詹紅星

（韶關學院法學院，廣東韶關 512005）

勞動報酬是拒不支付勞動報酬罪的核心范疇，對于拒不支付勞動報酬罪的認定具有重要意義。我國《勞動法》、《勞動合同法》明確提出了勞動報酬的概念，但沒有明確界定其范圍，這導致了司法實踐中對勞動報酬存在不同的理解。本文擬對勞動報酬的范圍進行詮釋，希望對刑事司法實踐有所裨益。

一、“勞務”報酬是否屬于勞動報酬

在由計劃經濟向市場經濟過渡的過程中，由于身份上的差異，我國出現(xiàn)了游離于勞動法之外性質上不同于勞動關系的勞務關系。所謂勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系[1]。在勞務關系、雇傭關系、承攬關系中都有勞動者，都是以勞動取得報酬的，如家庭雇工、兼職人員、返聘的離退休人員等，甚至建設工程合同中承包方、委托合同中的受委托方等等都是以勞動取酬的。那么，這些提供勞務人員的報酬是否屬于拒不支付勞動報酬罪中的“勞動者”呢?

有學者認為，勞動關系是指用人者與勞動者屬于招聘、使用、管理關系，勞動者服從用人者管理、按要求完成工作、領取報酬，這一特征使勞動關系與民事關系的主體平等、行政關系的主體隸屬特征相區(qū)別。從而將本罪中的勞動報酬限制在勞動者與用人單位之間依《勞動法》與《勞動合同法》而形成的勞動關系之中，而把勞動者與用人單位或雇主之間依照民事法律而形成的勞務關系或雇傭關系排除在本條適用之外。在勞務、雇傭、承攬等法律關系中，行為人故意不履行合同，拒不支付相應報酬的，可以按照《民法通則》、《合同法》等規(guī)定，通過民事訴訟解決爭議[2]。

還有學者則不同意這種觀點，認為拒不支付勞動報酬罪所保護的社會關系比《勞動合同法》調整的社會關系要廣泛。因此，本罪中的“勞動者的勞動報酬”，不只限于《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同所約定的“勞動者的勞動報酬”，而且包括民法調整的雇傭合同所約定的“勞動者的勞動報酬”[3]。

筆者認為，勞務關系和勞動關系只是在特定歷史條件下從勞動者的不同身份對勞動關系所進行的區(qū)分，從刑法意義而言，勞務關系的報酬和勞動關系的報酬并沒有本質上的區(qū)別。市場經濟條件下，勞動力事實上已經成為一種商品，勞動者在向用工單位或雇主提供勞動的時候都有獲得對價性的勞動報酬的權利，對于勞動者而言，勞動關系與勞務關系的區(qū)別沒有實質性的意義。只要勞動者履行了勞動義務而沒有獲得勞動報酬的，就構成了對勞動者合法權利的侵犯。

事實上，勞動法上的勞動者本質上屬于社會分工中的工人，它具有以下一些特征:其一，人格上的拘束，即勞動給付是與人身聯(lián)系在一起的;其二，身份上的依附，勞動本身與人的社會身份聯(lián)系在一起，并往往成為其事業(yè)的依托;其三，經濟收入上的依靠，勞動報酬對于勞動者而言具有直接的現(xiàn)實意義;其四，經濟風險上的依靠，現(xiàn)代法制在勞動者之上構建了諸多的社會法律，將勞動者之職業(yè)風險乃至人生風險納入其中[4]。可見，對本罪中的“勞動者”和勞務關系中的勞動者并沒有本質的差別，將后者排除在外，不利于保護勞動者的合法權益。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規(guī)定:“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！备鶕?jù)這一規(guī)定，司法實務部門也主張上述人員和用人單位之間的關系應當被視為勞動關系。

二、加班費是否屬于勞動報酬

我國《勞動合同法》第85條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;（三）安排加班不支付加班費的;（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)??！痹摋l將“勞動報酬”與“加班費”分開表述，兩者似乎在形式上屬于不同概念。但是，加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言，加班費是對其付出的過量勞動的一種回報。

