王 寧

(1.山東工商學(xué)院 國(guó)際商學(xué)院，山東煙臺(tái)264005;2.山東大學(xué)管理學(xué)院，濟(jì)南250100)

一、引言

Boxall等學(xué)者把人力資源管理領(lǐng)域分為三個(gè)子領(lǐng)域［1］:微觀人力資源管理(MHRM)，戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)，國(guó)際人力資源管理(IHRM)。其中，戰(zhàn)略人力資源管理包括業(yè)務(wù)單元和公司所采用的整體人力資源戰(zhàn)略，并試圖衡量其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。國(guó)際人力資源管理指在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中采取的人力資源管理政策。

戰(zhàn)略人力資源管理在國(guó)外已經(jīng)有近30年的研究歷史了，相對(duì)比較成熟。權(quán)變視角下的SHRM研究，主要是探討在變動(dòng)的環(huán)境中人力資源管理活動(dòng)的戰(zhàn)略匹配性。本文通過(guò)對(duì)國(guó)外一些重要文獻(xiàn)的梳理，總結(jié)了學(xué)者們重點(diǎn)關(guān)注的方向，并就未來(lái)的研究方向提出一些建議。

二、戰(zhàn)略人力資源管理匹配性的含義

人力資源學(xué)者認(rèn)為特定的人力資源實(shí)踐體系如果和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、環(huán)境條件相匹配就可能有助于提高績(jī)效。所以早期的研究就努力尋找特定的條件和方式來(lái)實(shí)現(xiàn)HR實(shí)踐與預(yù)期戰(zhàn)略績(jī)效的匹配。而這種特定的匹配性本身就說(shuō)明人力資源管理是因組織不同而變化的，體現(xiàn)了HRM的權(quán)變性。

在1980年代早期，Miles和Snow區(qū)分了四種戰(zhàn)略角色［2］:防御者、探索者、分析者和反應(yīng)者，這就提供了一個(gè)人力資源實(shí)踐如何與戰(zhàn)略相匹配的方向。這個(gè)方向的SHRM研究后來(lái)別稱為基于權(quán)變視角的研究，意味著特定的人力資源實(shí)踐體系依賴于特定的企業(yè)戰(zhàn)略。

類似的，Schuler和Jackson也提出了三種戰(zhàn)略類型(低成本、高質(zhì)量和創(chuàng)新)［3］，并認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)不同的戰(zhàn)略需要不同的員工角色行為。他們還進(jìn)一步指出，如果實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的員工角色行為能夠被界定，則人力資源實(shí)踐必須確保這些適當(dāng)行為能夠被員工接受并采用。這是最早的從行為視角研究SHRM的文獻(xiàn)。

Lengnick－Hall等指出人力資源要想影響戰(zhàn)略就必須實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配［4］。他們認(rèn)為匹配通常是企業(yè)應(yīng)變彈性的對(duì)立面，因?yàn)閺S商通常是基于對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)條件的評(píng)估來(lái)選擇變動(dòng)環(huán)境中的某個(gè)時(shí)點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)匹配(一旦實(shí)現(xiàn)匹配，就意味著環(huán)境再次發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)失去了應(yīng)對(duì)的彈性)。另外，兩位學(xué)者還認(rèn)為人力資源不僅在戰(zhàn)略制定環(huán)節(jié)要被考慮，在戰(zhàn)略實(shí)施環(huán)節(jié)也要被考慮，這樣才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和人力資源的相互依賴性。這項(xiàng)研究相對(duì)細(xì)致的探討了匹配和權(quán)變的關(guān)系，其匹配意味著放棄權(quán)變的思想雖然有新意，但卻未能引起更多的關(guān)注。

Baird和Meshoulam擴(kuò)展匹配的概念為內(nèi)部匹配和外部匹配［5］。外部匹配是指公司戰(zhàn)略和人力資源體系的匹配，而內(nèi)部匹配是指公司的人力資源實(shí)踐之間的匹配。這種劃分具有重要的意義，后續(xù)的很多研究都試圖擴(kuò)展內(nèi)部匹配和外部匹配的含義，特別是探尋關(guān)于人力資源管理與組織內(nèi)部的環(huán)境要素之間的匹配。比如，Jackson等研究了組織的行業(yè)特性、創(chuàng)新戰(zhàn)略、技術(shù)、文化、組織規(guī)模等與人力資源實(shí)踐的關(guān)系［6］。這是最早采用實(shí)證研究法研究戰(zhàn)略和人力資源實(shí)踐相關(guān)度的文章，并證明特定的人力資源系統(tǒng)適合于特定的組織。1995年，Jackson和 Schuler把組織環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境［7］。其中，內(nèi)部環(huán)境要素包括技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、生命周期階段和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。外部環(huán)境要素包括政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、所處聯(lián)盟、行業(yè)特點(diǎn)和國(guó)家文化。他們?yōu)楹髞?lái)的研究者提供了一個(gè)綜合全面的視角去分析組織中影響人力資源系統(tǒng)的因素，因此，可以說(shuō)他們?yōu)镾HRM理論的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。

