廣東醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院(523808) 杜進(jìn)林 修良昌 徐秀娟 羅皓

北京市綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度結(jié)構(gòu)方程模型研究*

廣東醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院(523808) 杜進(jìn)林 修良昌 徐秀娟 羅皓△

目的 了解北京市三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度的影響因素，提出激勵(lì)政策建議，提高護(hù)理人員的工作滿意度。方法 對(duì)3460名三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)護(hù)理人員工作滿意度影響因素進(jìn)行分析。結(jié)果 三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度總體處于一般水平，受教育程度、職稱、職務(wù)和收入影響三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度(P＜0.05)。結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果顯示工作回報(bào)滿意度(β=0.35，P＜0.05)、工作群體滿意度(β=0.32，P＜0.05)和工作背景滿意度(β=024，P＜0.05)對(duì)工作本身滿意度影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，工作本身滿意度(β=0.26，P＜0.05)、工作群體滿意度(β=0.16，P＜0.05)和醫(yī)院管理滿意度(β=0.17，P＜0.05)對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)度影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)論 北京市三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度主要受工作回報(bào)影響，總體處于一般水平，應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)措施，提高護(hù)理人員工作滿意度為重點(diǎn)。

工作滿意度 結(jié)構(gòu)方程模型 護(hù)理人員

△通信作者:羅皓

工作滿意度(job satisfaction)是指組織成員根據(jù)對(duì)工作特征的認(rèn)知評(píng)價(jià)，比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望之間差距之后，對(duì)工作各方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗(yàn)〔1〕。護(hù)理人員在工作過(guò)程中面對(duì)的問(wèn)題是來(lái)自多方面的，例如突發(fā)事件多、工作時(shí)間長(zhǎng)、知識(shí)更新快、職稱晉升難、醫(yī)患矛盾突出、權(quán)利保障機(jī)制不完備、社會(huì)支持不足等問(wèn)題。許多國(guó)家的研究表明，護(hù)理人員的滿意程度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率及病人滿意程度密切相關(guān)〔2-5〕，較低的工作滿意度將直接導(dǎo)致較差的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，從而影響醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)整體功能的正常發(fā)揮。本文對(duì)北京市15個(gè)三級(jí)綜合性醫(yī)院的護(hù)理人員工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查，以期了解和分析影響工作滿意度的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

對(duì)象與方法

1.對(duì)象 北京市三級(jí)綜合性醫(yī)院的護(hù)理人員。

2.調(diào)查方法 2011年11～12月份，課題組采用多階段分層隨機(jī)抽樣方法抽取北京市15家三級(jí)綜合性醫(yī)院的護(hù)理人員，共發(fā)放自制調(diào)查問(wèn)卷3500份，回收有效問(wèn)卷3460份，有效回收率為98.8%。

3.調(diào)查工具 采用課題組自行研制的“三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查表”進(jìn)行調(diào)查。該調(diào)查表是課題組在充分查閱文獻(xiàn)、多輪專家咨詢及預(yù)調(diào)查基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的，調(diào)查表分為人口學(xué)一般信息(包括性別、年齡、工齡、院齡、教育程度、職稱、職務(wù)和月平均收入等信息)和工作滿意度情況，共37個(gè)項(xiàng)目。采用Likert標(biāo)度按5級(jí)計(jì)分，從非常不滿意到非常滿意依次計(jì)為1～5分。負(fù)向題目則以相反方式計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高表明對(duì)目前工作滿意度越高。

探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析顯示，該工作滿意度問(wèn)卷由工作回報(bào)滿意度、醫(yī)院管理滿意度、工作背景滿意度、工作群體滿意度、工作本身滿意度以及忠誠(chéng)度六個(gè)維度組成，6個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為 0.926、0.906、0.809、0.831、0.781、0.720，總體Cronbach’s α系數(shù)為0.956，說(shuō)明量表具有較好的信度和效度〔6〕。

4.統(tǒng)計(jì)分析方法 利用SPSS15.0進(jìn)行描述性分析、t檢驗(yàn)、單因素方差分析、q檢驗(yàn)和探索性因子分析，利用LISREL8.7進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)。

結(jié) 果

1.三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員一般情況:共調(diào)查3460人，男性 101人，占 2.9%，女性 3359人，占97.1%;年齡(31.77±8.306)歲;工齡(11.11±8.776)年，院齡(10.33±8.386)年。

2.北京市三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度情況分析，結(jié)果見(jiàn)表1。