工資，是指“用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接給本單位勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”[5]。因此，從性質上而言，加班費顯然是勞動者延長工作時間的對價，應當屬于勞動報酬的范疇。事實上，這一規(guī)定實質上為提示性的規(guī)定，特別強調了用人單位對于延長勞動時間的情形下應當支付加班費，意在保護勞動者的合法權益。其實，依據(jù)法定標準支付加班工資，不僅是立法者為雇傭者設定的法定義務，也是立法者為全體加班勞動者設定的法定義務。只有這樣，才能打造一扇法律屏障防止勞動者迫于無奈免除雇傭者的法定義務，造成包括自己在內的勞動者集體脫離法律的有效保護[6]。由此，加班費體現(xiàn)了勞動者的勞動力價值，是勞動報酬的重要組成部分，行為人拒不支付加班費數(shù)額較大的，應當以本罪論處。

三、住房公積金是否屬于勞動報酬

住房公積金是指國家機關、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長期住房儲金。但是，現(xiàn)行的《住房公積金管理條例》對住房公積金具體的法律屬性并沒有明確界定。目前，關于住房公積金的法律屬性，學術界存在三種觀點:一是強制儲蓄性質，認為住房公積金是國家以強制手段要求居民為購房儲蓄，并輔之以一定的政策優(yōu)惠;二是社會保障稅性質，以住房公積金與養(yǎng)老金相類比，認為社會保障稅包括社會保障繳款、納稅人、雇員、雇主、自由職業(yè)者、失業(yè)者、工作年齡、養(yǎng)老金領用者、納稅期間等9個要素;三是住房補貼性質，實行房改之后，我國取消了實物分房而代之以住房貨幣化，住房公積金為單位和國家對居民購房的一種貨幣補貼[7]。

以上三種觀點都有一定的合理性，但是，均沒有深入到住房公積金的本質屬性。筆者認為，住房公積金從其資金屬性上來看應當具有明顯的工資性，是職工工資的一部分。住房公積金中從職工每月工資中提取繳存的部分，其工資性自不待言。住房公積金中由單位繳存的部分，實際上是單位給予職工用于住房消費的一種勞動報酬。從住房公積金制度設計的初衷來看，住房公積金中由單位繳存的部分，實質上是單位將過去發(fā)放低工資時用于住房實物分配的工資，現(xiàn)在以貨幣的形式分配給職工，從而達到轉換住房分配機制、實現(xiàn)住房分配貨幣化的目的，因而亦具有明顯的工資性。此外，從職工權利保護的角度看，將住房公積金界定為職工工資的一部分有利于改變目前職工公積金權益救濟不力的現(xiàn)狀。將公積金界定為職工工資的一部分，公積金糾紛因其具有工資糾紛的屬性而當然屬于勞動爭議的范圍，職工就可以依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條第二款的規(guī)定，通過勞動仲裁以及訴訟等方式獲取救濟[8]。因此，住房公積金的本質屬性是工資性，是住房分配貨幣化的重要形式。單位按職工工資的一定比例為職工繳存住房公積金，實質是以住房公積金的形式給職工增加了一部分住房工資，從而達到促進住房分配機制轉換的目的。住房公積金理應屬于勞動報酬的范圍。

四、經濟補償金是否屬于勞動報酬

經濟補償金是指勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性付給勞動者的經濟上的補助。《勞動合同法》出臺之前，我國《勞動法》規(guī)定了用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應該按一定標準支付一定金額的經濟補償金。但是對于經濟補償金的性質，立法上并未有明確界定。經濟補償金的給付并不是依據(jù)勞動關系雙方當事人的約定，而是根據(jù)法律、法規(guī)及其他相關規(guī)范性文件的規(guī)定直接適用的，與嚴格意義上的勞動報酬存在一定差別，《勞動合同法》第85條也將經濟補償金與勞動報酬、賠償金分列表述。關于經濟補償金的性質，我國學者主要具有以下幾種觀點:勞動貢獻補償說認為，經濟補償金是對勞動者在勞動關系存續(xù)期間為用人單位所作貢獻的積累給予的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。法定違約金說認為，經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業(yè)未能履行勞動合同規(guī)定的義務所承擔的責任。按法定違約金說，經濟補償金是一種責任形式。社會保障說認為，基于憲法、勞動法對公民生存權保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者渡過失業(yè)和生活消耗、醫(yī)療費用無來源的階段，保障勞動者權益。用人單位幫助義務說認為，經濟補償金是用人單位在勞動者被動解除合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助，是國家分配給用人單位的法定義務[9]。

