■李紅燕 雷 湧 江西銅業(yè)集團(tuán)

一、什么是企業(yè)激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。從企業(yè)的角度來講，激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價(jià)，得到自豪感和相應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。

二、激勵(lì)在企業(yè)中的作用

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

三、江銅的企業(yè)激勵(lì)

江銅作為大型的國有企業(yè)，在企業(yè)激勵(lì)方面也做了一些嘗試和創(chuàng)新，在這里給大家做個(gè)介紹：

1.為員工提供滿意的工作崗位

⑴為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。江銅一直致力于打造一個(gè)舒適優(yōu)美的礦山環(huán)境和工作環(huán)境，礦區(qū)、廠區(qū)綠化成蔭，各小區(qū)內(nèi)健身設(shè)施配備齊全；優(yōu)先為一線員工改善工作區(qū)的工作環(huán)境，配備空調(diào)等福利設(shè)施；要求員工必須做好安全防護(hù)方可上崗操作，勞保用品根據(jù)不同工種定期更換、發(fā)放；獨(dú)立研發(fā)了一套具有江銅特色的員工信息系統(tǒng)和工資系統(tǒng)，及時(shí)更新員工的工作信息和薪酬信息等資料；積極與地方各相關(guān)部門做好協(xié)調(diào)工作，解決員工的后續(xù)保障問題。

⑵員工的技能、性格和學(xué)歷等個(gè)人綜合素質(zhì)條件與崗位的任職條件相匹配。現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。以前不少江銅的新員工，尤其是大學(xué)生的員工素質(zhì)較高，對操作一線的基層工作提不起興趣，覺得自己大材小用；而原先老一批的員工，針對現(xiàn)在新型的生產(chǎn)作業(yè)方式，則無法勝任工作。江銅適時(shí)的對崗位和員工進(jìn)行匹配度的調(diào)整和輪換，重新培訓(xùn)上崗，只有與員工個(gè)人能力素質(zhì)相匹配的工作才能激起員工工作的興趣和積極性。

⑶為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有員工會滿意沒有前途的工作。江銅結(jié)合不同的崗位性質(zhì)，制定適合不同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的工作前途告訴員工，讓員工明白各自在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和貢獻(xiàn)價(jià)值。江銅有不少技師、勞模都是在普普通通的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇干出來的；甚至有些人曾經(jīng)是目不識丁的文盲，如今也取得了很多項(xiàng)技術(shù)專利。

⑷給予員工培訓(xùn)的機(jī)會。江銅建立了專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系，及時(shí)的根據(jù)不同員工的實(shí)際情況對其補(bǔ)充新知識，掌握新技能，以適應(yīng)工作環(huán)境的轉(zhuǎn)換和企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.制定激勵(lì)性的薪酬制度

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，物質(zhì)報(bào)酬是員工工作最主要且最基本的需求之一，也就是說，薪酬制度的有效管理和運(yùn)用是一項(xiàng)起著決定性因素的激勵(lì)措施，能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它還能體現(xiàn)員工自身的價(jià)值、企業(yè)對員工的肯定和鼓勵(lì)，甚至還代表著員工未來的發(fā)展前景。所以，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果。

⑴在保證公平的前提下提高薪酬水平。員工對薪酬差別程度的關(guān)心一般都高于對薪酬水平的關(guān)心。所以薪酬體系要想有激勵(lì)性，首先要保證其公平性。但僅僅保證公平是不夠的，要想有激勵(lì)效果，還必須適時(shí)調(diào)整薪酬水平的增長幅度。江銅每年會以平衡計(jì)分卡的模式，根據(jù)各子/分公司的貢獻(xiàn)程度和業(yè)績完成情況計(jì)算績效排名，來分配各子/分公司的工資增長，做出適度的薪酬調(diào)整。

⑵薪酬與績效掛鉤。江銅把員工的薪酬分為固定工資、績效工資和年終分配三部分。其中，績效工資不僅把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，還把員工跟市場形勢乃至地方財(cái)政聯(lián)系起來。根據(jù)不同子/分公司的不同情況，設(shè)計(jì)多重指標(biāo)考核體系，從效益、效率和風(fēng)險(xiǎn)控制等不同方面充分調(diào)動各子/分公司的積極性。目前，江銅正根據(jù)薪酬實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，做進(jìn)一步的改進(jìn)，使績效評估體系更為科學(xué)。

⑶適當(dāng)拉開薪酬層次。適當(dāng)?shù)姆床顚Ρ瓤梢越⒏鼮槌志玫膭恿?。適度的拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者、勉勵(lì)先進(jìn)者。江銅根據(jù)各子/分公司不同的特點(diǎn)，自行設(shè)計(jì)了“雙維度”績效考核規(guī)則，即采用縱向和橫向兩種對比模式，各子/分公司當(dāng)年的完成情況不僅要與當(dāng)年計(jì)劃相比，而且要與上一年的完成情況相比來確認(rèn)最終完成程度大??；同時(shí)，各子/分公司之間也要展開完成情況的橫向?qū)Ρ?，最后得出各?分公司當(dāng)年的績效排名來合理拉開各子/分公司的薪酬差距。

3.有江銅特色的企業(yè)文化?，F(xiàn)代社會是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)之間的競爭已從生產(chǎn)效率的競爭演化為創(chuàng)新率的競爭，也就是是企業(yè)文化的競爭，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。江銅注重塑造良好的企業(yè)文化，江銅的企業(yè)理念是用未來思考今天，企業(yè)精神是同心、同創(chuàng)、同進(jìn)，企業(yè)目標(biāo)是做大、做強(qiáng)、做好，創(chuàng)建世界一流銅業(yè)公司，以此鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，發(fā)布科技成果創(chuàng)新和QC成果發(fā)布，對業(yè)績突出的員工予以重獎。

[1]王小艷.《如何進(jìn)行員工激勵(lì)》.北京大學(xué)出版社,2004.8

[2]鄭國鐸.《企業(yè)激勵(lì)論》.經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.5