陳國(guó)偉

(平煤神馬機(jī)械裝備集團(tuán) 人力資源部，河南 平頂山 467099)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)表現(xiàn)為知識(shí)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)提高資源利用率、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新管理的重要保證。知識(shí)型員工是知識(shí)的擁有者，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的執(zhí)行者，在企業(yè)參與的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，已經(jīng)發(fā)展成為重要的甚至是核心的戰(zhàn)略資源［1］。知識(shí)型員工的定義由彼德·德魯克率先提出，這類“掌握與運(yùn)用符號(hào)、概念、知識(shí)與信息完成工作的人”從出現(xiàn)之處便受到了社會(huì)的普遍關(guān)注。這類員工具備從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展與應(yīng)用知識(shí)的能力，能夠較之于其他類型的員工更能為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，知識(shí)型員工一般指的是在企業(yè)中具備較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的員工，他們一般具有較高的專業(yè)技能能力和經(jīng)營(yíng)管理技能，可以充分的借助現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)提升其工作效率，能夠顯著的為企業(yè)做出明顯的重大貢獻(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)中不可獲取的重要資源。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)向前發(fā)展，我國(guó)社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征顯著增強(qiáng)，知識(shí)員工的隊(duì)伍不斷壯大，這類員工對(duì)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步所作出的貢獻(xiàn)正在不斷增強(qiáng)。尤其是在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，富有創(chuàng)造性的知識(shí)型員工更是得到了前所未有的重視，如何對(duì)其績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀的考核，使其能夠在有效激勵(lì)的情況下最大限度的發(fā)揮其潛能，成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。基于此，文章首先分析了知識(shí)型員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，然后給出了知識(shí)型員工績(jī)效考核的原則，最后從多個(gè)層面討論了知識(shí)型員工績(jī)效考核的實(shí)踐。

1 知識(shí)型員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題

1.1 考核效用單薄

一個(gè)基本的事實(shí)是，如果企業(yè)的績(jī)效考核工作只是將其和薪酬掛鉤的話，企業(yè)的員工會(huì)產(chǎn)生“秋后算賬”的感覺(jué)，即便企業(yè)不直接對(duì)其進(jìn)行直接的說(shuō)明，員工也會(huì)存在這樣的想法。特別的，相關(guān)專家通過(guò)研究后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的知識(shí)型員工對(duì)于自己的合作伙伴和別人對(duì)自己的看法是十分關(guān)注甚至是在意的，相對(duì)于他們能夠得到的報(bào)酬而言，知識(shí)型員工更加注重和同事之間的關(guān)系以及同時(shí)的素質(zhì)和能力，如果能夠得到來(lái)自于同事正面的評(píng)價(jià)、信任與尊重，他們會(huì)更加努力的工作［2］。此外，一些調(diào)查機(jī)構(gòu)的相關(guān)調(diào)查也指出，要想讓知識(shí)型員工能夠更加努力的工作，使其能夠在工作中感到滿意和愜意，還應(yīng)該為其提供更多的鍛煉和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，向其提供更加舒適的工作環(huán)境與工作氛圍，在較大的成長(zhǎng)空間中他們的潛能會(huì)得到進(jìn)一步的發(fā)揮。

1.2 績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性

在當(dāng)前情況下，一些企業(yè)在實(shí)施其績(jī)效時(shí)，一般只是對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，而對(duì)員工績(jī)效的輔助以及適時(shí)的績(jī)效反饋卻較為缺乏，難以真正體現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度。此外，在績(jī)效考核的過(guò)程中，企業(yè)的上下級(jí)之間在進(jìn)行溝通時(shí)，也只有在考核之后才進(jìn)行后正式的反饋，并且即便是這種正式的反饋也只是在考核期進(jìn)行，難以真實(shí)的反映員工績(jī)效狀況。此外，在績(jī)效反饋方面，業(yè)務(wù)主管也只是將注意力集中在績(jī)效考核的結(jié)果方面，對(duì)于其中存在的問(wèn)題較少關(guān)注。

1.3 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)

在絕大多數(shù)的現(xiàn)代組織中，其績(jī)效管理的過(guò)程基本都是固定的，即在績(jī)效指標(biāo)的確定、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置、績(jī)效計(jì)劃的編制，績(jī)效管理過(guò)程的溝通等，都不可避免的要圍繞企業(yè)的或者企業(yè)中部門的績(jī)效進(jìn)行，也就是說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理具有較明顯的宏觀管理的特征，但是這里面顯然缺乏對(duì)知識(shí)型員工自身職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展的注意，甚至在對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展和生涯指導(dǎo)方面也不會(huì)提供必要的幫助［3］。企業(yè)只是在充分的關(guān)注其績(jī)效的改進(jìn)或者改善，對(duì)于有著強(qiáng)烈成就意愿的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，只是將其作為普通員工加以對(duì)待，激勵(lì)作用機(jī)會(huì)不會(huì)單獨(dú)實(shí)施。

2 知識(shí)型員工績(jī)效考核的原則

2.1 差異化原則

對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核需要有明確的目的性與針對(duì)性，要依照不同的崗位與工作職責(zé)對(duì)其績(jī)效考核工作設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)、考核周期以及考核方式。比如，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中的高層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以考慮以年度為考核周期，對(duì)企業(yè)中的中層管理人員來(lái)說(shuō)，可以以季度為單位進(jìn)行考核，而對(duì)基層管理人員來(lái)說(shuō)可以一月一考，由此體現(xiàn)出差異化的特征。