筆者認為，經濟補償金的性質是一種特定的法定補償義務，是用人單位解除或終止勞動者勞動合同，因此，剝奪了勞動者正常履行勞動合同時應該享受的相關權益而造成損失的補償。因此應將該筆款項包含在刑法意義中的“勞動報酬”中，首先，對經濟補償金不同于賠償金。經濟補償金與賠償金存在本質差別，前者不要求行為人主觀上有過錯，是對用人單位行使預告解除權時附加設定的一種法律義務，不存在承擔法律責任的問題;后者需要以違法行為的存在為前提，是一種法律責任。其次，經濟補償金并沒有超出“勞動報酬”文義射程。罪刑法定原則并不反對擴大解釋，只要沒有超出刑法用語通常含義的擴大解釋都不違背罪刑法定原則的旨趣。經濟補償金是在勞動關系的基礎上而設立的，是用人單位基于勞動者先前勞動而給予的一種補償，且以勞動時間、勞動工資為計算基準，屬于勞動者的間接勞動收入，可以包含在刑法意義中的“勞動報酬”中。此外，《勞動合同法》第85條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。將經濟補償金認定為刑法意義上的勞動報酬之后，行為人拒不支付經濟補償金數(shù)額較大的，可以本罪論處。

五、社會保險金是否屬于勞動報酬

社會保險是國家通過立法建立的，通過社會集資，以保險形式實行的以保障勞動者基本生活的一項社會保障制度①退休工資是計劃經濟時代的產物，那時候的養(yǎng)老保險是企業(yè)保險，因而給人以養(yǎng)老金是企業(yè)職工多年勞動積累的報酬的錯覺。隨著我國社會保障制度的全面建立，所有的勞動者均納入社會保障體系之中，退休工資社會保險的實質將得以充分體現(xiàn)。因此，所謂的退休工資也屬于拒不支付勞動報酬罪中的勞動報酬。。有學者認為，勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞務而獲得的收入及其他財物，包括工資、實物報酬、社會保險、勞動保護方面的費用等多種形式[8]。另有學者則認為社會保險不能成為勞動報酬的組成部分，理由是，勞動法第19條規(guī)定的勞動合同應具備的條款中只是籠統(tǒng)地列舉勞動報酬而沒有列舉社會保險，其第70條規(guī)定國家發(fā)展社會保險事業(yè)建立社會保險制度設立社會保險基金，使勞動者在年老患病工傷失業(yè)生育等情況下獲得幫助和補償。隨著國家全面推行社會保險制度，勞動合同法在第17條規(guī)定勞動合同應當具備的條款時才把勞動報酬和社會保險分別列為第六項和第七項，也就是說法律上認定社會保險不屬于用人單位支付的勞動報酬，而是勞動者在年老患病工傷失業(yè)生育等情況下獲得的社會保險基金支付的幫助和補償，據(jù)此可以將用人單位繳納的社會保險費排除在外[10]。

應當說，否定論的見解是有道理的?，F(xiàn)代國家是福利國家，國家應當為勞動者提供必要的生活保障和福利。我國《勞動法》和《社會保險法》都規(guī)定，國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度。基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險由用人單位與職工即勞動者按照國家規(guī)定共同繳納，工傷保險、生育保險由用人單位繳納、職工即勞動者不繳納。繳納社會保險是用人單位的法定義務，以保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。應該說，社會保險以強制納保為手段，以社會互助和社會連帶為依托，更多地體現(xiàn)了社會保障功能，具有鮮明的社會福利性質，從而與以勞動為對價的勞動報酬形成了差別。根據(jù)1999年《社會保險費征繳暫行條例》等規(guī)定，社會保險費的交納屬依法強制征收的范圍，用人單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳。由此可見，社會保險不屬于勞動報酬，其征繳屬于行政機關的行政職責，不宜以拒不支付勞動報酬罪論處?，F(xiàn)實的情況是，拖欠或不繳社會保險包含很復雜的主客觀原因，追究用人單位的刑事責任可能很難實現(xiàn)。還有學者甚至指出，社會保障是現(xiàn)代政府的當然職責，社會保障繳款的收支符合稅收的所有基本特征，即社會保障繳款是強制征收的;社會保障繳款是規(guī)范征收的;社會保障繳款的收支一般具有再分配的性質。同時，其以一般稅收作為社會保障的資金來源，因此，社會保障繳款的本質是稅收[11]。雖然這種觀點是否準確解釋了社會保險的性質還值得進一步探討，但是它深刻揭示了社會保險和勞動報酬之間的差異。