到1990年代早期，學(xué)者們把匹配的概念拓展到戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理(SIHRM)領(lǐng)域，并得出了四種匹配關(guān)系:(1)IHRM與組織生命周期的匹配(2)各種人力資源手段的內(nèi)部匹配(3)人力資源實(shí)踐和公司跨國(guó)及跨文化環(huán)境的匹配(4)母子公司間人力資源手段的匹配［7－8］。他們還再次提出了人力資源彈性的概念，把人力資源彈性界定為公司能夠有效并及時(shí)改善組織環(huán)境的一種能力。

Delery對(duì)已有的主要關(guān)注SHRM水平匹配性的文獻(xiàn)提出批評(píng)［9］。多年以后，Kepes和Delery延續(xù)Delery的文章，以一個(gè)多層次的人力資源體系的構(gòu)建為基礎(chǔ)提出了四種內(nèi)部匹配關(guān)系［10］:(1)HRM系統(tǒng)內(nèi)的垂直匹配，(2)人力資源范疇之間的匹配，(3)HR范疇內(nèi)部的匹配，(4)不同HRM系統(tǒng)間的匹配。HRM系統(tǒng)內(nèi)的垂直匹配指的是在系統(tǒng)內(nèi)部，在不同層次上的不同HR活動(dòng)之間的匹配度，例如薪酬政策、制度和實(shí)施之間的匹配度。HR范疇之間的匹配是指不同HRM活動(dòng)的范疇，例如選拔和薪酬之間的匹配。同一HR范疇內(nèi)的匹配是指某一范疇內(nèi)的HR活動(dòng)之間的匹配例如在選聘方面的實(shí)踐之間的匹配。不同HRM系統(tǒng)間的匹配是指同一企業(yè)內(nèi)的兩個(gè)HRM系統(tǒng)間的匹配，例如有的企業(yè)存在知識(shí)型員工和作業(yè)型員工，因此會(huì)存在針對(duì)不同員工類型的HRM系統(tǒng)。

總體上關(guān)于人力資源管理的匹配性研究，其實(shí)是在權(quán)變思想指導(dǎo)下，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理概念的界定。因?yàn)槿肆Y源管理與戰(zhàn)略的匹配既是上述研究的核心，也是SHRM的核心。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)資源的匹配性研究

隨著戰(zhàn)略人力資源管理的日益興起，學(xué)者們?cè)谌肆Y源的研究中開(kāi)始更深入的涉及戰(zhàn)略方面的文獻(xiàn)。在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域有極大影響力的資源基礎(chǔ)觀也被應(yīng)用到SHRM中。資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為:企業(yè)具有不同的有形和無(wú)形的資源，這些資源可轉(zhuǎn)變成獨(dú)特的、難以被對(duì)手模仿的競(jìng)爭(zhēng)力，這些獨(dú)特的資源與能力是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

Boxall等都試圖分析資源基礎(chǔ)觀如何在SHRM 領(lǐng)域應(yīng)用［1，11］。Boxall構(gòu)建了一個(gè)新的概念:人力資源優(yōu)勢(shì)［1］。此概念由兩個(gè)方面的內(nèi)容組成，人力資本優(yōu)勢(shì)和組織進(jìn)程優(yōu)勢(shì)。人力資本優(yōu)勢(shì)意味著比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有更好的員工，而組織進(jìn)程優(yōu)勢(shì)則意味著比對(duì)手有更有效地工作方法。