2.2 透明原則

毋庸置疑，知識(shí)型員工本身具有較高的素質(zhì)，他們往往通過(guò)學(xué)習(xí)獲得了較強(qiáng)的自我分析問(wèn)題的能力和解決問(wèn)題的能力。因此，對(duì)這部分員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要最大限度的體現(xiàn)透明性原則，也就是說(shuō)，在對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要在考核流程、考核方法以及考核指標(biāo)的選擇等方面盡量的清晰和明確，使其能夠在內(nèi)心認(rèn)同這一工作，認(rèn)為考核的過(guò)程是公平和公正的，是能夠真實(shí)的反映其工作成效的，只有這樣，才能保證考核結(jié)果的有效性與準(zhǔn)確性。

2.3 溝通原則

知識(shí)型員工并非只具有知識(shí)或者智商，他們?cè)谇樯谭矫婢哂懈用黠@的優(yōu)勢(shì)。因此，在績(jī)效考核中，需要特別注重溝通的重要性，溝通效果的高低會(huì)直接決定績(jī)效考核效果和是否成功。這是因?yàn)?，?duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境或者組織氛圍的變化以及一些未知因素的影響，會(huì)對(duì)考核工作產(chǎn)生一定的影響，因此，需要在這一過(guò)程中，和被考核者進(jìn)行充分的交流，在這一過(guò)程中，完成對(duì)績(jī)效考核工作的評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更為客觀和合理，符合知識(shí)型員工的心理預(yù)期。

3 知識(shí)型員工績(jī)效考核的實(shí)踐

3.1 進(jìn)行機(jī)會(huì)分析，明確目標(biāo)

在現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，在對(duì)其進(jìn)行績(jī)效分析時(shí)，所要做的除了要把企業(yè)的目標(biāo)逐級(jí)分解下去以外，還應(yīng)該使知識(shí)型員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)保持一致，只有這樣，才能在企業(yè)的內(nèi)部形成凝聚力，協(xié)助知識(shí)型員工更好的成長(zhǎng)，并且還要對(duì)其進(jìn)行幫助，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其自我成長(zhǎng)目標(biāo)與企業(yè)的分解目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起。因此，在分解完企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)之后，要與知識(shí)型員工一起進(jìn)行機(jī)會(huì)與威脅、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的分析，讓員工能夠更多的了解到自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，只有這樣，才能使其獲得更好的發(fā)展。

3.2 充分溝通，確定關(guān)鍵指標(biāo)

現(xiàn)代企業(yè)的管理者要把收集上來(lái)的指標(biāo)進(jìn)行仔細(xì)的分析和處理，從中提煉出一些關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)，然后要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，形成KPI［4］。那些難以達(dá)成共識(shí)的指標(biāo)是不難以產(chǎn)生激勵(lì)作用的，那些指標(biāo)因?yàn)槿狈Ρ豢己朔矫娴姆e極主動(dòng)的支持，在操作性方面也會(huì)大打折扣。所以，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面要最大限度的重視和知識(shí)型員工的溝通與交流，要把形成的KPI反饋給員工，并再次與其進(jìn)行溝通和交流，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，然后再對(duì)KPI進(jìn)行修改與調(diào)整，形成最終的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。

3.3 形成個(gè)人行為標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)

職務(wù)說(shuō)明書作為組織設(shè)計(jì)的主要成果之一，在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定方面起著重要的作用，因此，也可以將其看做是績(jī)效管理的，一般缺乏職務(wù)說(shuō)明書的支持，那些績(jī)效管理工作將失去主要的支撐。崗位說(shuō)明書也是十分重要的，能夠依照實(shí)際情況對(duì)其加入一些特殊的指標(biāo)，這些指標(biāo)經(jīng)過(guò)分解之后能夠成為知識(shí)性員工的行動(dòng)指引，也能夠使知識(shí)型員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)更加完善。

4 結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工正在成為現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者和企業(yè)行為，是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，是保持和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和前途命運(yùn)起到找那個(gè)藥的作用。怎樣有效的管理與激勵(lì)知識(shí)型員工，使之成為現(xiàn)代帶企業(yè)管理者的重要工作與關(guān)鍵任務(wù)，而其中最難的、最為核心的便是對(duì)其進(jìn)行有效的績(jī)效管理，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)他們的工作價(jià)值，企業(yè)的人力資源部門也要主動(dòng)的拋棄傳統(tǒng)的管理方式，不斷的創(chuàng)新改進(jìn)績(jī)效考核，激發(fā)知識(shí)型員工的積極性和主體性，最大限度的發(fā)揮其潛能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。

［1］常文博，丁月華.知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)［J］.科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008(15)：181-182.

［2］時(shí)宇，陳東紅，錢敏.知識(shí)型員工績(jī)效考核管理的研究［J］.人力資源管理，2007(34)：198-199.

［3］陳佩.基于知識(shí)型員工的績(jī)效考核研究［J］.黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2009(7)：126-127.

［4］陳茂良.知識(shí)型員工績(jī)效考核存在問(wèn)題及解決對(duì)策［J］.時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008(10)：240-241.