■朱士會 河南永豐鉬業(yè)有限公司

絕大部分的大型企業(yè)經(jīng)過長時間的發(fā)展都會存在員工總量超編與人員結(jié)構(gòu)失衡的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)員工總量超過標準定員，企業(yè)內(nèi)部人員年齡結(jié)構(gòu)、技能水平的結(jié)構(gòu)化失衡。由于國家法律和企業(yè)社會責任等多方面的原因，企業(yè)一般難以將冗余人員直接全部推向市場，那么建立內(nèi)部人才市場，促進人員內(nèi)部合理流動將成為未來大型企業(yè)解決內(nèi)部人員冗余的主要方式。下面，我們就如何建立大型企業(yè)內(nèi)部人才市場，促進人力資源合理流動進行分析。

一、建立內(nèi)部人才市場，促進人力資源合理流動的重要性與緊迫性

1.企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。隨著經(jīng)濟形勢的持續(xù)低迷，企業(yè)效益持續(xù)下滑，在員工總量基本不變的情況下，企業(yè)負擔將越來越重，長期以往必將削弱企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

2.提高勞動生產(chǎn)率的要求。隨著科技與管理的進步，企業(yè)需要引進更多的先進設備和先進管理理念，以提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率贏得市場競爭。先進的設備與管理理念需要比之前數(shù)量更少但素質(zhì)更高的員工，而絕大部分老牌大型企業(yè)現(xiàn)階段的情況卻是人員眾多，年齡結(jié)構(gòu)偏大，經(jīng)驗思想嚴重，裙帶關系復雜，對新設備與新管理理念有一種天然的排斥。

3.企業(yè)做大做強的要求。企業(yè)冗余嚴重，機關官僚現(xiàn)象普遍，小團體盛行，內(nèi)耗加大，效率低下，既缺乏開拓進取的精神，也缺乏對市場信息迅速反應的能力，企業(yè)長期停滯不前。

4.員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的要求。企業(yè)冗余嚴重，人浮于事，不但員工個人收入偏低而且分配上也是“大鍋飯”現(xiàn)象偏多，至于個人職業(yè)生涯發(fā)展就更加難以保障，這必將導致真正技能水平高的優(yōu)秀人才流失。

5.提高大型企業(yè)內(nèi)部配置效率的要求。如果大型企業(yè)不提高內(nèi)部配置效率，那么會形成這樣一個現(xiàn)象：一方面是部分企業(yè)冗員嚴重，另一方面是部分企業(yè)因急需人員而對外招聘，這就形成了人力資源的巨大浪費。

二、建立內(nèi)部人才市場，促進人力資源合理流動的障礙

任何對改革和變動都面臨著障礙，只有找準原因?qū)ΠY下藥才能最大程度地收獲改革和變動的成果。

1.企業(yè)相關政策缺乏固定性與強制性。固定性是指制度政策一經(jīng)制定下發(fā)后要保持一個長期的穩(wěn)定性，強制性是指該項制度政策的貫徹力度。朝令夕改、人走政息、因人而異、有令不行是其中最關鍵的障礙。如果這一項得不到解決，那么員工對于企業(yè)人力資源流動的所有政策都不再相信，也就會導致該項工作的徹底失敗，而且還會導致前期已流動員工的產(chǎn)生負面情緒，甚至釀成難以估量的隱患損失。

2.輸出企業(yè)障礙，主要包括：（1）企業(yè)領導層與管理層的“忠君”守舊思想。員工變換企業(yè)的行為被認為是不忠行為，一旦員工流動失敗將會遭到打擊報復，甚至經(jīng)常“給小鞋穿”，使得員工對內(nèi)部流動諱莫如深，能不動就不動。這既不利于企業(yè)減輕冗員，也不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展；（2）既不給員工廣闊的發(fā)展平臺，又故意給員工的正常流動設置總總障礙；（3）為了甩出包袱給平時表現(xiàn)較差的員工較好的評價或者給出誤導性評價。

3.輸入單位障礙，主要包括：（1）故意夸大公司發(fā)展前景，在內(nèi)部招聘過程中含糊招聘崗位的薪資待遇、工作地點以及各項福利信息；（2）在流動員工到崗后不兌現(xiàn)招聘時的薪資待遇或其他承諾；（3）企業(yè)領導層與管理層小團體思想嚴重，對于流動員工漠不關心，導致流動員工在新企業(yè)沒有歸屬感而感到難以立足。

