勞動關系是最基本的社會經(jīng)濟關系，構建和諧勞動關系是保障和改善民生、維護社會安定和諧的基礎。當前和今后一個時期，我國仍處于勞動關系矛盾的多發(fā)期和各種利益關系的調整期，構建和諧勞動關系的任務十分艱巨。增強企業(yè)和勞動者的法律意識，依法協(xié)調勞動關系，對構建和諧勞動關系具有十分重要的意義。近日，F(xiàn)ESCO與國家人力資源和社會保障部法規(guī)司首次開展戰(zhàn)略合作，面向全國20座城市的5,000余家企業(yè)開展了20場“律·動中國”公益普法活動，重在突出普法效果，傳遞正能量，體現(xiàn)服務員工、服務企業(yè)、服務社會的重要意義。

2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，著重解決人力資源市場中的勞務派遣問題。其中，規(guī)定勞務派遣只能使用在臨時性、輔助性、替代性三類崗位上。同時，人社部又起草了《勞務派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》（以下簡稱《征求意見稿》），并于8-9月間面向社會公開征求意見，其中，對于輔助性崗位10%的規(guī)定，更是牽動著千萬企業(yè)經(jīng)營者及HR的心。為了深入了解修法對行業(yè)和企業(yè)產(chǎn)生的影響，主辦方在“律·動中國”活動中開展了“新法實施下企業(yè)用工變化及其影響趨勢”問卷調查，就企業(yè)如何遵守法律、調整用工等問題進行了廣泛調研，基于20座城市的整體數(shù)據(jù)完成了本項調研報告，希望能為政府、企業(yè)和行業(yè)發(fā)展提供參考和建議。

七成企業(yè)派遣用工比例低于10%

人才（勞務）派遣是普遍存在于企業(yè)的一種用工形式，參與調研的所有企業(yè)中，有近半數(shù)企業(yè)表示正在使用勞務派遣（如圖1），其中，國有企業(yè)和外資企業(yè)使用勞務派遣更為常見，在各自企業(yè)類型中的使用比例分別為64.7%和61.4%，而民營企業(yè)中僅有34.3%的企業(yè)在使用派遣。

調查發(fā)現(xiàn)，在接受調查的使用勞務派遣的企業(yè)中，近七成企業(yè)的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超過10%的企業(yè)中，以國有企業(yè)和外資企業(yè)居多，尤其在北京、蘇州、廣州、成都、南京等經(jīng)濟發(fā)達城市，勞務派遣使用比例超過10%的企業(yè)達四成甚至更多（如圖2、3、4）。

新法出臺要求規(guī)范化使用派遣用工，對于正在使用派遣用工的這些企業(yè)來說，他們也正在深入思考和解決：如何規(guī)范使用勞務派遣，以及如何提升企業(yè)運營效率。

不同勞務派遣使用比例 企業(yè)用工調整方式不同

為了規(guī)范企業(yè)用工行為，派遣使用比例超過10%的企業(yè)需要對用工方式進行主動調整，他們往往會根據(jù)企業(yè)實際情況，首選“派遣轉外包”，其次“直接雇傭”。其中，國有企業(yè)與合資企業(yè)更傾向于將派遣轉外包，外資企業(yè)更傾向于將派遣轉成直接雇傭，民營企業(yè)則兩者相當（如圖5、6、7）。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企業(yè)，受到新法的影響并不大，因而大多會選擇維持現(xiàn)狀。同時，隨著國內勞動力成本的不斷上升，也不排除極少數(shù)企業(yè)會有“將大量使用勞務派遣部門遷出中國”的打算。

調查發(fā)現(xiàn)，在選擇不同用工調整方式的過程中，很多企業(yè)需要面臨幾個主要問題：

問題1：派遣轉直雇時，面對可能會遇到的成本、賠償、工齡等問題，企業(yè)會如何應對？

調查顯示，大多企業(yè)會預先根據(jù)員工重要性，分類制定各種轉換預案，同時，大部分企業(yè)會支持員工提出的“員工工齡累計”的需求。從整體數(shù)據(jù)來看，提出遇到工齡累計需求問題的企業(yè)比例為48.1%，表示支持員工工齡累計需求的企業(yè)比例則為34.9%（如圖8、9）。

