馬 躍，周婧婧

（中共淮北市委黨校，安徽淮北 235000）

一、干部德的考察方式:定義與分類

（一）德的定義

德的含義是廣泛而具體的。古人有“九德”、“六德”與“五德”等不同的認(rèn)識［1］。中共中央組織部《關(guān)于加強對干部德的考核意見》中把干部的德界定為政治品德、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德等四個方面，可以簡稱為“干部四德”。

德是人的品德或品行。人格無貴賤，品德有高下。德的狀況不是自己確定的，而是由別人來評判的。眾口為品，通過許多人的評判可以了解到一個人的品德狀況。

1．德是內(nèi)在性與外在性的統(tǒng)一。德隱蔽于人的內(nèi)心之中，表現(xiàn)為人的態(tài)度和言行。德總要通過態(tài)度和言行表現(xiàn)出來。態(tài)度和言行是可以被人察知的，并且通過這種察知，可以走進一個人的內(nèi)心世界，從而推斷一個人的道德素質(zhì)。在這個意義上，或者說，在理論意義上，德是完全可以測量的。

2．德是偽裝性和本真性的統(tǒng)一。每個人都會偽裝，表現(xiàn)為偽裝的態(tài)度、言論和行為。如果一個人終生保持與人為善的態(tài)度，那么他就是一個和善的人。如果一個人在與人和風(fēng)細(xì)雨的交談中，無緣無故地變得脾氣很壞，那么他就是一個情緒變化無常的人。一個人開始表現(xiàn)出工作積極的行為特征，時間不長就暴露出消極和懶惰的劣根性，那么人們就會說他在開始階段的那些表現(xiàn)都是偽裝出來的。偽裝本身也是一種呈現(xiàn)，善于偽裝恰恰成為他的本質(zhì)。

3．德是變化性和穩(wěn)定性的統(tǒng)一。德的狀況是可以變化的，從高尚到低劣，沒有絕對的界線，一個人既可能變好，也可能變壞?！案刹康牡隆窃诓粩嘟佑|和吸收外界信息的過程中豐富和發(fā)展的，其形成過程具有開放、兼容和動態(tài)、變化等特征。正是這種開放性，決定了干部的德可以通過制度來規(guī)范和培塑，彰顯了加強德的考察的重要性?！保?］但是，作為表現(xiàn)出來的行為特征，德具有一定的穩(wěn)定性，在德行方面，今天與昨天不會有太大差別。在實際操作中，對德的頻繁測量是完全沒有必要的。

（二）干部德的考察方式及效果

考察就是觀察、調(diào)查、驗證和審核的過程，就是認(rèn)識、了解、辨別和識別的過程。不論是私人企業(yè)還是公共部門，人們都喜歡與德行好并且能力強的人合作共事，甚至年輕人都希望找到品行好的人作為戀愛和婚配的對象。中國至少從周朝開始就把德才兼?zhèn)渥鳛檫x人用人的標(biāo)準(zhǔn)。隋文帝創(chuàng)立科舉制以后，對干部才的測量變得可以量化操作了。但在測量德的方面，我們一直沒有找到科學(xué)的工具和方法。

各級黨組織主要通過干部在平時生活工作中以及關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)來了解和評價干部。單位領(lǐng)導(dǎo)在用人方面的權(quán)力是受到限制的，對于有些崗位，單位領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定調(diào)配和提拔的人選;但對于有些崗位，單位領(lǐng)導(dǎo)只能向上級組織推薦。單位領(lǐng)導(dǎo)對于直接副職或助手，沒有直接任用的權(quán)力，這些崗位上的人選如何任用，只能由上級決定。在干部制度上，這是一種隔層管理體制，完全是出于控制的目的而建立的。

上級組織不是簡單認(rèn)同下級的推薦意見，一般情況下總是派出考察組考察后，才能決定是否同意下級單位的推薦意見。于是，對下級單位干部的考察成為各級黨委組織部門的日常工作。這樣，我們就可以根據(jù)考察主體，把干部考察分為兩種形式，一是單位領(lǐng)導(dǎo)對干部的考察;二是上級黨委派出的考察組對干部的考察。