4.員工個人流動需承擔的成本，主要包括：（1）原企業(yè)晉升的機會。能夠通過內(nèi)部招聘面試的員工大多具有一技之長，在原企業(yè)或多或少都有晉升機會，一旦離開將徹底失去；（2）家庭因素。①住房，在房價高企的今天，在新企業(yè)真正的落地生根的成本很高，如果新企業(yè)不能提高合適的住房的話，員工流動壓力很大。②子女就學，優(yōu)秀員工更加注重子女的教育問題，這也是優(yōu)秀員工考慮是否流動的主要問題；③情感成本，如果流動員工獨自前往新企業(yè)，家庭團聚、盡孝道、夫妻感情等因素都將成為制約著員工流動的因素。

三、建立內(nèi)部人才市場，促進人力資源合理流動應采取的措施

1.制度保障。（1）建立大型企業(yè)集團級人才市場，設置專人管理，完善運行機制；（2）明確輸出單位和輸入單位的權(quán)利義務；為提高輸出單位和輸入單位的積極性，給予輸出單位一定的補償，給予在定員內(nèi)使用內(nèi)部員工的輸入單位一定的獎勵，同時嚴格處罰違反制度的單位和單位負責人；（3）建立針對工作環(huán)境惡劣員工的補償機制和調(diào)整機制。

2.技術(shù)與管理的信息支持。（1）建立集團級人力資源系統(tǒng)，詳細列出每一位員工的個人信息，包括工作經(jīng)歷、特長，以及希望并善于從事的工作崗位；（2）對下屬企業(yè)進行人力資源評價，弄清企業(yè)內(nèi)部組織配置關系，設定好標準崗位和職數(shù)配置，詳細了解各崗位定員人數(shù)與實際人數(shù)以及可替代的人數(shù)；（3）建立有效的人才評價機制，提高人崗匹配度，提高內(nèi)部配置的效率。

3.文化引領。（1）宣貫集團先進的企業(yè)文化理念，摒棄落后的小團體思想，敦促各企業(yè)從集團高度著眼，服從大局，鼓勵并支持員工的正常流動，保持企業(yè)人力資源的活力；（2）樹立典型，讓員工認識到正常流動對個人職業(yè)生涯發(fā)展的正面作用，提高員工流動的積極性。

4.服務支撐。（1）人才市場對于流動員工，尤其是流動到環(huán)境惡劣地區(qū)的員工要給與精神和生活上的關心。對于輸入單位難以解決的問題，要給與支持與幫助；（2）輸入單位要提供必要的生活設施，給與員工固定的帶薪假期，對于員工子女的就學，家庭成員就醫(yī)等方面等方面給與必要的幫助。

四、建立內(nèi)部人才市場，促進人力資源合理流動的積極意義

1.“鯰魚效應”。人力資源的流動有助于打破原有的人事格局，激活企業(yè)人力資源的活力。

2.創(chuàng)新作用。人是生產(chǎn)力三要素中最活躍的因素，員工的流動將帶來新的理念與工作技能，在相互融合的過程中容易產(chǎn)生新的管理和技術(shù)方面的創(chuàng)新。

3.廉潔作用。員工流動將會減弱上級“一手遮天”的能力，有助于打擊企業(yè)的腐敗分子。

4.培訓作用。內(nèi)部流動給與了員工更廣闊的發(fā)展平臺，員工職業(yè)生涯發(fā)展也有了更多的選擇。

五、建立內(nèi)部人才市場，促進人力資源合理流動的注意事項

1.分清主次，分類推進。在人力資源流動過程中要理清企業(yè)內(nèi)部各個崗位的重要性，對于事關企業(yè)重要業(yè)務的部門負責人（人事、財務、供應、銷售等）要經(jīng)常性進行全面的內(nèi)部流動，對于普通業(yè)務崗位按需要進行流動。

2.分清層次，上下流動。對于大型企業(yè)集團和下屬企業(yè)的上下級對口部門，要進行人員之間的合理流動，讓上級了解下級的需要，下級了解上級的目標，互相了解，互相學習，讓上下級之間心往一處想，勁往一處使，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

3.分清緩急，有序推進。促進人力資源流動不等于每一個員工都可以按自己的想法流動。而要根據(jù)調(diào)入企業(yè)的需要，匹配適合崗位且愿意到任的員工，這是一個雙向選擇的過程，要嚴格按照制定的運行流程有序進行。

六、結(jié)束語

總之，建立內(nèi)部人才市場，促進人力資源合理流動對于大型企業(yè)與員工而言，更有助于實現(xiàn)“人企合一、順勢而行”的雙贏局面。只有下定決心，持續(xù)推進，才能收獲更多！