問題2：將派遣轉成直接雇傭后，正式員工基數(shù)增加，是否會影響企業(yè)未來新增員工需求？

調查顯示，57.9%的企業(yè)會考慮適當減少招聘，以平衡當前轉入員工總數(shù)，22.7%的企業(yè)會增加招聘，近二成企業(yè)招聘需求不變（如圖10）。

問題3：派遣轉業(yè)務外包的崗位，往往存在員工流動性大、成本增加等特點。那么，在派遣轉業(yè)務外包的過程中，企業(yè)應該如何實現(xiàn)平穩(wěn)過渡？

調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在派遣轉業(yè)務外包的過程中，會存在諸如“成本上升”、“派遣員工是否接受”、“外包對HR運營效率的影響”等現(xiàn)實問題，尤其是將現(xiàn)有派遣員工轉成外包，如果員工不能接受此種用工方式，就容易造成人員流動。因此，建議企業(yè)選擇品牌和美譽度獲得業(yè)界認可的外包公司，并做好各種預案以及員工溝通工作（如圖11）。

問題4：新法實施下，在企業(yè)人力成本增加影響薪酬增長的情況下，企業(yè)該如何保留和激勵人才？如何提高運營管理效率？

1）企業(yè)積極調整人才激勵和保留措施

整體來看，新法實施使企業(yè)成本增加，近六成企業(yè)的成本增加幅度超過10%（如圖12），其中，派遣比例低于10%的企業(yè)受到的影響稍小，派遣比例超過10%的企業(yè)成本增加明顯（如表1）。

調查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在面對新法帶來的壓力時，為了保留人才，通常會在企業(yè)人力資源管理方面進行主動調整。

企業(yè)成本增加或將影響企業(yè)薪酬福利的增長水平。那么，如何在有限的薪酬預算下實現(xiàn)人才的激勵和保留，成為企業(yè)當下面臨的嚴峻問題。調查顯示，目前企業(yè)優(yōu)先采取的人才激勵和保留措施是將“員工職業(yè)發(fā)展”、“年金計劃”和“人才保留獎金”等放在重要位置，均優(yōu)先于“薪酬福利”（如圖13）。

表1 使用派遣比例與成本變動程度的關系

2）企業(yè)傾向于選擇人力資源流程外包提升運營效率

新法實施會對運營效率產(chǎn)生影響，尤其將派遣員工轉成直接雇傭之后，企業(yè)HR部門需要服務的人數(shù)增加，對HR日常運營管理提出考驗。為此，一些企業(yè)HR表示將會通過人力資源流程外包，把瑣碎、重復或專業(yè)的工作交由服務商完成，提升企業(yè)內部運營效率。

調查顯示，企業(yè)希望通過HR流程外包完成的主要內容包括“人事社保公積金管理和繳納”、“招聘”、“勞動合同管理”、“入離職管理”、“員工培訓和發(fā)展”等（如圖14）。其中，蘇州、天津、武漢、合肥、重慶、深圳、青島六個地區(qū)最傾向于“招聘外包”，其他地區(qū)則優(yōu)先選擇“人事社保等代理外包”。

給企業(yè)的人力資源管理幾點建議

建議一：企業(yè)目前存在的派遣崗位該如何調整，既符合法律要求，又滿足業(yè)務發(fā)展需要，企業(yè)應在充分理解法律原意的基礎上，制定用工調整規(guī)劃；

建議二：無論是如何調整用工方式，企業(yè)都需要做好與員工之間的溝通，準確了解員工想法，選擇最優(yōu)選方案。將現(xiàn)有派遣員工轉業(yè)務外包中，應選擇行業(yè)認可、美譽度高、專業(yè)優(yōu)質的服務商，幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡；

建議三：從人力資源管理的需求來看，人力資源流程外包是必然趨勢。新法環(huán)境下，尤其是對于將派遣員工轉成直接雇傭的企業(yè)，如何將勞動合同管理、入離職管理等事務性工作外包出去，使HR部門有更大精力投入到思考人才管理問題中，才是最有價值的。