■王 千 瓊州學(xué)院

在目前，人力資源的價值逐漸得到體現(xiàn)。在傳統(tǒng)的工業(yè)時代中，設(shè)備以及機器將人力資源的價值完全取代，在之后經(jīng)過了一系列的變革之后，工業(yè)技術(shù)以及工業(yè)設(shè)備在生產(chǎn)價值中的構(gòu)成比開始逐漸下降，人力資源的價值也開始越來越受到重視。對于一個企業(yè)而言，激勵機制的構(gòu)建與人力資源管理存在著密不可分的關(guān)系。對于大多數(shù)的中小企業(yè)而言，在傳統(tǒng)的發(fā)展過程中，大多數(shù)中小企業(yè)更多是依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)進(jìn)行發(fā)展，這也導(dǎo)致了人力資源管理在傳統(tǒng)的發(fā)展中并沒有得到過多的重視。隨著我國產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展，粗放型的生產(chǎn)經(jīng)營模式開始逐漸無法適應(yīng)現(xiàn)代的發(fā)展以及生存的需要，人力資源管理的價值開始日益顯現(xiàn)，更多的企業(yè)單位開始逐漸重視起來。企業(yè)開始對員工的利益采取了保護(hù)政策，并落實了激勵機制的構(gòu)建，從而將員工的積極性激發(fā)出來，推動企業(yè)實現(xiàn)自身的價值。

一、企業(yè)激勵機制的方式

1.物質(zhì)激勵。在激勵機制的構(gòu)建過程中，物質(zhì)激勵政策是一種最為直接的激勵方式，物質(zhì)激勵政策在內(nèi)容上較為多樣，其中最為直接的就是薪酬的激勵。對于每個員工而言，薪酬是其工作和生產(chǎn)中的價值體現(xiàn)，更是衡量公司對其的重視力度，另外也是增加員工的工作熱情以及忠誠度的一項重要內(nèi)容。對于一個企業(yè)單位而言，無論是處在學(xué)習(xí)階段的企業(yè)，還是處在成長階段的企業(yè)，甚至是成熟階段的企業(yè)，薪酬激勵均可以進(jìn)行應(yīng)用。然而在薪酬激勵在采取的方式上，企業(yè)單位還需要結(jié)合自身的企業(yè)性質(zhì)以及業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。對于以技術(shù)為工作基礎(chǔ)的員工而言，薪酬激勵需要在企業(yè)員工一般標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對技術(shù)員工增加額外的激勵內(nèi)容，從而鼓勵員工對技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新。而對于一般的員工而言，則需要在保證公正性以及客觀性的基礎(chǔ)上，對薪酬進(jìn)行合理規(guī)劃，在總體上保證級別差異，在同一個級別內(nèi)部則保證統(tǒng)計性。薪酬激勵在制定過程中，需要落實相關(guān)的基本原則，避免薪酬激勵制定的盲目性以及隨意性。

2.晉升激勵。對于一些經(jīng)驗豐富以及技術(shù)熟練的員工而言，僅僅將薪酬激勵作為激勵機制往往無法滿足員工的心理需求。對于工作經(jīng)驗豐富的員工而言，薪酬不再是對其工作能力的唯一肯定，也不是唯一體現(xiàn)其價值的方式。這時候，晉升激勵則起到了十分重要的作用。在企業(yè)的發(fā)展過程中，如何保證企業(yè)能夠不斷的進(jìn)步，不斷地加快發(fā)展速度，除了在政策和制度的改善上，人才的應(yīng)用也是一個關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。對于員工而言，晉升激勵是對自身的精神的鼓勵，同時也是對其存在以及價值的尊重，在很大程度上會提高員工對企業(yè)單位的忠誠度。晉升激勵在構(gòu)建上，需要以公平性、科學(xué)性以及透明性的考核制度作為基本前提，只有讓內(nèi)部員工互相進(jìn)行競爭，才能在一定程度上體現(xiàn)員工的自身價值，從而得到企業(yè)的尊重。一個合理科學(xué)的晉升考核制度，在一定程度上體現(xiàn)了一個企業(yè)的工作氛圍，有利于企業(yè)優(yōu)秀文化的建設(shè)。

3.成長激勵。成長激勵更多重視人才的可持續(xù)發(fā)展。一些企業(yè)單位可能本身的職位設(shè)置和晉升制度過于模糊，員工在企業(yè)無法對自己的未來迅速進(jìn)行規(guī)劃，這也使得員工對企業(yè)的忠誠度開始有所變化，這時候則需要采用成長激勵。在目前，員工的工作不再是取決于能夠解決溫飽，更多是對企業(yè)是否具有發(fā)展前景以及自身的發(fā)展進(jìn)行判斷。對于這些員工而言，成長激勵的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于薪酬激勵以及職位激勵?？梢?，成長激勵更多是關(guān)注員工的未來的發(fā)展。

二、中小企業(yè)激勵機制的構(gòu)建

1.差異性建設(shè)。雖然對員工而言，都屬于同一個企業(yè)單位，然而員工與員工之間的差異還是需要加以辨別的。在激勵機制的構(gòu)建過程中，企業(yè)員工的差異性以及層次性需要作為構(gòu)建的基礎(chǔ)。主要原因是因為每個員工的自身工種以及崗位存在著差異性，自身的文化程度以及興趣愛好也有所差異。在激勵機制的構(gòu)建中，企業(yè)需要充分認(rèn)清員工之間的差異性，從而針對不同層次的員工采取不同的激勵政策。因人制宜才能體現(xiàn)激勵機制的最大作用。

2.多樣性建設(shè)。對于企業(yè)單位而言，薪酬激勵起到的只是短期作用，企業(yè)還需要結(jié)合目前的經(jīng)濟形勢，采取更多有效的激勵措施，體現(xiàn)多樣化的同時，也讓員工的利益以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展得到保證。在目前，一些企業(yè)構(gòu)建了股票期權(quán)、參股計劃以及職工持股等激勵措施，效果顯著，這些具有長期作用的激勵政策，在一定程度上都激發(fā)了員工的工作熱情。

3.監(jiān)督控制建設(shè)。激勵機制在實施過程中，還需要建設(shè)相關(guān)的控制以及監(jiān)督手段。對于一些中小企業(yè)二而言，過于注重利益的追求，而他對于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展以及規(guī)劃則缺乏重視力度，對于人才的價值以及作用缺乏認(rèn)識，從而導(dǎo)致激勵機制沒有有效落實。一項優(yōu)秀的激勵機制在實施的過程中，除了企業(yè)的制度保障外，還需要加強控制和監(jiān)督，從而保證激勵機制的作用發(fā)揮。

[1]郭巨穎.國有企業(yè)薪酬激勵機制研究[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2010(2)：22-24.

[2]張連勇.淺析激勵機制在企業(yè)管理中的作用[J].科技信息,2009(29)：112-114.