（東北財經(jīng)大學津橋商學院，遼寧 大連 116000）

長期以來，高校人才工作運行管理的事務管理模式，只強調管理和使用，如雇用工資晉升，職稱晉升，檔案管理，人事變動和工作，是高校管理工作的主旋律。這樣管理有很多缺陷，已經(jīng)越來越不能夠適應大學發(fā)展。因此，人力資源的管理創(chuàng)新成為教育改革亟待解決的問題。

一 高校人力資源管理存在的不足和問題

高校的人力資源管理是高校經(jīng)過不斷的獲取高素質的人力資源，把它們整合到學校的各項活動中去，激發(fā)廣大教職工對教育事業(yè)的積極性，挖掘他們的潛力，以此實現(xiàn)高校發(fā)展目標的全部職能、活動和過程。伴隨高等教育體制改革的不斷加強，高校的人事制度改革也取得了很大的成就：建立人力資源的概念，增強的競爭機制，結構化的教師隊伍得到完善。然而也應該看到存在的一些問題，具體表現(xiàn)在：

1.在高校內部，人力資源分配不當

因為這幾年連續(xù)的擴招政策，我國的高校生師比例已經(jīng)達到18.22:1左右，專門的任課教師比較緊缺，有一些高校還出現(xiàn)缺編的狀態(tài)。

2.高校只看重學歷

在近些年來，教育部以及各省的教育廳對于高校教師的職稱評定都對學歷提出要求，申請教師資格，提出學歷的要求是必然的，但是在高校中有非教學人員和研究人員，這些人員的資格應根據(jù)職位的性質，質量和能力，不應該被視為同樣的決定。

3.缺乏對人力資源的長期規(guī)劃

因為沒有合理明確的人力資源長期規(guī)劃，導致高校的人事部門不能為學校的長期發(fā)展提供人才方面的保證。人才成長有自己的時間性，人事部門要為人才的成長建立一個適宜的良好的環(huán)境。

4.嚴重的人才流失情況，對高校的秩序造成干擾

在法律以及法規(guī)的舉措確實的情況下，大學的科研教育人才隨意的流動，造成的影響就是增加人員培訓的成本，對高校的良好持續(xù)發(fā)展形成阻礙。

二 應對高校人力資源存在問題的對策

（一）實施“以人為本”的選拔及聘用機制

清華大學的原校長梅貽琦先生曾說過：“大學之大，非謂有大樓之謂也，乃謂有大師之謂也?！币粋€大學的關鍵之處不在大樓，不在占地面積有多大，而在與境界之高，思想之大，高等教育是一個創(chuàng)造性很強的教育，教學與研究與基礎教育有著本質的不同，管理者和被管理者之間的等級觀念淡化，在人格上雙方是平等、獨立的。所以加強溝通是高校人力資源管理的關鍵。領導與員工之間進行溝通的渠道可以有設立校長接待日、設立校長信箱等，讓教職工可以知道領導的決策有哪些，這樣做的出發(fā)點是什么，目的是什么；同樣還要經(jīng)常組織人事部門深入基層，了解大家的所想、所做以及有什么難題需要解決等，并且公開的進行辦理，讓教職工參與到?jīng)Q策中去，喚起他們的集體意識，以此來加強彼此之間的溝通。堅持以人為本的方針，充分調動教職工的工作積極性。

在人才的選拔，競聘上崗的管理，學校對雙向選擇的方針堅持的前提下，應該還需要注意的是應聘者與學校之間相互需求的吻合程度。競聘者必須在學校的規(guī)章制度，崗位職責上形成和學校一樣的觀點。同樣，學校應充分考慮競聘者的發(fā)展和實現(xiàn)其價值的高層次的需求，力求為學校教職工提供好的發(fā)展機會與條件，營造激勵人才干事業(yè)、干好事業(yè)的環(huán)境和氛圍。

（二）對人力資源進行合理配置

人力資源的配置就是依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，通過一定的機制或者形式對學校的人力資源做科學合適的重組。第一個方面就是要根據(jù)人才的能力而決定是否任用，只有這樣才可以做到教職工發(fā)揮自己最大的能力，人員能夠體現(xiàn)自己的價值。安排崗位以及職級應該把能力作為衡量的標準，在各級崗位分配員工的時候，學校還要堅持選擇不同能級與之向匹配。每個人都有自己的特色和優(yōu)勢，要能夠發(fā)現(xiàn)并且發(fā)揮他們的長處及優(yōu)勢，并且把他們這種長處和優(yōu)勢轉化為工作的績效，這樣就能最大限度的發(fā)揮教職工的聰明才學；第二個方面就是要體現(xiàn)出長處，避免他們的不足和缺點，大學在使用人才的時候要運用揚長避短的方法，根據(jù)他們的能力任用，以及他們的專長來任用，最后使得在每個工作崗位上的教職員工都可以用他們的長處來對待工作，處理事務，達到資源的有效合理使用和配置。

（三）通過建立以及完善，做好人才的培養(yǎng)

所謂的建立以及改進對人才的培養(yǎng)就是要建立、完善培養(yǎng)人才、激勵人才、重用人才及愛護人才，全面系列的機制選拔和培養(yǎng)的人才是人力資源發(fā)展的指導方針。對素質培訓的教師和工作人員需要有措施、規(guī)劃、檢查，并進行恰當?shù)耐顿Y，形成人才的積累，使之更好的作用在大學的教育和研究工作。培訓可以多種渠道，多種形式，大學除要建立人才培養(yǎng)計劃，還應該協(xié)助教師養(yǎng)成良好的個人發(fā)展計劃，并找到自己的能力，根據(jù)自己的工作和業(yè)務的需求之間的差距，發(fā)展自己的培訓計劃。

（四）采取科學有效的激勵機制來調動教職工的工作積極性

激勵作為一種管理的職能是在以人為本的管理機制中具有著無可替代的作用。所謂激勵就是激發(fā)人的動機，誘發(fā)人的行為，促使其發(fā)揮出自己的內在潛能，為達到既定目標而奮斗努力的過程。人類的實踐活動反復的證明一個事實：要想實現(xiàn)人力資源價值的最大化，就需要正確的實行激勵機制。高校的人力資源管理之中，應該充分的運用各種激勵的因素，使用恰當?shù)姆椒澳Ｊ剑瑥亩ぐl(fā)教職工的工作熱情，使其充分發(fā)揮自己的能力，有效的促進學校的各項工作順利開展。在現(xiàn)代管理理論以及實踐中，群組獎勵，積極鼓勵，得到的效果將遠遠大于反面的獎勵措施，對更多的高素質人才來說，懲罰性的激勵，其負面影響更大。

原哈佛大學校長南特曾經(jīng)說過：“大學的榮譽不是在其處所，而是在一代又一代的教師和學生的質量?！贝髮W是一所培養(yǎng)人才的地方，你要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，首先你需要有一個高品質、高能力的教師。人力資源的能力對大學產生重大的影響。在一定程度上會影響人力資源開發(fā)的能力，在未來的發(fā)展中高校作為人力資源密集的大學，人力資源開發(fā)開展工作，人力資源得到良好的發(fā)展，并促進大學跨越式發(fā)展，是完成國家人才培養(yǎng)的一項重要舉措。對高校的發(fā)展以及國家的經(jīng)濟繁榮，文化的進步有著重要的意義，它是一項系統(tǒng)工程、社會工程。相信通過高校的各層次及各部門、全體教職員工的共同努力，高校的人力資源管理與開發(fā)工作會更好的服務社會經(jīng)濟發(fā)展，服務科技進步。