單位領(lǐng)導(dǎo)對干部的考察就是日常考察。一般說來，領(lǐng)導(dǎo)到任一段時間后，通過日?；右约捌綍r工作，對本單位人員情況是非常清楚的。但推薦干部的時候，是否把最好的干部推薦上來?這是不一定的。下級領(lǐng)導(dǎo)推薦干部，首先考慮工作，但不完全考慮工作，還要考慮干部的資歷、各種勢力的平衡等其他因素。個別情況下，還會出現(xiàn)買官賣官現(xiàn)象，即單位領(lǐng)導(dǎo)因為受賄而向上級推薦行賄的干部。下級領(lǐng)導(dǎo)推薦上來的干部未必是最好的，可能是有問題的，甚至是最差的。單位領(lǐng)導(dǎo)推薦提拔某個干部的時候，往往把這個干部夸得像一朵花兒;建議把某個干部調(diào)離該單位的時候，往往會夸大那個干部的缺點。

作為上級組織負(fù)責(zé)人對下級單位領(lǐng)導(dǎo)的推薦是半信半疑的。上級生怕下級推薦上來一個不好的干部，甚至問題干部。所以上級組織在決定這些問題之前，總是本著“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”的歷史傳統(tǒng)，派考察組了解核實。一般情況下，考察組是由上級黨委組織部門的工作人員組成的，他們對下級單位的情況基本上不了解。考察組的手段也是有限的，不可能運用偵察、間諜、搜查、凍結(jié)、查封以及“雙規(guī)”之類的手段，只能是談話、測評等非常溫和的方式。考察時間是受到很大限制的，一般情況下，必須在半天或一天這樣短促的時間內(nèi)，利用有限的手段，把考察對象的情況比較全面和準(zhǔn)確地了解到手，并且要形成書面的考察匯報材料。

下級單位的團結(jié)狀況直接影響到對真實情況的了解程度。一個單位如果比較團結(jié)，考察時大家都不會說壞話，不愿意說真話，很難考察出有價值的東西。就是說，下級單位團結(jié)的，或者一把手一手遮天的，考察組很難查到另一種情況，甚至容易夸大對這個考察對象的評價。班子不團結(jié)的，或者單位中存在較大不團結(jié)因素的，反而能得到一些其他情況。但在不團結(jié)的情況下，談話的時候，有些人會夸大考察對象的優(yōu)點，有些人會夸大其缺點。毛澤東曾經(jīng)用揭蓋子的方法，即讓單位內(nèi)部人與人斗起來的方法，使上級探知真相?？疾炀褪强疾炫c反考察的博弈過程。作為考察組如何突破單位壁壘，打破信息封鎖，讓談話人都能說真話，說實話，這是相當(dāng)不容易的。

作為一種新興的制作技術(shù)，數(shù)字合成技術(shù)指的是利用計算機軟件，美化、渲染畫面，對音頻與視頻的鏡頭進行整合，從而完成整個作品。數(shù)字合成技術(shù)使鏡頭獲取變得簡單，轉(zhuǎn)變了應(yīng)用多種技術(shù)的復(fù)雜方法，實現(xiàn)了制作的現(xiàn)代化，同時能夠為作品增加特殊效果，應(yīng)用價值較大。

根據(jù)考察效果，我們可以把干部考察分為形式性考察和實質(zhì)性考察。在形式性考察中，因為上下級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)提前達成了用人方面的意向，干部考察就變成了走過場，不過是履行程序和把領(lǐng)導(dǎo)意志合法化而已，一般情況下不會出現(xiàn)什么意外。形式性考察過程中，領(lǐng)導(dǎo)和考察組都希望盡快驗證反映的情況都是真實的，都不希望出現(xiàn)什么意外。考察組與被考察單位領(lǐng)導(dǎo)以及被談話人、參與測評的人等呈現(xiàn)一種共謀合作的關(guān)系，大家談話時說的話以及測評和考察結(jié)果是可以提前預(yù)料的。即使不提名形式的公推，單位每個人都提前知道推誰，推薦結(jié)果不出預(yù)料，并且推薦票往往很集中。