性別比較男性滿意度高于女性滿意度。受教育程度比較，除工作群體滿意度和忠誠(chéng)度外，其他維度三類學(xué)歷間均有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，本科及以上滿意度最低，中專及以下滿意度最高。職稱以及不同月收入間比較，除去工作群體滿意度外，其他維度在不同職稱以及不同月收入間比較均有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，副高及以上職稱滿意度得分最高，初級(jí)得分最低;月收入≥5 000元者與其他月收入間比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，月收入≥5 000元者滿意度最高。不同職務(wù)各維度間比較均有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，副主任及以上職務(wù)滿意度得分最高，無(wú)職務(wù)滿意度得分最低。不同工作類別間比較，除去工作本身滿意度外，其他維度均有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，合同/臨時(shí)工滿意度得分高于正式工。

表1 北京市三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度平均得分情況比較(±s)

表1 北京市三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度平均得分情況比較(±s)

*:P＜0.01，＊＊:P＜0.001。

分組 例數(shù) 工作本身 工作背景 工作群體 工作回報(bào) 醫(yī)院管理 忠誠(chéng)度 總計(jì)性別 男 101 3.51±0.68＊＊ 3.30±0.86＊＊ 3.81±0.64* 3.01±0.97＊＊ 3.52±0.79＊＊ 3.80±0.73 3.49±0.67＊＊女 3359 3.21±0.61 2.79±0.79 3.68±0.62 2.54±0.79 3.22±0.72 3.75±0.63 3.19±0.54學(xué)歷 本科及以上 829 3.17±0.64＊＊ 2.74±0.78* 3.67±0.66 2.46±0.81＊＊ 3.20±0.74＊＊ 3.78±0.65 3.17±0.57＊＊大專 2065 3.20±0.61 2.77±0.79 3.69±0.61 2.54±0.79 3.21±0.72 3.74±0.62 3.19±0.54中專及以下 566 3.32±0.58 2.97±0.78 3.71±0.58 2.72±0.80 3.30±0.68 3.75±0.62 3.30±0.53職稱 副高及以上 45 3.64±0.49＊＊ 3.27±0.74＊＊ 3.69±0.51 2.94±0.82＊＊ 3.38±0.69＊＊ 4.35±0.47＊＊ 3.54±0.47＊＊中級(jí) 783 3.31±0.61 2.84±0.77 3.65±0.63 2.54±0.80 3.16±0.76 3.85±0.64 3.22±0.56初級(jí) 2250 3.17±0.60 2.75±0.79 3.69±0.61 2.51±0.80 3.22±0.70 3.70±0.61 3.17±0.54初級(jí)以下 382 3.21±0.67 2.93±0.82 3.74±0.64 2.76±0.79 3.36±0.70 3.74±0.65 3.29±0.57職務(wù) 副主任及以上 20 3.78±0.40＊＊ 3.41±0.73＊＊ 3.90±0.47* 3.03±0.80＊＊ 3.49±0.57* 4.10±0.59＊＊3.62±0.41＊＊護(hù)士長(zhǎng) 254 3.47±0.49 2.92±0.67 3.75±0.56 2.74±0.72 3.35±0.67 4.08±0.57 3.38±0.45班組長(zhǎng) 101 3.41±0.71 2.92±0.93 3.83±0.62 2.68±0.94 3.33±0.79 3.79±0.56 3.32±0.62無(wú) 3085 3.18±0.61 2.78±0.79 3.68±0.62 2.53±0.80 3.21±0.72 3.72±0.63 3.18±0.55類別 正式工 2136 3.21±0.62 2.72±0.80＊＊ 3.67±0.62* 2.48±0.79＊＊ 3.16±0.74＊＊ 3.77±0.65* 3.17±0.55＊＊合同/臨時(shí)工 1324 3.21±0.61 2.92±0.77 3.72±0.61 2.66±0.81 3.32±0.68 3.71±0.59 3.26±0.54月收入 ≤1000元 ～ 605 3.22±0.58* 2.73±0.75＊＊ 3.67±0.58 2.56±0.75＊＊ 3.24±0.69＊＊ 3.79±0.63* 3.20±0.51＊＊2000元～ 1551 3.19±0.63 2.76±0.81 3.69±0.64 2.47±0.83 3.17±0.75 3.73±0.63 3.17±0.57 3500元～ 1138 3.20±0.64 2.99±0.77 3.70±0.62 2.65±0.81 3.26±0.72 3.70±0.61 3.25±0.54≥5000元 166 3.39±0.56 2.93±0.79 3.76±0.60 2.83±0.773.43±0.64 3.85±0.60 3.37±0.53

