李珊珊

（云南民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，云南 昆明 650504）

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步深化和完善，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。據(jù)研究表明，目前員工對企業(yè)的低忠誠度有如下幾點(diǎn)表現(xiàn)：1.流動(dòng)性比較高。如今員工在職場上的自主選擇空間是越來越大，跳槽頻率也越來越高，內(nèi)地知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)的員工流動(dòng)率高于12%，沿海高新技術(shù)企業(yè)人員流動(dòng)率將近25.7%，國有企業(yè)也幾乎高達(dá)25%，超過了香港和新加坡的20%。2.士氣普遍較低。不少員工過于計(jì)較個(gè)人利益的得失，缺乏責(zé)任心和工作熱情，對待工作態(tài)度消極、士氣不高。3.腐敗現(xiàn)象嚴(yán)重。員工收取回扣、索取好處已是司空見慣，甚至泄露商業(yè)機(jī)密而謀取私利，造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失，嚴(yán)重影響企業(yè)競爭優(yōu)勢。

由上述些現(xiàn)狀可知，忽視員工忠誠度的建設(shè)無疑會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。于是，充分認(rèn)識(shí)員工忠誠度與“留人”、“留心”的關(guān)系，并從中探索出行之有效的方法，幫助企業(yè)留住需要的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造效益，將是一個(gè)非常值得研究的問題。

一、忠誠度管理的核心是人，目的是留人

（一）在物質(zhì)上要建設(shè)安全感

人類最基本的需求就是物質(zhì)需求，從人力資源角度來說物質(zhì)就是一種保障因素。首先，薪酬福利作為基礎(chǔ)性建設(shè)，企業(yè)需要建立具有對等性和競爭力的薪資待遇，在確保員工衣食住行等方面的基本生存條件外，再加上良好的績效獎(jiǎng)勵(lì)來留住企業(yè)需要的人才。其次，給員工提供一份穩(wěn)定的工作環(huán)境，穩(wěn)定性能給人以安全感，這樣員工才能更踏實(shí)的工作，如果總是使人處于誠惶誠恐和對未來毫無希望的境地，“忠誠”從何談起。

（二）在精神上要營造歸屬感

1.保證信息共享。當(dāng)企業(yè)做到保證內(nèi)部溝通暢通、信息共享和建立彼此信任、互相坦誠的文化氛圍時(shí)，我相信大多數(shù)員工所感受到的被尊重感、公平感和被認(rèn)同感會(huì)提高他們對企業(yè)的歸屬感乃至忠誠度。

2.參與企業(yè)決策。參與企業(yè)不同程度的決策應(yīng)該是每位員工所希望的，這種主動(dòng)而非被動(dòng)的工作方式能極大地提升他們對企業(yè)的認(rèn)同感，也能很大地提高員工工作的積極性。如果缺乏參與和溝通，會(huì)使他們產(chǎn)生不同程度的對抗心理和被動(dòng)消極心態(tài)，忠誠度就很難被建立。

3.創(chuàng)造體驗(yàn)。勤勤懇懇、無條件執(zhí)行是一種忠誠，那么直言敢諫、勇于質(zhì)疑更是一種需要勇氣的忠誠。第二種忠誠讓員工有強(qiáng)烈的主人翁的責(zé)任感，員工的潛能也就容易被激發(fā)出來，在推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)員工的成就感也油然而生，彼此之間也就更加信任，更加依賴，更加忠誠。

二、留人的關(guān)鍵還是留心

（一）員工的忠誠度分為兩種類型：被動(dòng)忠誠和主動(dòng)忠誠

被動(dòng)忠誠是指員工本身并不愿意長期在該企業(yè)工作，由于一些客觀因素約束著員工被動(dòng)呆在該企業(yè)工作。當(dāng)存在其他企業(yè)高薪誘惑下，被動(dòng)忠誠顯得脆弱不堪，維持這種被動(dòng)忠誠還會(huì)給企業(yè)帶來很多弊端，比如企業(yè)為留住要跳槽的員工就要為其支付更高的薪水，這會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不公平感和不滿情緒。主動(dòng)忠誠是指員工有強(qiáng)烈忠誠于企業(yè)的主觀愿望，讓員工主動(dòng)忠于企業(yè)的因素主要有良好的職業(yè)發(fā)展通道、和諧的人際關(guān)系氛圍以及能夠不斷激發(fā)員工提升自己最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感和認(rèn)同感，這些因素強(qiáng)化了他們對企業(yè)的忠誠度。

（二）物質(zhì)手段與精神手段相結(jié)合

在給予物質(zhì)保障滿足員工基本需求的過程中還應(yīng)注意由此產(chǎn)生的心理效應(yīng)。譬如，當(dāng)職工的薪酬中有相當(dāng)大的一部分是績效工資，職工通過努力才能拿到它，在此過程中產(chǎn)生的心理效應(yīng)會(huì)促使他不斷地應(yīng)對挑戰(zhàn)獲取成功。又譬如，不少企業(yè)會(huì)采用股權(quán)激勵(lì)、業(yè)績分享等長期激勵(lì)與保留政策，員工要想獲得長期報(bào)酬，就必須長期服務(wù)于企業(yè)與之共同成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，極大地提高了員工的忠誠度。

（三）信任和授權(quán)不可小視

我們會(huì)看到這樣一種現(xiàn)象，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)充分信任某員工并適當(dāng)授權(quán)于他時(shí)，這位員工的工作績效往往要高于其他人，因?yàn)樨?zé)任感、使命感和感恩之心告訴他不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的這份信任，盡管報(bào)酬不一定高于其他員工，但他有一個(gè)比其他人更廣闊的自主發(fā)揮空間，并十分享受工作過程和因此帶來的成就。這就已經(jīng)接近了馬斯洛需求理論中“實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值”的層面了。

（四）重視企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化是一種企業(yè)價(jià)值觀，它包括了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、管理思想、制度機(jī)構(gòu)等，如公司的薪酬福利政策、內(nèi)部晉升制度、培訓(xùn)制度、新人輔導(dǎo)制度，都會(huì)使員工有更好的職業(yè)發(fā)展，當(dāng)員工從個(gè)人職業(yè)發(fā)展中得到滿足時(shí)，企業(yè)“留心”的目的也不難實(shí)現(xiàn)了。

除上述方法，我認(rèn)為企業(yè)還可以采用其他策略，娛樂活動(dòng)方面如體育比賽、年度旅游、節(jié)日聚會(huì)；工作方面如部門之間或者小組之間的合作，高層與低層之間的意見溝通，等等。

三、結(jié)論

物質(zhì)保障和職業(yè)發(fā)展成為企業(yè)留住優(yōu)秀員工并提高員工忠誠度的兩大法寶。向員工提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇只是留人之道的一種手段，雖然重要但不是全部。如果留下來的員工對企業(yè)忠誠度低，不僅缺乏工作的主動(dòng)性和熱情，甚至?xí)ζ髽I(yè)造成不同程度的損失。因此留住員工本身不是最終目的，最終目的是要充分提升員工的忠誠度，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，滿足員工精神需求，員工在充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值，由此可以達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。