我們在用人體制上還存在一些問題。一個市委書記是否提拔，不是由這個地方的干部群眾說了算，而是由離這里非常遠的某個人說了算。這種形式下的考察有什么意義?在干部考察中，既要體現(xiàn)組織意圖，又不準(zhǔn)拉票，從體制上看，這些規(guī)定之間是相互矛盾的。推薦和考察之前，組織上有時候還要表明組織意圖，甚至做一些統(tǒng)一思想的工作。這樣一來，如何處理群眾意見與組織意圖的關(guān)系，就變成了一個重大問題。

當(dāng)單位領(lǐng)導(dǎo)與上級領(lǐng)導(dǎo)就人選問題尚未達成確定意見的情況下，或者下級單位推薦了較多人選供上級挑選的時候，考察組以及參與談話和測評的人就有一定選擇權(quán)。這個時候的考察就具有了實質(zhì)性意義，考察組就要更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地全面準(zhǔn)確地了解考察對象的情況，參與談話和測評的人大都會在比較考察對象的過程中呈現(xiàn)出自己的傾向性。

二、對干部德的考察方式的探索及當(dāng)前存在的問題

全國各地正在大膽改革和積極探索干部選用機制，實行干部考察預(yù)告，擴大推薦人范圍，推行黨委全委會票決或差額票決的方法，通過公開選拔、競爭上崗方式產(chǎn)生各級領(lǐng)導(dǎo)干部［3］。在探索干部德的考察方式方面，進一步細(xì)化德的考評標(biāo)準(zhǔn)，建立各有側(cè)重、各具特色的德的考核評價指標(biāo)體系。一些地方采取查閱檔案、走訪了解、信函征詢等延伸考察的方式，設(shè)置個人述德、民意測評、談話考察等環(huán)節(jié)，建立群眾測評、干部互評、部門評議、領(lǐng)導(dǎo)點評、黨委評定等機制。一些地方設(shè)置“對個人名利斤斤計較”等指標(biāo)，開展德的反向測評。一些干部因德的表現(xiàn)好受到嘉獎，一些干部因德的表現(xiàn)不好未過考察關(guān)［4］。從全國范圍來看，在對干部德的考察方面，還存在以下一些問題:

（一）從根本上說，我們沒有找到科學(xué)的測量工具和方法

我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，69.5%的干部群眾認(rèn)為當(dāng)前干部德的考察方面存在的最大問題是缺乏可操作性標(biāo)準(zhǔn)，有些標(biāo)準(zhǔn)難以量化，75.6%的干部群眾認(rèn)為當(dāng)前加強干部德的考察的有效途徑是建立科學(xué)的指標(biāo)體系，62%的干部群眾認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取更加有效的方法手段。因為沒有一套可以量化操作的方法，各地在干部德的考察方式上可謂煞費苦心，但又不可避免地步入“煩瑣哲學(xué)”的怪圈，考察程序看似嚴(yán)謹(jǐn)了，但操作起來卻費神費事了。考察者感到有一種難得要領(lǐng)、沒有章法的感覺，不知道怎樣才能客觀地考察被考察者的德。

（二）對干部德的考察和材料搜集不夠全面

干部考察更多的是在干部之間考察，沒有延伸到群眾。德的考察沒有明確的范圍和考核細(xì)則，存在走馬觀花的現(xiàn)象，沒有真正了解掌握到被考察人最本質(zhì)最真實的道德品質(zhì)，以至于干部德的考察結(jié)果不夠準(zhǔn)確，使一些道德品質(zhì)不達標(biāo)的干部混上了領(lǐng)導(dǎo)崗位?？疾鞕C制尚未建立健全，難以在考察中拓寬信息收集渠道，全面了解德的信息，考察具有片面性和不完整性，往往局限于通過工作圈內(nèi)的知情者去了解被考察人的情況，沒有主動深入到被考察人生活和社會交往的知情者中去獲取德的信息。這樣考察結(jié)果僅僅是考察到干部的政治品德和職業(yè)道德的表現(xiàn)，而對干部家庭美德和社會公德的考察還處于真空狀態(tài)。

（三）對考察資料的分析存在一定難度

（四）干部德的考評結(jié)果與干部使用之間關(guān)系不夠緊密

一些德行好、性情耿直，實事求是、腳踏實地，在群眾中威信很高，但不事張揚、埋頭苦干、默默奉獻的干部，在選拔任用中得不到重用;相反，一些德行不好，但善于拉關(guān)系、大搞政績工程、善于虛報浮夸的干部，卻被提拔重用、飛黃騰達。由于考察結(jié)果運用不夠，再加上好人主義影響，許多人抱著事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度，在談話時不愿意談問題，大都用一些大話空話來應(yīng)付提問。