3.三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度結(jié)構(gòu)方程模型分析

(1)結(jié)構(gòu)方程模型的建立

根據(jù)驗(yàn)證性因子分析結(jié)果和研究目的，建立變量集，潛變量及其測(cè)量結(jié)構(gòu):工作本身滿意度，包括工作穩(wěn)定性、工作興趣、工作重要性、工作勝任度、能力發(fā)揮和工作成就感6個(gè)指示變量;工作背景滿意度，包括職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、設(shè)備與設(shè)施、醫(yī)院環(huán)境、后勤支持和醫(yī)患關(guān)系5個(gè)指示變量;工作群體滿意度，包括部門負(fù)責(zé)人管理能力、同事關(guān)系、工作配合、上級(jí)和同事認(rèn)可以及科室氛圍5個(gè)指示變量;工作回報(bào)滿意度，包括工作量、作息制度、工資、內(nèi)部公平感、外部公平感、福利、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職務(wù)/職稱晉升、參與決策機(jī)會(huì)和社會(huì)地位11個(gè)指示變量;醫(yī)院管理滿意度，包括院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力、管理風(fēng)格、流程管理、制度管理、發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)地位和發(fā)展前景7個(gè)指示變量;職業(yè)忠誠(chéng)度，包括關(guān)心醫(yī)院前途、為醫(yī)院發(fā)展付出和改變供職醫(yī)院3個(gè)指示變量。顯變量:前述各潛變量的指示變量即顯變量。護(hù)理人員的總體滿意度為顯變量。

模型結(jié)構(gòu)關(guān)系假設(shè):“護(hù)理人員總體滿意度”受“工作本身滿意度、工作背景滿意度、工作群體滿意度、工作回報(bào)滿意度、醫(yī)院管理滿意度和忠誠(chéng)度，6個(gè)潛變量的影響，外生潛變量之間兩兩相關(guān)。

(2)模型估計(jì)與擬合結(jié)果

利用LISREL8.7檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，根?jù)修正指數(shù)和專業(yè)知識(shí)修正模型，并再次檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)評(píng)價(jià)確定結(jié)構(gòu)關(guān)系在理論上可以解釋，得到最終被接受的護(hù)理人員工作滿意度影響因素模型如圖1所示。模型擬合指數(shù):修正后模型擬合優(yōu)度指數(shù)GFI，調(diào)整擬合指數(shù)AGFI略小于0.9，簡(jiǎn)約擬合優(yōu)度指數(shù)PGFI=0.73，正規(guī)擬合指數(shù)NFI，非正規(guī)擬合指數(shù)NNFI，增量擬合指數(shù)IFI，比較擬合指數(shù)CFI均大于0.9，標(biāo)準(zhǔn)化均方根SRMR=0.056，平均概似平方誤根系數(shù)RMSEA=0.074，均小于 0.08，基本達(dá)到參考標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)要求〔7－8〕，模型與數(shù)據(jù)擬合較好，見(jiàn)表2。

表2 北京市三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)與擬合優(yōu)度效果

討 論

1.影響三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度的因素

本研究結(jié)果顯示，三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員對(duì)于工作背景滿意度和工作回報(bào)滿意度得分最低，沒(méi)有達(dá)到一般3分水平，其他維度達(dá)到一般水平。教育程度的不同影響人的思維方式、看事物的觀念，同時(shí)個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇和發(fā)展起點(diǎn)就不一樣，進(jìn)而影響個(gè)人升遷機(jī)會(huì)、獲得的報(bào)酬、社會(huì)的肯定、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，造就了工作成就滿足上有差異。本次研究顯示學(xué)歷越高工作滿意度越低，其中中專及以下學(xué)歷者滿意度最高，具有本科及以下學(xué)歷者滿意度最低。職稱比較顯示初級(jí)職稱滿意度得分處于最低，副高及以上職稱的護(hù)理人員滿意度得分明顯高于其他職稱者。不同職務(wù)比較，副主任及以上護(hù)理人員各個(gè)維度得分最高，無(wú)職務(wù)護(hù)理人員各維度得分最低。這可能與醫(yī)院的福利分配晉升機(jī)會(huì)較多有關(guān)，導(dǎo)致職稱職務(wù)較低與無(wú)職稱職務(wù)的員工得到的福利與機(jī)會(huì)相對(duì)較少，從而使得職稱職務(wù)越低滿意度越低。不同月收入比較，高收入者滿意度得分最高，薪酬是決定工作滿意度的重要因素，高待遇在一定層次上滿足了員工高層次需求，繼而帶來(lái)較高的滿意度。低月收入者可能多為初級(jí)以下職稱或臨聘人員，一般年資較低，從事的工作技術(shù)含量相對(duì)較低，工作穩(wěn)定性差或與自身的期望值不相符，對(duì)工作回報(bào)的滿意度不高。

