北京物資學(xué)院 李艷珍

1 理論基礎(chǔ)

1.1 寬帶薪酬

寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，是愛(ài)德華·羅勒等美國(guó)學(xué)者提出的戰(zhàn)略性薪酬體系三大構(gòu)成部分之一(三大構(gòu)成指：寬帶的工資體系；與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)體系；非貨幣、自助餐式的福利體系)，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。

1.2 激勵(lì)理論

薪酬的功能就是保健和激勵(lì)，既要滿足員工正常的保健需要，如生活、學(xué)習(xí)、娛樂(lè)等，又要激勵(lì)員工、激發(fā)員工努力工作的動(dòng)機(jī)。因此，薪酬的設(shè)計(jì)要考慮到這兩點(diǎn)，注意滿足激勵(lì)理論的要求。

1.2.1 需要層次理論

美國(guó)的著名心理學(xué)家馬斯洛在其1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)中提出需求層次理論，把人的需要分為五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

1.2.2 公平理論

美國(guó)的行為學(xué)家亞當(dāng)斯密的公平理論，又叫社會(huì)比較理論，其觀點(diǎn)是：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和勞動(dòng)積極性不僅受其絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都有想和別人比較的動(dòng)機(jī)，也會(huì)和自己的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。

2 案例描述

該熱電公司是以城市集中供熱為核心，集科研設(shè)計(jì)、工業(yè)安裝、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、輔機(jī)制造及股權(quán)投資于一體的集團(tuán)化上市公司。

2.1 現(xiàn)行人力資源狀況

公司現(xiàn)有在崗職工1800人左右，管理崗位員工數(shù)和生產(chǎn)崗位員工數(shù)大約各占50%。管理崗位按職務(wù)設(shè)置8個(gè)崗級(jí)，生產(chǎn)崗位按工種設(shè)6個(gè)崗級(jí)。在年齡結(jié)構(gòu)上，生產(chǎn)崗位比較偏年輕化，25～35歲的居多，其次是35～45歲的，工作年限比較長(zhǎng)；管理崗位上35～45歲的人居多，其他年齡段的相對(duì)少些。公司員工的學(xué)歷以?？坪捅究粕鸀橹鳎嫉谋嚷室彩亲罡叩募夹g(shù)職稱方面，一般是管理崗位上的一到四崗，具有初級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱。

2.2 現(xiàn)行薪酬制度評(píng)價(jià)

2.2.1 技能工資或標(biāo)準(zhǔn)(檔案)工資

技能工資也叫檔案工資，是由國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)制定的，根據(jù)員工入職時(shí)的學(xué)歷、技能情況給予的工資，而且一經(jīng)制定就不再更改。一般是本科207元，大專199元，中專191元。

2.2.2 工齡工資

工齡工資每年5元，每年一月份調(diào)整一次。工齡是從員工開(kāi)始工作的年份算起，不受所在企業(yè)變動(dòng)的限制。

2.2.3 崗位工資和崗位津貼

崗位工資是根據(jù)員工所在崗位對(duì)技能水平的要求、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)程度、勞動(dòng)條件等要素確定的工資。崗位工資實(shí)行一崗一薪制，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，薪隨崗變，易崗易薪。

崗位津貼只是針對(duì)中層管理者以下的一般管理人員發(fā)放的，另外，還包括生產(chǎn)崗位的站長(zhǎng)津貼，高層和中層是沒(méi)有崗位津貼的。

2.2.4 效益工資

以原基礎(chǔ)工資和原崗位工資為基數(shù)，按下列公式再晉升5%的效益工資：

{原基礎(chǔ)工資+崗位工資(不含崗位津貼)-61.80元補(bǔ)貼}*5%

2.2.5 各種補(bǔ)貼和福利

各種補(bǔ)貼包括物價(jià)補(bǔ)貼、食補(bǔ)、肉補(bǔ)等，最高89.5元，是國(guó)家根據(jù)整體的經(jīng)濟(jì)狀況，物價(jià)變化給予員工的補(bǔ)貼。另外，還有交通洗理費(fèi)、交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等。公司執(zhí)行統(tǒng)一的五險(xiǎn)一金政策。

2.2.6 獎(jiǎng)金

生產(chǎn)崗位的工人每人每月300元獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，允許其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照績(jī)效考核情況進(jìn)行二次分配。另外還有年底兌現(xiàn)獎(jiǎng)，一般工人800左右、站長(zhǎng)1000左右、中層獎(jiǎng)金1～1.5萬(wàn)左右、高層4萬(wàn)左右(視公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)情況而定)。

