濰坊佳通集團(tuán) 王棟杰

不考慮企業(yè)的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)等，純粹的人力資源管理解決方案只能治標(biāo)不治本。隨著我國人才市場的競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始意識到企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的決定因素是人，而人力資源管理也成為企業(yè)管理的重中之重。提升企業(yè)人力資源管理水平，已成為我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。我國許多企業(yè)開始聘請國際專業(yè)咨詢公司對其人力資源管理進(jìn)行診斷，幫助其設(shè)計和實施更加合理的崗位職責(zé)和相應(yīng)的績效考評體系，提高企業(yè)對人才的吸引力。許多企業(yè)投入很大的人力、財力，開展員工能力素質(zhì)模型、崗位職責(zé)、績效考評體系等專題咨詢項目，但是實施效果往往不理想，最終對企業(yè)提升總體管理水平、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)起到的效果不佳。

基于我國多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，即使系統(tǒng)地實施人力資源解決方案，也未必能徹底解決企業(yè)的人力資源問題。因為人力資源問題并不僅僅是人力資源管理的問題，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及組織架構(gòu)等諸多方面。制定諸如能力素質(zhì)模型、崗位職責(zé)、績效考評體系都是基于企業(yè)的業(yè)務(wù)流程要求。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)流程不合理，業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略需要，那么所有人力資源項目的設(shè)計結(jié)果都是建立在錯誤基礎(chǔ)上，績效考評和激勵機(jī)制的結(jié)果可能適得其反。因此，在外國實施提升人力資源管理的項目方法在我國企業(yè)未必有效。我國企業(yè)在考慮完善人力資源管理的同時，還需要考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)、績效考評等方面系統(tǒng)提升人力資源管理水平。

一、企業(yè)管理框架

通過對我國企業(yè)管理存在主要問題的分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理問題是不能單純通過實施一個局部功能完善的項目就能徹底解決，而是必須從經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、業(yè)績評估、組織架構(gòu)方面著手，提出綜合解決方案，然后引入信息技術(shù)手段將綜合解決方案的成果加以固化。

經(jīng)營戰(zhàn)略要素的意義在于了解企業(yè)內(nèi)部實力，剖析企業(yè)外部環(huán)境，幫助企業(yè)迎接未來的挑戰(zhàn)，明確企業(yè)未來的目標(biāo)及方向，使每個成員明白企業(yè)目標(biāo)，擁有完善戰(zhàn)略經(jīng)營體系的企業(yè)比沒有該體系的企業(yè)有更高的成功幾率。

經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，需要通過具體的、可操作的業(yè)務(wù)流程來實現(xiàn)。在業(yè)務(wù)流程調(diào)整設(shè)計過程中，必須預(yù)先考慮時間、質(zhì)量和成本因素，只有三者平衡，才能獲得最大的成效。業(yè)務(wù)流程重組的策略目標(biāo)是使業(yè)務(wù)流程規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化，提高工作效率，降低運營風(fēng)險，提高業(yè)務(wù)信息的準(zhǔn)確性，提供可分析的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時，可能會產(chǎn)生新的流程，也可能一些流程已不適宜，因此需要考慮原有流程的重整與優(yōu)化，且要保持一套完整的運作流程。

績效評估是一種非常有效的手段，而信息技術(shù)可以為績效評估體系提供相關(guān)的數(shù)據(jù)，給企業(yè)管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，保證和推動員工完全地按企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作。

很多企業(yè)的管理層認(rèn)為組織架構(gòu)在企業(yè)變革中是首要工作。如組織架構(gòu)先行，而經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、績效評估及信息技術(shù)等需要因組織架構(gòu)的改變而改變，則本末倒置，往往造成企業(yè)因人設(shè)崗位，結(jié)果企業(yè)機(jī)構(gòu)越來越臃腫。組織架構(gòu)必須配合執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定，并采納流程防風(fēng)險的原則進(jìn)行架構(gòu)重組，鼓勵跨部門的協(xié)作并減少架構(gòu)重疊或職責(zé)混淆。

在規(guī)劃經(jīng)營戰(zhàn)略、設(shè)計績效評估體系、企業(yè)業(yè)務(wù)流程及實施信息技術(shù)的過程中，自然會體現(xiàn)調(diào)整組織架構(gòu)的必要性。應(yīng)當(dāng)按照配合業(yè)務(wù)流程的重組設(shè)計重新審閱目前的組織架構(gòu)，并以此重新定義部門內(nèi)相關(guān)的崗位職責(zé)（例如集中財務(wù)管理功能），配以相關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

