|文·仲繼銀

德國在員工權益保護方面，從《基本法》（憲法）到《勞資協(xié)議法》和《企業(yè)組織法》，從工會權利、勞資集體談判制度到員工代表進監(jiān)督董事會，還有獨立的勞動法院制度，可說是一套復雜的、立體化和多層次的員工權益保護法律體系。我們主要依據(jù)沃爾夫岡·多伊普勒著《德國雇員權益的維護》，對德國的企業(yè)職工委員會和員工代表進入監(jiān)督董事會制度做一介紹

企業(yè)職工委員會的組建與選舉

英美國家都只有工會而沒有企業(yè)內(nèi)部的職工委員會制度，德國的企業(yè)職工委員會與工會并存則有100多年的歷史傳統(tǒng)了?，F(xiàn)行規(guī)制德國企業(yè)職工委員會的法律是1972年頒布、2001年修訂的《企業(yè)組織法》。

企業(yè)職工委員會四年一屆，由全體雇員選舉產(chǎn)生，具體人數(shù)根據(jù)企業(yè)人員規(guī)模決定。20人以下的小企業(yè)，可以由1人組成；21人到50人的企業(yè)，由3人組成；51人到100人的企業(yè)，由5人組成；101人到200人的企業(yè)，由7人組成。以此類推，企業(yè)雇傭人數(shù)越多，企業(yè)職工委員會的人數(shù)就要越多。

員工選舉企業(yè)職工委員會成員必須以匿名、直接和自由的方式進行。年滿18歲，在該企業(yè)工作滿半年的員工，可以成為企業(yè)職工委員會的候選人。根據(jù)《企業(yè)組織法》規(guī)定，大約占雇員3%的企業(yè)高級職員要完全排除在外。為了避免職責沖突，一些職位不太高的管理層人員，實際也很少參加企業(yè)職工委員會的競選。

企業(yè)職工委員會的工作條件：時間、經(jīng)費、信息、專業(yè)和獨立

在必要的情況下和一定的限度內(nèi)，企業(yè)職工委員會的成員為了履行職責，可以脫產(chǎn)而不減薪酬。大企業(yè)的職工委員會成員可以完全脫產(chǎn)，并且企業(yè)越大，可以脫產(chǎn)的職工委員會成員就越多。201人到500人的企業(yè)至少要有1名企業(yè)職工委員會成員是完全脫產(chǎn)的。5,001人到6,000人的企業(yè)，脫產(chǎn)的職工委員會成員人數(shù)可以達到8人。

企業(yè)職工委員會工作屬于榮譽，不能拿報酬，但是需要經(jīng)費。對此，《企業(yè)組織法》有著非常細致的規(guī)定，包括雇主要為企業(yè)職工委員會的會議和接待提供房間，以及文件柜、講臺、電話、電腦和復印機等等。企業(yè)職工委員會認為按照合理標準所必需的財務開支，要由雇主給予補貼和報銷，包括企業(yè)職工委員會成員在工作時間之外參加會議所花車費等等。

雇主必須向企業(yè)職工委員會及時而全面地通報其履行職責所必需的各種信息，要根據(jù)企業(yè)職工委員會的要求隨時向其提供有關資料，包括企業(yè)的資產(chǎn)負債表等財務數(shù)據(jù)，不得以企業(yè)秘密或商業(yè)機密為由拒絕企業(yè)職工委員會的資料要求。

企業(yè)職工委員會僅有信息是不夠的，還要有專業(yè)能力解讀和利用這些信息。為此，《企業(yè)組織法》還對企業(yè)職工委員會成員所必需的培訓做了具體規(guī)定。這些培訓費用一般是由培訓的主辦者（工會）承擔，但是雇主要繼續(xù)支付其合理培訓期間內(nèi)的薪酬。企業(yè)職工委員會還可以要求雇主為其提供懂專業(yè)的員工作為顧問，以便履行職責。在求得雇主同意，或者是在雇主不同意而求得了勞動法院的判決支持后，企業(yè)職工委員會可以向企業(yè)外的專家咨詢，由雇主付費。在企業(yè)要進行大的變動，如要大量裁員等情況下，企業(yè)職工委員會可以無需征得雇主同意而從企業(yè)外部獲取咨詢意見。