三、進一步探索和創(chuàng)新干部德的考察方式

（一）探索和創(chuàng)新平時考察的方式

一般說來，通過一段時間的合作共事和密切接觸，在一個單位內(nèi)部人與人之間就會形成熟人社會的狀況，每個人都會了解到其他人的品行、操守、能力、性格、脾氣以及其他許多情況。隨著合作共事時間的延長，相互之間的了解就會更全面、更深入、更準(zhǔn)確。人的品行與操守就是在這種情況下相互呈現(xiàn)給熟人，并為熟人所掌握。必要的時候，每個人都會對別人的德行以及能力進行判斷。一方面，這種判斷是主觀的，帶有個人化的特點，不同的人對同一個人的判斷往往是不同的，甚至差別很大，另一方面，因為區(qū)分優(yōu)劣、善惡、是非的共同標(biāo)準(zhǔn)深藏在每個人的人性之中，絕大多數(shù)熟人對一個人的判斷又會趨向一致。參與判斷的熟人越多，這種一致性越明顯，越呈現(xiàn)客觀化的特點?！暗滦泻谩币馕吨枷敫】狄恍?，心地更善良一些，道德情操更高尚一些，工作更勤奮一些，學(xué)習(xí)更刻苦一些，待人接物更親切一些，言談舉止更文明一些，自我評價上更謙遜一些，臟活重活多干一些，見了好處多讓一些。對于德行好的人，大家都愿意與之合作;對于德行不好的人，大家都不愿意與之合作。在組建團隊和雙向自愿選擇過程中，凡是被更多的人挑選的干部，屬于德行和能力較好的干部;凡是被更少的人挑選的干部，屬于德行或者能力有欠缺的干部。

平時考察廣泛運用于單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位干部的考察。作為不太了解的上級組織部門，也可以采取平時考察的方式，把擬提拔的干部借調(diào)到組織部門幫助工作，通過不少于半年的合作共事與就近觀察，才會逐漸了解這個干部的品行和其他情況。

（二）探索和創(chuàng)新延伸考察的方式

德在陌生人之間是相互隱藏的，讓陌生人或不太熟悉的人參與對干部德的評判，是沒有什么參考價值的。德在熟人之間是相互呈現(xiàn)的。德不僅呈現(xiàn)在同事之間，而且呈現(xiàn)在戰(zhàn)友、同學(xué)、親戚、朋友等親密關(guān)系之間。要全面了解一個干部德的情況，必須擴大知情人范圍。所謂延伸考察，就是把考察范圍延伸到單位之外，通過對更多知情人的調(diào)查走訪，更加全面地了解被考察對象的情況。全國各地正在探索延伸考察的方式，延伸到親友，延伸到歷史，延伸到有關(guān)部門，延伸到網(wǎng)絡(luò)，等等。

延伸考察既可用于單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位干部的考察，也可用于上級組織部門對干部的考察，但這種方法會大幅度增加考察工作量。

（三）探索和創(chuàng)新強制排列的考察方式

作為不太了解情況的上級組織部門，對于其他單位的干部，如何在較短時間內(nèi)，運用快速便捷的手段，準(zhǔn)確掌握被考察干部的德和其他情況，這是一個歷史性難題。

在人力資源管理過程中，西方人發(fā)明了強制排列的方法。強制排列也叫分級法。按照排列或分級程序的不同，又可分簡單分級法、交替分級法、配對比較法、強制選擇法和強制排除法等。