2.3 主要問(wèn)題

2.3.1 薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性

公司作為一家國(guó)有股份制上市公司，效益比較穩(wěn)定，所以公司對(duì)于績(jī)效提升的努力度不夠，大家都比較安于現(xiàn)狀。薪酬制度總體上沿用幾年前的政策，有些已早不適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展，更何況與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，重視度不夠，不注意薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性、個(gè)人收入延續(xù)性對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。

2.3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

公司的管理人員工資普遍偏高，而且待遇優(yōu)厚，高管還可以申請(qǐng)專用車，一般的管理人員還享受崗位津貼。而生產(chǎn)技術(shù)工人的工資普遍偏低，以固定工資為主，尤其是技能工資項(xiàng)目，自員工進(jìn)入企業(yè)后就不再變革，缺乏激勵(lì)性。薪酬等級(jí)數(shù)量過(guò)少，薪酬種類單一，缺乏彈性，特別是同等級(jí)的薪酬差異性沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，“干多干少一個(gè)樣”。

2.3.3 薪酬分配缺乏公平性

人力資源部門(mén)沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)估、績(jī)效評(píng)估等工作，各位員工的績(jī)效差異無(wú)法體現(xiàn)，缺少量化的統(tǒng)計(jì)，最終評(píng)判結(jié)果是看上級(jí)的意見(jiàn)如何，主觀味道過(guò)濃。崗位級(jí)別高的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不一定比級(jí)別低的員工貢獻(xiàn)多，相反的情況也是有可能的。

2.3.4 績(jī)效考核制度不健全

公司缺乏健全的績(jī)效考核制度，僅有的考核措施無(wú)法詳盡體現(xiàn)員工的真正付出，員工的績(jī)效差異無(wú)法體現(xiàn)。生產(chǎn)崗位的工作沒(méi)有量化的數(shù)據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，而且沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的崗位說(shuō)明，工人的績(jī)效難以衡量。

3 寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)

3.1 公司薪酬方案設(shè)計(jì)步驟

本次薪酬設(shè)計(jì)中不包括對(duì)高層薪酬，而只對(duì)中層以下管理崗位和生產(chǎn)崗位的薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)，首先要明確設(shè)計(jì)的程序，以下是公司薪酬方案設(shè)計(jì)的總體步驟。確定公司寬帶薪酬設(shè)計(jì)原則—工作分析—職位評(píng)價(jià)—薪酬水平調(diào)查與定位—制定公司的薪酬方案—薪酬方案的實(shí)施—方案的反饋與調(diào)整。

3.2 公司寬帶薪酬設(shè)計(jì)原則

為了更好地設(shè)計(jì)薪酬方案，應(yīng)遵循以下原則：(1)內(nèi)部一致性；(2)外部競(jìng)爭(zhēng)性；(3)薪酬水平與績(jī)效掛鉤；(4)經(jīng)濟(jì)性。

3.3 工作分析

工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。公司確定了由人力資源部門(mén)牽頭，各部門(mén)主管負(fù)責(zé)的工作分析小組。這次工作分析是在以前工作分析成果上結(jié)合近期行業(yè)特點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有崗位的重新評(píng)估。此次工作分析的依據(jù)除了崗位說(shuō)明書(shū)外，還運(yùn)用了現(xiàn)場(chǎng)觀察法、員工實(shí)地訪談法、問(wèn)卷法等，以保證對(duì)各個(gè)工作崗位的全面、真實(shí)了解。

根據(jù)工作的特點(diǎn)，本文將公司本次參加薪酬改革方案的員工分成高級(jí)技術(shù)人員、基層管理者、一般職能人員、一般生產(chǎn)人員、輔助人員五大類。在每一類中選定若干有代表性、能夠反映該類工作特點(diǎn)的職位，然后，評(píng)價(jià)小組成員運(yùn)用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量職位，給每個(gè)職位的量化指標(biāo)打分。每年一次進(jìn)行工作因素打分，以此來(lái)確定每個(gè)類別中的人員構(gòu)成情況。在代表的職位價(jià)值確定后，以代表的職位為標(biāo)桿對(duì)全部職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上來(lái)確立公司的寬帶薪酬方案。