如果企業(yè)職工委員會成員有后顧之憂，擔心為雇員利益努力而遭雇主秋后算帳，即使具備了所有上述條件之后，企業(yè)職工委員會還是難以有效地開展工作。為此，《企業(yè)組織法》和《解雇保護法》都有相應的規(guī)定：“只有出于重要原因和在企業(yè)職工委員會多數(shù)同意的情況下，企業(yè)職工委員會成員才可以被解雇?！痹谄髽I(yè)職工委員會不同意的情況下，雇主可以向勞動法院申請，由勞動法院審查解雇是否真正出于重要原因。這個程序通常需要兩年時間，在這期間有關的企業(yè)職工委員會成員還有權行使職責。只有在企業(yè)停產(chǎn)的情況下，企業(yè)職工委員會成員的解雇保護才失去效力。即使這時，企業(yè)職工委員會成員應當是最后才被解雇的，“如果一個部門停產(chǎn)，企業(yè)職工委員會成員應當被調到另一個部門工作?！?/p>

企業(yè)職工委員會的運作與職責范圍

企業(yè)職工委員會雖然是由雇員選舉產(chǎn)生，每四年有一次大檢閱，但是如何保證其四年一屆期間能夠積極響應雇員訴求，不成為“工人貴族”？對此，《企業(yè)組織法》相應設置了職工倡議和職工大會制度。雇員可以向職工委員會提出批評意見和建議。如果雇員的意見得到了5%以上的雇員支持，職工委員會則必須在兩個月之內(nèi)將此列入議事日程。雇員可以在工作期間開展爭取支持的活動，如征集簽名等。

雇員形成意見的最重要形式還是每個季度一次的企業(yè)職工大會?！镀髽I(yè)組織法》規(guī)定：企業(yè)職工委員會必須每個季度召開一次企業(yè)職工大會，并在會上向職工報告工作。如有特殊事項，企業(yè)職工委員會還可以每半年召開一次法定季度職業(yè)職工大會之外的特別企業(yè)職工大會。為了無拘無束地討論，對職工大會的發(fā)言不能錄音，也不能作速記。職工大會上的發(fā)言不能作為采取警告、調動和解雇等措施的依據(jù)。

如果說，工會主要是為了與雇主對抗而形成的工人組織的話，職工委員會則是為了以合作替代對抗。為了促進這種合作關系，《企業(yè)組織法》還具體規(guī)定雇主與企業(yè)職工委員會至少每月舉行一次會議，以就一些爭議的問題達成共識。組織罷工是工會的天然權利，而企業(yè)職工委員會與雇主不能進行相互攻擊的勞資斗爭。對企業(yè)事務的參與權和一定程度的共決權，可以看作是對企業(yè)職工委員會承擔企業(yè)經(jīng)濟和平義務的一種回報。

企業(yè)職工委員會參與權的一個主要表現(xiàn)是，企業(yè)解聘員工前需要聽取企業(yè)職工委員會的意見。參與權是一種軟性的權利，雇主可以不聽。共決權則有更為準確的內(nèi)涵，相關事項的具體邊界也要界定的清清楚楚。《企業(yè)組織法》第87條，具體規(guī)定了13項企業(yè)職工委員會享有共決權的事務，包括員工行為規(guī)范、工作時間調整、薪酬支付、休假、工作監(jiān)控設施、職業(yè)健康、福利設施、企業(yè)建議制度和班組工作原則等等。屬于共決范圍內(nèi)的事項，如果雇主和企業(yè)職工委員會之間達不成一致，任何一方均可向勞動法院起訴。

勞動法院是根據(jù)德國基本法第95條建立、獨立于普通法院（民事法院）的一套機構，有單獨的《勞動法院法》調整，凡雇主和雇員之間的爭端均屬于勞動法院的管轄范圍。勞動法院由數(shù)個法庭組成，每一法庭由一名必須是專業(yè)法律人員的職業(yè)法官和兩名分別來自雇員方和雇主方的名譽法官組成。

員工代表進入監(jiān)督董事會

德國的員工代表進入公司監(jiān)督董事會被廣泛傳誦，其最初引入時在德國國內(nèi)也曾引起軒然大波，甚至被一些人看作是“私有財產(chǎn)陷入了危險”。但是現(xiàn)在看來，“與《企業(yè)組織法》的作用相比，監(jiān)督董事會中雇員代表對于維護雇員權益的作用并不那么重要”（《德國雇員權益的維護》第117頁）。