二、完善人力資源管理體系

人力資源管理體系框架分組織行為、個人行業(yè)和技術(shù)支持三個層面。在組織行為層面，企業(yè)戰(zhàn)略是所有人力資源問題的根源。通過企業(yè)的戰(zhàn)略藍(lán)圖明確企業(yè)的愿景、使命、價值觀及核心競爭因素，再根據(jù)核心競爭因素推出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)明確，才能制定與之相配合的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，也是企業(yè)人力資源計劃和發(fā)展的基礎(chǔ)。

在確立企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，企業(yè)需要具體實施戰(zhàn)略，也就是進(jìn)入個人行為層面。需要特別指出的是，在具體實施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，必須首先對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行評估，因為業(yè)務(wù)流程是組織架構(gòu)直至崗位設(shè)置的基礎(chǔ)和依據(jù)。在企業(yè)建立清晰、高效的流程之后，再通過部門設(shè)置和崗位設(shè)置實現(xiàn)流程產(chǎn)出并控制流程風(fēng)險。如果把流程比作條貫穿企業(yè)的業(yè)務(wù)鏈，那么不同的崗位就是使整條鏈得以順利運轉(zhuǎn)的聯(lián)結(jié)點，而在每個聯(lián)結(jié)點上根據(jù)需要可能存在一個或多個員工。通過這種系統(tǒng)的方案，企業(yè)就將崗位同流程緊密聯(lián)系起來，使崗位設(shè)置有據(jù)可依，從而解決“一人一崗”或“因人設(shè)崗”的問題。

在人力資源戰(zhàn)略實施的個人行為層面，包括個人能力素質(zhì)模型設(shè)計、薪酬福利和激勵機(jī)制建立、人員配置和人員培訓(xùn)等。能力素質(zhì)模型是基于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及組織架構(gòu)和部門職責(zé)，明確人員的能力素質(zhì)要求（其中包括和企業(yè)核心競爭因素緊密聯(lián)系的核心能力素質(zhì)以及針對不同部門業(yè)務(wù)性質(zhì)所需的專業(yè)能力素質(zhì)）。能力素質(zhì)模型將應(yīng)用在人員的招聘與任用、培訓(xùn)與發(fā)展、考核與評估及報酬與晉升等方面，為之提供參考的依據(jù)。接著采用崗位評估模型，通過對崗位評估要素的考量，評估不同崗位的“相對價值”，從而在組織內(nèi)設(shè)置合理的崗位級別。同時在個人績效管理體系中，基于部門的績效指標(biāo)確定個人關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個人的績效同部門乃至組織的績效掛鉤。最后，根據(jù)績效考評的結(jié)果，結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果與員工能力等因素建立薪酬福利和激勵機(jī)制，從而將薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來。

在人員配置方面主要有兩大任務(wù)：預(yù)測與計劃人員需求以及招聘、選擇、雇用。人員配置應(yīng)按照以下管理流程進(jìn)行。首先應(yīng)把人力資源提升到戰(zhàn)略高度，確保高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的支持。然后，把員工能力和遠(yuǎn)期目標(biāo)及商業(yè)計劃聯(lián)系在一起，人力資源部門定期和業(yè)務(wù)部門會談時，確定人員需求和招聘計劃。在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源管理計劃時，需要基于企業(yè)核心技能建立人力資源計劃：確定不同的用工選項，如雇用臨時工、合同工以及培訓(xùn)或交叉培訓(xùn)是否優(yōu)于雇用新人；建立處理員工冗余的機(jī)制；探索采用外包業(yè)務(wù)的方式；考查當(dāng)前和未來的勞動力走勢和地區(qū)分布是否符合公司需求。同時建立人員及時補充制度，填補職位空缺。此外，還必須制定員工職業(yè)發(fā)展計劃和重要崗位的后備人才培養(yǎng)計劃，重要崗位的接替計劃。

在技術(shù)層面，完善的人力資源管理需要信息技術(shù)的支持，一個良好的系統(tǒng)配以完善的解決方案，才能更有效地將人力資源管理的方方面面整合起來。目前許多企業(yè)有人力資源系統(tǒng)，但是其人力資源系統(tǒng)沒有與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)信息集成，只有將人力資源和其他業(yè)務(wù)流程信息集成的系統(tǒng)才能真正幫助企業(yè)達(dá)到國際化的人力資源管理水平。

企業(yè)要發(fā)展就必須向國際先進(jìn)的管理水平看齊。而人力資源作為企業(yè)最重要的成功因素，是一切管理變革的重要組成部分。我國企業(yè)相對管理基礎(chǔ)比較薄弱，如果不考慮企業(yè)的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)等因素，人力資源管理解決方案只能治標(biāo)不治本，無法徹底解決人力資源問題。