市場來選拔國企高管人員，同樣通過市場價格和競爭機制來確定國企高管薪酬。

（四）建立科學合理的國企高管薪酬制度參照體系

我們應當根據(jù)宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平，綜合考慮國民經(jīng)濟增長率、企業(yè)自身競爭力等，結(jié)合我國的實際情況，綜合確定國企高管薪酬參照標準。

（五）建立和完善高管薪酬信息披露機制

應當加快建立和完善高管薪酬信息披露機制，定期將高管薪酬信息向政府、投資者以及社會公眾進行披露。

只有科學合理的建立我國國企高管薪酬管理辦法，才能帶動我國國民經(jīng)濟的全面發(fā)展，實現(xiàn)國企的戰(zhàn)略目標，促進社會的公平和效率。

[1]Jensen,M.C.＆Meckling,W.H.,Theory of the firm:Managerial behavior,agency costs and ownership structure[J],Journal of Financial Economics,1976.

[2]狄麗君.國企高管薪酬現(xiàn)象調(diào)查[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2009,(06).

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