實行共決制的企業(yè)主要是資合性質的股份有限公司和有限責任公司。這兩類公司中最基礎的決策機構都是股東大會或股東會，在這個層面上并沒有設立員工的參與通道，員工參與共決的下一個層面——監(jiān)督董事會。德國的監(jiān)督董事會或有簡單譯作監(jiān)事會的，實際就是英美公司中的董事會。監(jiān)督董事會成員任命和考核再下一層的管理董事會或說是經(jīng)理層的成員。員工代表進入監(jiān)督董事會，也就有了與其他監(jiān)督董事會成員一樣的，任命和考核公司管理董事會和經(jīng)理層人員的權利。

德國的員工代表進入監(jiān)督董事會，有三種類型或說三種模式。

第一種模式是雇員超過2,000人的資合公司實行的“對等”模式。根據(jù)1976年頒布的《共同決定法》，監(jiān)督董事會成員中股東代表和員工代表要各占一半，但主席要由資方人員擔任。這種模式下，如果監(jiān)督董事會表決出現(xiàn)僵局，將進行第二輪投票，而第二輪投票時，主席擁有兩票，這使資方還是擁有實際上更大一些的權利。此外，還有一個因素會導致資方的實際主導地位，就是員工代表中必須包括一名高級職員代表，而高級職員代表一般會與主要來自資方的公司領導層比較接近。相比之下，《企業(yè)組織法》調整下的企業(yè)職工委員會則更明確地定位于員工利益維護，就直接將公司高級管理人員排除在外了。

第二種是在礦山和鋼鐵企業(yè)中實行的“對等加一”模式。根據(jù)1951年頒布的《煤炭和鋼鐵工業(yè)職工共同決定法》以及1956年《煤炭和鋼鐵工業(yè)職工共同決定法補充法》，監(jiān)督董事會由同等人數(shù)股東代表和員工代表，外加一位中立人士組成。但如果雙方不能就這位中立人士的人選達成一致意見，其最終的決定權還是在公司股東大會，因此一般情況下雇員方會妥協(xié)。

第三種是在500人到2,000人之間的資合公司中實行的“三分之一”模式。根據(jù)2004年的《三分之一參與法》，雇員人數(shù)在500到2,000人的資合公司中，雇員方有權決定三分之一的監(jiān)督董事會席位，監(jiān)督董事會成員人數(shù)要是3的倍數(shù)。

上述三種有雇員參與的監(jiān)督董事會，加上雇員人數(shù)在500人以下、沒有雇員參與的公司監(jiān)督董事會，德國實際共有四種類型的公司監(jiān)督董事會。1999年時，適用第一種模式的公司數(shù)為728家，2004年為729家，現(xiàn)在也不會超過1,000家。第二種企業(yè)數(shù)量上（不含鋼鐵加工）微乎其微，2007年還只有約30家。第三種企業(yè)數(shù)量要多一些，1997年有2,602家。為數(shù)最為廣大的還是人數(shù)不超過500人、沒有員工代表進入監(jiān)督董事會的中小型公司。此外，德國還有一種“傾向性企業(yè)”，無需雇員參與監(jiān)督董事會，甚至企業(yè)職工委員會的共決權限范圍也大大縮小。所謂傾向性企業(yè)，是指那些宗旨為政治、宗教、教育、慈善、科學、藝術等等的企業(yè)，包括“報道和表達意見為目的”的企業(yè)，如新聞企業(yè)等等。

在員工權益保護和員工參與公司治理方面，德國是在法律制度上走的最遠的國家，但很難說德國就是員工實際地位最高的國家，這與日本員工法律地位很低、但實際地位很高正好形成了對比。由于雇員的明哲保身心態(tài)，目前在德國，只有約20%的雇員是工會會員，集體談判形成的勞資協(xié)議只覆蓋了60%的雇員，企業(yè)職工委員會只代表50%的雇員。在國家干預無效或低效的情況下，如何更好地促進員工“自救”，包括合法有效地罷工和提高作為“勞動力企業(yè)家”的市場適應能力等等，是一個值得深入研究的課題。