Wright和Snell拓展了權(quán)變和匹配度的概念，他們認(rèn)為戰(zhàn)略需要和三類資源匹配:人力資源實(shí)踐、員工技能以及員工表現(xiàn)的行為［12］。同時(shí)，還提出了“彈性”的概念。他們認(rèn)為彈性是一個(gè)企業(yè)人力資源擁有的技能和行為能夠應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的程度，又是公司能夠快速的識(shí)別、發(fā)展和應(yīng)用那些能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)彈性的人力資源管理實(shí)踐的程度。兩位學(xué)者還對(duì)HRM實(shí)踐的資源彈性和協(xié)調(diào)彈性作了區(qū)分。資源彈性是指HR實(shí)踐在各種條件下被采用的程度，而協(xié)調(diào)彈性則是指HR實(shí)踐能快速的被重新組合或配置的程度。他們認(rèn)為匹配和彈性都應(yīng)該被組織重視。

還有些學(xué)者認(rèn)為如果企業(yè)文化能夠促進(jìn)那些有利于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的行為，則文化可以作為企業(yè)的一項(xiàng)有益資產(chǎn)。強(qiáng)有力的戰(zhàn)略文化可以通過(guò)兩個(gè)路徑實(shí)現(xiàn):設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略相關(guān)的適當(dāng)?shù)娜肆Y源實(shí)踐促使組織期望的行為規(guī)范出現(xiàn)或者精心選擇與組織有共同價(jià)值觀的員工。企業(yè)文化作為SHRM和組織績(jī)效之間的中介變量被持續(xù)關(guān)注［13－14］。

Bowen等還認(rèn)為為了獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織的資源彈性和協(xié)調(diào)彈性、水平匹配度和垂直匹配度都應(yīng)同時(shí)實(shí)現(xiàn)，以便企業(yè)能夠迅速應(yīng)對(duì)環(huán)境變化［13］?？梢钥闯觯瑥臋?quán)變的視角來(lái)研究SHRM經(jīng)歷了在特定環(huán)境下進(jìn)行特定的匹配到掌握全面的能夠快速應(yīng)變的技能以便從中選擇的過(guò)程，即企業(yè)是否掌握應(yīng)變資源成為實(shí)現(xiàn)權(quán)變的基礎(chǔ)。

四、戰(zhàn)略人力資源管理與行業(yè)特質(zhì)的匹配性研究

隨著SHRM領(lǐng)域研究的深入，學(xué)者們開(kāi)始考慮不同的環(huán)境條件下下SHRM的區(qū)別，特別是不同行業(yè)的區(qū)別。

沿著這個(gè)方向，Skaggs和Youndt用234個(gè)服務(wù)性組織的樣本進(jìn)行研究［15］，證實(shí)戰(zhàn)略定位確實(shí)和人力資本有著強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)，而這種匹配又會(huì)切實(shí)影響企業(yè)績(jī)效。具體來(lái)說(shuō)，服務(wù)產(chǎn)品的戰(zhàn)略定位決定了客戶與公司關(guān)系間的不確定性程度，而恰當(dāng)?shù)娜肆Y本能夠化解這種不確定性。當(dāng)人力資本與組織戰(zhàn)略定位相匹配時(shí)，就會(huì)有力促進(jìn)組織績(jī)效。

Teo和他的同事們?cè)诎拇罄麃喌墓步M織中進(jìn)行了一系列關(guān)于SHRM的研究［16］，并發(fā)現(xiàn)公共組織的商業(yè)化有助于推動(dòng)SHRM的應(yīng)用。同時(shí)，商業(yè)化也會(huì)促使人力資源管理在業(yè)務(wù)進(jìn)程中占有戰(zhàn)略地位。Teo的研究與Wei和Lau于2005年在中國(guó)這類發(fā)展中國(guó)家的研究結(jié)論類似［17］，發(fā)展中國(guó)家一些公共職能的私有化使得SHRM被更多的應(yīng)用。Rodwell和Teo調(diào)查了SHRM在澳大利亞的營(yíng)利性和非營(yíng)利性的以知識(shí)為驅(qū)動(dòng)的健康服務(wù)組織［18］。不論在營(yíng)利性和非營(yíng)利性的組織中，他們得到了SHRM和績(jī)效的正向的顯著的關(guān)系。這些組織通過(guò)樹(shù)立外部的顧客導(dǎo)向和內(nèi)部的員工承諾導(dǎo)向，都能發(fā)展人力資本，推動(dòng)HRM實(shí)踐。Teo和Crawford采用案例研究的方法［19］，研究了澳大利亞某一公共組織在實(shí)現(xiàn)商業(yè)化和公司化運(yùn)作的過(guò)程中SHRM的應(yīng)用情況。他們發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)在這個(gè)過(guò)程中變得更具戰(zhàn)略前瞻性，更能發(fā)揮咨詢服務(wù)功能。所以說(shuō)SHRM在公共組織中能夠?qū)θ肆Y源的功能與作用發(fā)揮變革性作用。