六、雙倍工資差額是否屬于勞動報酬

《勞動合同法》第82條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！睂τ凇秳趧雍贤ā分幸?guī)定的用人單位未簽訂相應勞動合同而應向勞動者支付的雙倍工資差額，是否屬于勞動報酬?對此，有兩種不同意見:第一種意見認為，法律將其定義為工資，而非“賠償金”、“補償金”，故應當理解為勞動報酬。第二種意見認為，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。有學者認為，該款項是國家勞動法律為了建立良好的勞動管理秩序，而附加給用人者的一項懲罰性措施，并非勞動者付出勞動的對價的體現(xiàn)，不應計算到勞動報酬的范圍之內。

法律解釋并不應當僅僅局限于法律用語的字面含義，而更應探究立法的目的，合乎立法的本意。第一種意見顯然是過于拘泥于字句的具體含義，忽視了對整個法律規(guī)范立法目的的把握，因此，第二種意見更為可取。具體理由如下:第一，雙倍工資的立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規(guī)定顯然是對不簽訂勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第二倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質與對勞動者所面臨風險的補償性質的一筆費用，從性質上來講，雙倍工資應理解為“雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質的賠款。第二，勞動者取得勞動報酬是基于勞動行為的付出，而勞動者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協(xié)商的結果，而是法律的規(guī)定。由于雙倍工資和勞動報酬在立法目的、法律性質等方面存在不同，不能簡單地將其與勞動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。

七、非法勞動的收入是否屬于勞動報酬

在現(xiàn)實生活中，有些人從事的是法律所禁止的職業(yè)，那么對于這些行業(yè)中的從業(yè)人員的報酬是否屬于本罪的勞動報酬呢?例如，在組織賣淫中，組織者與性服務者實際上是一種特殊的勞動關系，組織者相當于或者說在某些場合就是用人單位，被組織的性服務者相當于勞動者。性服務者作為勞動者向作為服務對象的嫖客提供性服務，表面上是為不特定的嫖客提供勞動，實際上是向組織者提供勞動。嫖客接受性服務后按約定支付的嫖資，并不直接表現(xiàn)為性服務者的工資，而是作為組織者的經營收入。組織者在取得該經營收入后，二次分配支付給性服務者的提成，是性服務者的報酬。對于違法犯罪所得的贓物或者收益，我國刑法理論的通說仍然可以成立財產犯罪的對象，主要理由有二:一是贓款贓物應當由國家機關依法追繳，返還原主或者沒收歸公，侵犯贓款贓物實質上是侵犯了國家、集體或者公民個人的合法財產權。二是無論公民所有的財產是合法的還是非法的，都應當受到刑法的保護，但這并不意味著保護犯罪人的非法行為，而在于保護所有的財富都免受非法侵害。

在筆者看來，雖然違法犯罪所得及其收益可以成為財產犯罪的對象，但是并不意味著非法勞動收入也屬于拒不支付勞動報酬罪的勞動報酬。首先，本罪設立的目的顯然是為了保護合法勞動的收入，解決社會上飽受詬病的“惡意欠薪”問題。我們對于勞動報酬的理解，不能脫離這一目的?！叭魏谓忉尪蓟蚨嗷蛏侔四康慕忉?當不同的解釋方法得出多種結論或不能得出妥當結論時，最終由目的解釋決定取舍。因為目的是全部法律的創(chuàng)造者，每個條文分則的產生都是源于一種目的?！盵12]因此，雖然表面上賣淫組織者和性服務者好像形成了勞動關系，但是這種所謂的“勞動”本質上屬于法律上禁止的行業(yè)，從而性工作者取得報酬就并沒有法律依據(jù)，因此，法律所禁止的行業(yè)中的從業(yè)人員的報酬不屬于本罪的勞動報酬。其次，根據(jù)刑法第276條之一的規(guī)定，拒不支付勞動報酬罪的客觀方面要件之一是“經政府有關部門責令支付仍不支付”，由于違法犯罪所得沒有法律依據(jù)，政府有關部門也就無法責令行為人為違法犯罪活動的從業(yè)者支付報酬，所以，即使將非法勞動的收入納入勞動報酬由于缺少客觀方面的要件行為人也無法構成拒不支付勞動報酬罪。

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