總體來(lái)看影響護(hù)理人員工作滿意度的主要因素是工作回報(bào)和工作背景。隨著當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，護(hù)理人員的工作環(huán)境和內(nèi)容將更加復(fù)雜，心理壓力也更大，他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中需要付出知識(shí)、智慧、情感等較多，如果這些付出得不到合理的補(bǔ)充和回報(bào)，工作回報(bào)與付出的反差將會(huì)大大挫傷護(hù)理人員的工作熱情，使護(hù)理人員產(chǎn)生離職傾向和負(fù)性情緒。因此要通過(guò)工資、津貼、醫(yī)療保障、住房補(bǔ)助、評(píng)定職稱、榮譽(yù)等激勵(lì)措施，提高護(hù)理人員福利待遇和社會(huì)地位，改善護(hù)理人員生活工作條件，從而提高護(hù)理人員的工作滿意度。對(duì)低學(xué)歷、低職稱、低工齡的護(hù)理人員給予更多的關(guān)注，根據(jù)需要提供多種方式的培訓(xùn)與進(jìn)修，提高護(hù)理技巧，以激發(fā)他們的工作熱情和責(zé)任感。同時(shí)，適當(dāng)調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，降低藥品和檢查費(fèi)用，提高護(hù)理的技術(shù)服務(wù)價(jià)格，建立和諧的醫(yī)患關(guān)系，恢復(fù)護(hù)理人員的職業(yè)自尊感和自豪感。而這種職業(yè)情感很大程度上緣于醫(yī)療行業(yè)的良好執(zhí)業(yè)環(huán)境和相對(duì)較高收入。

2.6個(gè)潛變量因子的滿意度情況

結(jié)構(gòu)方程模型解釋了三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員對(duì)工作本身、工作背景、工作群體、工作回報(bào)、醫(yī)院管理和忠誠(chéng)度滿意度6個(gè)潛變量因子的滿意度情況。

(1)解釋結(jié)構(gòu)方程模型前首先對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)

經(jīng)檢驗(yàn)，本研究收集的數(shù)據(jù)采用未加權(quán)最小二乘法估計(jì)參數(shù)。經(jīng)對(duì)假設(shè)模型的綜合評(píng)價(jià)，除GFI和AGFI稍小，其他評(píng)價(jià)指標(biāo)均達(dá)到參考標(biāo)準(zhǔn)，提示模型與原始數(shù)據(jù)的擬合程度較好。

(2)三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度特征

本研究考察了護(hù)理人員工作滿意度各維度與工作本身滿意度和職業(yè)忠誠(chéng)度之間的關(guān)系，由圖1結(jié)果表明:工作背景滿意度、工作群體滿意度和工作回報(bào)滿意度對(duì)工作本身滿意度有預(yù)測(cè)作用，即護(hù)理人員對(duì)以上三個(gè)維度滿意度越高，對(duì)工作本身越滿意。工作群體滿意度和醫(yī)院管理滿意度對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)度有預(yù)測(cè)作用，工作本身滿意度對(duì)忠誠(chéng)度滿意度有中介作用，提高工作本身滿意度能夠提高職業(yè)忠誠(chéng)度。研究發(fā)現(xiàn)工作回報(bào)滿意度對(duì)工作本身滿意度路徑系數(shù)最大為0.37，工作群體滿意度對(duì)工作本身滿意度、職業(yè)忠誠(chéng)度路徑系數(shù)分別為0.30、0.19，提示提高工作回報(bào)等物質(zhì)激勵(lì)，改善工作群體關(guān)系等可明顯提高護(hù)理人員的職業(yè)忠誠(chéng)度和工作本身滿意度，這與以往研究結(jié)論相同〔5〕。早期的研究結(jié)果提示我們內(nèi)部激勵(lì)更能提高員工的工作積極性和職業(yè)忠誠(chéng)度，這是符合馬斯洛的層次需求論的;但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，護(hù)理人員除了關(guān)注一些物質(zhì)需求外，開(kāi)始逐步重視在工作中獲得內(nèi)在滿足，因此現(xiàn)在越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)工作本身滿意度也對(duì)離職意向具有一定的預(yù)測(cè)效應(yīng)〔9－10〕。

3.建立切實(shí)有效的激勵(lì)制度可以提高三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度

綜合性醫(yī)院應(yīng)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，根據(jù)人才層次和不同學(xué)歷水平的護(hù)理人員的需求建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅包括提高收入水平、福利待遇等經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段，還包括通過(guò)創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、自我提高、改善工作環(huán)境、完善培訓(xùn)體系、創(chuàng)造良好執(zhí)業(yè)環(huán)境和良好的作氛圍等，通過(guò)為護(hù)理人員提供自身成長(zhǎng)空間來(lái)激勵(lì)工作熱情，使護(hù)理人員的勞動(dòng)付出得到合理的回報(bào)，同時(shí)體現(xiàn)護(hù)理人員的職業(yè)尊嚴(yán)和歷史使命感，提高護(hù)理質(zhì)量，減低醫(yī)療糾紛風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到提高工作滿意度、提升機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力及改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的目的。

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湛江市科技計(jì)劃項(xiàng)目(2012C3106026);流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科(XZ1105)

(責(zé)任編輯:郭海強(qiáng))