Welbourne和他的同事們通過(guò)研究IPOs(首次公開(kāi)募股的企業(yè))拓展了關(guān)于環(huán)境因素對(duì)SHRM的影響的研究［20－21］。由于先前的多數(shù)關(guān)于SHRM的研究都選擇在成熟組織中，所以這又為權(quán)變和匹配性研究開(kāi)辟了新的方向。Welbourne和Andrews運(yùn)用種群生態(tài)學(xué)理論驗(yàn)證了在IPOs中HRM與組織績(jī)效的關(guān)系［20］。他們發(fā)現(xiàn)在IPOs中，人力資源價(jià)值(公司把員工視為特殊資產(chǎn)的程度)和組織導(dǎo)向的薪酬體系(以組織績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系)能夠預(yù)測(cè)投資者的反應(yīng)。進(jìn)一步的研究還發(fā)現(xiàn)組織導(dǎo)向的薪酬體系對(duì)組織最初的績(jī)效有負(fù)向影響，但對(duì)組織的長(zhǎng)期生存卻有正向影響。

接著，Welbourne和Cyr研究了首席人力資源執(zhí)行官對(duì)公司長(zhǎng)期股票價(jià)格和盈利情況的影響［21］。他們發(fā)現(xiàn)首席人力資源執(zhí)行官在那些小型的、快速成長(zhǎng)的IPOs中發(fā)揮的作用最大。這個(gè)研究成果也推翻了人們習(xí)以為常的想法:認(rèn)為人力資源專家不太重要除非他們的員工人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了某個(gè)臨界值。延續(xù)之前的研究，兩位學(xué)者又證實(shí)在那些CEO有財(cái)經(jīng)背景的公司里，有較低水平的人力資源價(jià)值，這和他們的預(yù)期是一致的［22］。Cyr，Johnson和 Welbourne又研究了在 IPOs中［23］，風(fēng)險(xiǎn)投資者會(huì)不會(huì)影響這些公司設(shè)置人力資源總經(jīng)理。結(jié)果表明，風(fēng)險(xiǎn)投資家確實(shí)會(huì)對(duì)這些公司通過(guò)增加一位人力資源總經(jīng)理來(lái)獲得人力資源的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生影響，但是有風(fēng)投背景的設(shè)置了人力資源總經(jīng)理的公司未必會(huì)獲得績(jī)效的增長(zhǎng)。Welbourne團(tuán)隊(duì)的系列研究均圍繞上市公司展開(kāi)，把具體的人力資源政策與企業(yè)投資活動(dòng)、組織績(jī)效相聯(lián)系，細(xì)致入微的反映了人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)投資戰(zhàn)略的匹配性。

Ericksen和Dyer又開(kāi)辟了SHRM應(yīng)用的新領(lǐng)域，他們?cè)诟叨确€(wěn)定的組織中進(jìn)行了研究［24］。高度穩(wěn)定的組織指的是那些工作枯燥、重復(fù)，環(huán)境單調(diào)的組織，比如核能發(fā)電廠、航空母艦等。他們開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)了八種高度穩(wěn)定性導(dǎo)向的員工行為用來(lái)預(yù)測(cè)組織的穩(wěn)定性，并認(rèn)為這些員工行為特別適合于那些尋求穩(wěn)定的組織。他們還開(kāi)發(fā)了加強(qiáng)穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略來(lái)輔助實(shí)現(xiàn)那八種行為。

總之，戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性研究在不斷深入和細(xì)致。學(xué)者們?cè)诙喾N行業(yè)內(nèi)的實(shí)證研究都表明，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該與企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)相匹配，權(quán)變性的設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)將會(huì)有益組織成長(zhǎng)。

五、人力資源管理中通用性觀點(diǎn)、匹配性觀點(diǎn)與權(quán)變觀點(diǎn)的比較

Delery和Doty發(fā)表了一篇文章梳理了早期關(guān)于人力資源管理的三種不同的觀點(diǎn)［25］。一種觀點(diǎn)認(rèn)為有些人力資源實(shí)踐在所有條件下對(duì)所有組織的績(jī)效都能產(chǎn)生正向作用。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源實(shí)踐無(wú)需和戰(zhàn)略或環(huán)境匹配，即通用性觀點(diǎn)。而匹配性觀點(diǎn)則認(rèn)為特定的人力資源實(shí)踐才能促進(jìn)組織績(jī)效。權(quán)變觀點(diǎn)的靈活性最強(qiáng)，是人力資源管理與組織的動(dòng)態(tài)匹配。

