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一、能力模型的結構和內容

能力模型是指主體實現預期目標所必需的行為，知識和技能配置。能力模型的構建，首先要明確主體的預期目標，并清晰界定實現預期目標的關鍵因素。并對每一關鍵要素實現所需具備的能力進行定義與描述。最后，根據目標分解與崗位的匹配，將這些能力分解到每個崗位上。

能力模型理論還處于不斷發(fā)展完善的階段，現有的模型主要有四種：核心能力模型、職能能力模型、崗位能力模型及角色能力模型。四類模型并不是孤立的，彼此之前是一種分解關系，依次從高到底為核心能力模型、智能能力模型、崗位能力模型及角色能力模型。四類模型共同工程了企業(yè)完整的能力模型體系，如下圖：

企業(yè)能力模型體系圖

核心能力模型，指整個組織的能力，與企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略目標等相匹配；職能能力模型，指圍繞某一職能構建的模型，適用于企業(yè)內部部門或組織；崗位能力模型是圍繞某一特定崗位建立的能力和行為配置；角色能力模型，是針對某一特定角色界定的，角色與個人的素質緊密關聯，而一個人可以擔任多種角色。核心能力模型是企業(yè)能力模型體系構建的方向和基礎；職能能力模型是根據企業(yè)業(yè)務流程進行的能力分解，不同部門承擔業(yè)務分工中的特定一環(huán)，因此具有不同的能力；崗位能力模型是職能能力模型的具體內容，細化到每一類別的崗位，崗位能力模型是企業(yè)人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)，在人員招聘、績效考核、任職等多個方面應用。而角色能力模型與特定的角色相關，角色具有一定的臨時性，不一定固定在特定的組織中。

二、能力模型對人才開發(fā)及績效管理的意義

企業(yè)的持續(xù)經營，必須明確兩件事：一是企業(yè)在每個階段的目標是什么，需要做哪些動作才能達到這些目標；而是找到合適的人去完成這些動作。對于這兩個方面的認知是一個不斷持續(xù)的過程，隨著企業(yè)的不同發(fā)展階段而具有不同的具體內容。而能力模型對于企業(yè)經濟管理的意義在于將目標與完成目標的能力匹配起來，并通過分解將這種匹配關系分解到每個部門、每一個崗位。同時，能力模型是一個動態(tài)的管理工具，其內容及結構隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標及發(fā)展階段不同而相應調整。

首先，能力模型是企業(yè)人才開發(fā)的重要工具。企業(yè)人才開發(fā)包括人才引進、內部員工培訓、人才配置內部優(yōu)化。能力模型中的崗位能力模型及角色能力模型，在人才開發(fā)中應用最為廣泛。對于特定崗位，能力模型明確了特定崗位存在的價值、承擔的職責和輸出，這是基于企業(yè)就特定崗位對人才提出的需求，而人才開發(fā)即使要為次崗位找到最為合適的人選。在招聘中，企業(yè)依據能力模型進行人才的篩選、測試；員工培訓中基于能力模型進行課程設計及能力考核；在人才內部優(yōu)化時，為空缺崗位尋找合適的員工，為不適應當前崗位的員工尋找其他合適的崗位。

其次，能力模型是績效管理的基本依據?？冃Ч芾淼膶ο笥衅髽I(yè)整體、特定部門、個人或團隊。對于不同對象的績效考核，可以使用不同層級的能力模型。對于企業(yè)整體績效的考核，適用于核心能力模型，主要考核企業(yè)整體目標的實現程度，包括盈利、品牌影響力、質量改進等等；部門績效考核適用于職能能力模型，主要考核部門職能的與部門定位的匹配程度，對企業(yè)整體目標的支撐作用；崗位即個人績效考核，主要依據崗位能力模型，考核的內容包括承擔職責的完成情況、輸出質量、能力提升等等。

概括而言，能力模型不是簡單的個人素質模型，而是從企業(yè)整體到具體角色的能力模型體系。它基于企業(yè)是目標及實現目標的行動，對管理者、員工、團隊及部門提出具體的能力要求。能力模型是企業(yè)經營管理最為重要的工具之一。

三、能力模型與企業(yè)類型的匹配

能力模型的結構和內容不是固定的，而是隨企業(yè)類型及企業(yè)不同的發(fā)展階段不斷變化。例如，初創(chuàng)企業(yè)可能只有一個創(chuàng)業(yè)團隊，內部分工從企業(yè)目標直接到個人，而沒有部門能力模型。此時，能力模型體系最為核心的即時角色能力模型。再如企業(yè)以往主要依靠低成本戰(zhàn)略進行競爭，而后來轉型升級后變?yōu)橐揽考夹g及品牌。前后兩個階段的能力模型結構和內容也會發(fā)生巨大變化。因此，能力模型必須與企業(yè)特性匹配起來，才能最大程度發(fā)揮它的作用。

首先，企業(yè)所有者必須明確企業(yè)的發(fā)展階段，明確該階段的發(fā)展目標以及組織結構。能力模型體系的設計是建立在企業(yè)目標及其能力要求基礎上的，能力模型體系必須與組織結構相適應；其次，能力模型中的具體內容必須與企業(yè)所處行業(yè)、市場地位、未來發(fā)展協(xié)調。內容及指標越明確，越便于在人才開發(fā)及績效管理中應用；此外，能力模型的內容必須準確，符合企業(yè)的實際情況。企業(yè)的人才開發(fā)及績效管理，不僅僅是企業(yè)單方面的行為。員工也具有選擇企業(yè)或部門的權力。如果能力模型設計與企業(yè)實際情況不符，則很可能使得企業(yè)人力資源管理落后于企業(yè)發(fā)展要求，或者超過企業(yè)的要求而導致人才流失嚴重及引進困難。

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