德的狀況必須由別人來評判。強制選擇是先給被試者一個任務(wù)，然后讓被試者從本單位的一組人員中選擇一個人作為助手，接下來，讓被試者選擇第二個人、第三個人等，從中可以看出被試者對本單位其他人員的綜合評價。在一個單位眾多被試者中，某個人被選中為第一個人的票數(shù)最多，說明這個人在大家心目中的綜合素質(zhì)是最好的。強制排除的過程與之相反，給定任務(wù)的情況下，由被試者在給定的一組人員中先排除1個，然后再排除1個。在眾多試驗者中，某個人被首先排除掉的票數(shù)最多，說明這個人在大家心目中的綜合素質(zhì)是最差的。強制選擇和強制排除一般用于組織對本組織人員的考核，既可用于領(lǐng)導(dǎo)對員工的考核，也可用于員工對領(lǐng)導(dǎo)的考核，在領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙向選擇中，有些員工被太少的領(lǐng)導(dǎo)選中，有些領(lǐng)導(dǎo)被太少的員工選中。

德的狀況是在人與人的比較中顯現(xiàn)出來的。簡單分級法是讓評估者把被考察對象排列成一個優(yōu)劣順序，把最出色的一個人列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個列于序尾。交替分級法是以最優(yōu)和最劣兩個方面作為標(biāo)準(zhǔn)等次，讓評估者把被考察對象按照最優(yōu)、次優(yōu)排列順序的同時，再按照最差、次差把被考察對象排列成一個順序［6］。

簡單分級、交替分級都是相對容易操作的測量，完全可以用于上級組織部門對其他單位干部的考察，但在考察過程中，那些到任不滿半年的領(lǐng)導(dǎo)或員工，既不宜作為評估者，也不宜作為被評估者。通過這種方式的測評，上級組織部門可以掌握其他單位干部綜合素質(zhì)的排列情況，甚至可以預(yù)測每個領(lǐng)導(dǎo)干部在換屆選舉中被差額選掉的危險程度，但為了不影響領(lǐng)導(dǎo)干部的威信和單位內(nèi)部的團結(jié)，對于考察結(jié)果應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密。

強制排列既可以通過發(fā)放測評表的形式，也可以運用在個別談話中，主要適用于單位內(nèi)部不同人員之間的比較。在已有的干部工作中，競爭上崗、差額考察和差額選舉以及某些單位搞的雙向選擇都屬于強制排列的形式。

另外，還應(yīng)強化對考察結(jié)果的運用。制定和公開干部德的考察結(jié)果運用辦法，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、獎勵懲戒以及培養(yǎng)教育的重要依據(jù)。對德性好的，優(yōu)先選用;對有一些小毛病的，酌情或限制使用;品行差的，不管有多大的能力，堅決不用，已在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的，要撤換調(diào)整下來。對干部德的考察結(jié)果為優(yōu)秀的，應(yīng)當(dāng)給予表彰獎勵。對在強制排列中綜合排序最差的領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是一把手，要進行提醒談話。尤其重要的是當(dāng)前干部工作的主要問題還不是出在考察環(huán)節(jié)，而是出在推薦和決定環(huán)節(jié)。最了解干部情況的，還是單位領(lǐng)導(dǎo)。但他們在推薦提拔干部的時候，未必從德行和工作角度考慮問題。好的未必推薦提拔，推薦提拔的未必是好的。在推薦選拔制的用人體制下，推薦權(quán)和決定權(quán)掌握在各級領(lǐng)導(dǎo)班子手中。即使有一些不正當(dāng)交易，也主要是發(fā)生在當(dāng)事人與某些領(lǐng)導(dǎo)之間。因此，要真正把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部選拔上來，必須加強各級領(lǐng)導(dǎo)班子的思想政治建設(shè)，堅決杜絕用人上的不正之風(fēng)，打造一個風(fēng)清氣正、公平公正的用人環(huán)境。

［1］劉金峰，鄭永進．關(guān)于完善干部品德評價標(biāo)準(zhǔn)和考察方法的思考［J］．理論與當(dāng)代，2011，（2）．

［2］中共四川廣安市委組織部課題組．關(guān)于建立干部德的考評體系的思考及路徑設(shè)計［J］．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2011，（1）上．

［3］陽光下選賢能競爭中擇良才——十年干部人事制度改革述評［EB/OL］．新華網(wǎng)，2012－09－28．

［4］朱訊．各地積極探索完善干部德的考察辦法［J］．黨建研究，2011，（4）．

［5］沈小平．完善干部德的評價標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法［J］．公民與法治，2011，（9）．

［6］劉沂．公共部門人力資源管理［M］．北京:北京大學(xué)出版社，2009:134－135．