Boxall等認(rèn)為幾乎沒(méi)有證據(jù)支持通用性觀點(diǎn)［1］。Youndt等用97家制造業(yè)工廠的數(shù)據(jù)對(duì)比了通用性觀點(diǎn)和權(quán)變觀點(diǎn)，結(jié)果證明權(quán)變觀點(diǎn)更恰當(dāng)［26］。他們發(fā)現(xiàn)在追求質(zhì)量改善的組織中，一個(gè)注重人力資本提高的HR系統(tǒng)會(huì)使運(yùn)營(yíng)績(jī)效成倍增長(zhǎng)。但是，他們也認(rèn)為通用性觀點(diǎn)和權(quán)變觀點(diǎn)并不對(duì)立。換言之，總體的最佳實(shí)踐為SHRM奠定了穩(wěn)固的基礎(chǔ)，但是為了獲得更好的業(yè)績(jī)，權(quán)變要素也要考慮。

Takeuchi，Wakabayashi和Chen用286個(gè)日本企業(yè)在中國(guó)大陸和臺(tái)灣的分支機(jī)構(gòu)的樣本得出的結(jié)論支持了匹配性觀點(diǎn)［27］。Stavrou和 Brewster通過(guò)在歐盟本土建立15個(gè)戰(zhàn)略人力資源管理的方向證實(shí)了匹配性觀點(diǎn)的作用［28］。另外，他們發(fā)現(xiàn)6個(gè)方向有利于組織績(jī)效(培訓(xùn)、利益分享、財(cái)務(wù)溝通、工作拓展、分配選擇、工作溝通)，而減壓方向卻對(duì)組織績(jī)效有負(fù)向影響。Orlitzky和Frenkel對(duì)比了戰(zhàn)略人力資源管理、組織信任、勞動(dòng)過(guò)程和彈性(即勞動(dòng)力的需求彈性)四個(gè)模型各自對(duì)工作績(jī)效的影響［29］。在戰(zhàn)略人力資源管理模型中，戰(zhàn)略決定人力資源管理，進(jìn)而決定績(jī)效。

從上面的研究結(jié)論可以看出，基本上通用性觀點(diǎn)未能得到有效支持，即不存在適合于任何組織的人力資源管理模式。而主要證據(jù)表明堅(jiān)持人力資源管理的匹配性觀點(diǎn)與權(quán)變觀點(diǎn)確實(shí)能夠促進(jìn)組織績(jī)效。

六、結(jié)論與展望

關(guān)于人力資源管理匹配性的研究作為戰(zhàn)略人力資源管理中非常重要的內(nèi)容被持續(xù)關(guān)注。研究人力資源管理與組織內(nèi)外部條件的匹配，如戰(zhàn)略、企業(yè)文化、行業(yè)特點(diǎn)、獨(dú)特資源等等，都需借鑒其他學(xué)科的知識(shí)，這為后續(xù)研究提供了很好的視角，并值得進(jìn)一步拓展。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理匹配性的目標(biāo)是為了提高組織績(jī)效。前述研究對(duì)組織績(jī)效指標(biāo)的選擇多是集中于財(cái)務(wù)類指標(biāo)，想必是出于獲取數(shù)據(jù)較為方便的考慮。但是，SHRM對(duì)組織績(jī)效的影響還體現(xiàn)在顧客滿意度、員工滿意度、組織公民行為等非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，這也是未來(lái)應(yīng)該被關(guān)注的領(lǐng)域。

另外值得一提的是絕大多數(shù)的研究都局限于對(duì)單體企業(yè)的討論，這就把很大一部分經(jīng)濟(jì)組織排除在外了。事實(shí)上以母子公司為主要形式的企業(yè)集團(tuán)、以契約為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略聯(lián)盟、以事業(yè)部制為主體的大型企業(yè)或跨國(guó)企業(yè)等多主體組織恰恰需要多個(gè)組織間的匹配性。因此，針對(duì)此類組織的戰(zhàn)略人力資源管理研究還有很大的研究空間。

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