3.3.1 同行業(yè)薪酬水平調(diào)查與本企業(yè)薪酬水平定位

(1)同行業(yè)薪酬水平調(diào)查。薪酬制度為了能夠參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必須有外部競(jìng)爭(zhēng)力。本次薪酬改革選擇薪酬調(diào)查的對(duì)象是與有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或是同行業(yè)類似的公司，尤其是優(yōu)秀員工流失的去向。得出以下結(jié)論：①公司高層人員和其他公司的薪酬水平在一個(gè)檔次；②基層員工與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬有一定差距，這也是公司優(yōu)秀員工流失的主要原因之一。所以，這次改革主要涉及公司的一般職能員工和生產(chǎn)崗位的工人。

(2)公司薪酬水平定位。公司在本地區(qū)同行業(yè)中是領(lǐng)先的企業(yè)，在本地區(qū)所占市場(chǎng)份額最大，公司規(guī)模最大。所以在薪酬水平上，公司選擇了薪酬領(lǐng)先策略，保持比市場(chǎng)平均薪酬水平高出10%。

3.3.2 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

(1)確定寬帶薪酬數(shù)量。本次薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)不涉及企業(yè)管理崗位中的中層副職以上崗位，對(duì)生產(chǎn)崗位、管理崗位中的一崗、二崗、三崗、四崗進(jìn)行整合和改進(jìn)，設(shè)計(jì)寬帶薪酬。

本文在結(jié)合惠天公司的實(shí)際情況和薪酬戰(zhàn)略的情況下將公司薪酬寬帶的數(shù)量設(shè)計(jì)成五個(gè)，具體是高級(jí)技術(shù)人員、基層管理者、一般生產(chǎn)人員、一般職能人員、輔助人員，薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)為A、B、C、D、E。

(2)確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中值。本文在結(jié)合了現(xiàn)有同行業(yè)工資水平和公司薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定了每個(gè)薪酬等級(jí)的中值，其原則是內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，使每個(gè)等級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上都具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性，比市場(chǎng)平均薪酬高出10%。每個(gè)帶寬的中值為A等級(jí)3000元、B等級(jí)2700元、C等級(jí)2000元、D等級(jí)1500元、E等級(jí)1000元。

(3)薪酬寬帶的范圍寬度。薪酬的范圍寬度大小通常表示為工資等級(jí)上限和下線之間的差異。當(dāng)以百分比表示時(shí)，范圍表示為：(最大值-最小值)/最小值。結(jié)合公司的實(shí)際情況，本文將公司的具體寬帶薪酬設(shè)計(jì)如表1，在表格中每個(gè)薪酬等級(jí)有不同的工資績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

表1 公司改進(jìn)后的薪酬等級(jí)及其各級(jí)別的薪酬數(shù)額表

(4)其他薪酬獎(jiǎng)金的確定。①工齡工資。工齡工資是國(guó)內(nèi)很多企業(yè)通用的方法，其目的是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)。工齡工資確定得太高容易挫傷努力工作員工的工作積極性，過(guò)低同樣起不到留下優(yōu)秀員工的目的。本文將工齡工資定為10元/月。②通貨膨脹補(bǔ)貼。通貨膨脹是每個(gè)快速發(fā)展經(jīng)濟(jì)體的必然情況，當(dāng)CPI指數(shù)連續(xù)兩個(gè)月上漲超過(guò)5%，公司對(duì)員工進(jìn)行物價(jià)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼幅度等于CPI上漲的速度。③再教育后的調(diào)薪。員工接受再教育后，根據(jù)教育的性質(zhì)和結(jié)果，給予調(diào)薪。員工由?？粕帘究?，給予200元/月加薪，員工由本科升至碩士有500元/月的加薪，員工由碩士升至博士有800元/月加薪。④年終獎(jiǎng)勵(lì)制度。每年年終按當(dāng)年的利潤(rùn)完成情況，制定當(dāng)年的利潤(rùn)計(jì)提系數(shù)，按系數(shù)乘以當(dāng)年利潤(rùn)，作為年終特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)一年中工作表現(xiàn)突出的個(gè)人和集體。沒(méi)有獲得特別獎(jiǎng)的員工或是集體，根據(jù)當(dāng)年公司的業(yè)績(jī)情況可取得一定的年終分紅獎(jiǎng)勵(lì)。年終特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)應(yīng)該明顯高于年終分紅的獎(jiǎng)金系數(shù)。年終分紅和年終特別獎(jiǎng)可兼得。

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