李明貴 上海鐵路局南京電務段

選拔培養(yǎng)優(yōu)秀年輕科技型干部是加強干部隊伍建設，特別是加強領導班子建設的基礎工程，是鐵路事業(yè)興旺發(fā)達的根本要求。隨著高鐵的投入運營、新技術的廣泛運用，鐵路對年輕科技型干部的需求進一步增加。

一直以來，鐵路系統(tǒng)對年輕科技干部的培養(yǎng)和選拔工作還是比較重視的，一方面建立健全了相關制度，另一方面也把優(yōu)秀年輕科技干部的選拔和培養(yǎng)納入了企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃之中。但從鐵路飛速發(fā)展的形勢來看，就當前年輕科技干部隊伍的現狀來分析，還存在一些差距：

一是路子窄，辦法不多。由于干部工作的“神秘性”和領導選人用人渠道的局限性，在選拔培養(yǎng)年輕科技干部的問題上顯得路子不夠寬，辦法不太多。其共性的問題表現在三個方面：一是選拔的范圍不夠廣，二是選拔的程序缺乏民主、科學，三是選拔和培養(yǎng)的對象不夠穩(wěn)定，動態(tài)調整過多。從而使優(yōu)秀年輕科技干部選拔培養(yǎng)工作忽冷忽熱，時松時緊，年輕科技干部成長緩慢。

二是結構不盡合理。科學的干部隊伍結構，應當是不同年齡段干部的有機組合和梯次配備?？陀^上看，目前鐵路干部隊伍的年齡分布呈啞鈴狀：一端是60后為主體，年齡在50 歲左右；另一端是80 后為主體，年齡在30 歲左右；而中間則呈現細頸狀態(tài)。年齡結構偏大，且專業(yè)結構以理工科居多，經營管理類稀缺。年輕科技干部數量和素質均不能適應市場化需要。

三是選拔與培養(yǎng)、培養(yǎng)與使用相互脫節(jié)。人才的成長必須具備三個要素：人的素質、環(huán)境和實踐活動。人的素質是成才的基礎，也是選拔人才的著眼點；環(huán)境因素和實踐活動是成才的重要條件，也是培養(yǎng)人才的必要手段。人才的成長離不開選拔與培養(yǎng)兩個有機聯系的環(huán)節(jié)。如果選拔數量較少，培養(yǎng)措施跟不上，就必然導致使用率不足。目前，年輕科技干部的選拔、培養(yǎng)、使用還存在三種制約：崗位編制的限制；干部身份的限制；區(qū)域流動性的限制。一些單位在實際工作中，對后備隊伍要么只建不管、只選拔不培養(yǎng)；要么實際上建、形式上管，為培養(yǎng)而培養(yǎng)，存在著選拔與培養(yǎng)、培養(yǎng)與使用相脫節(jié)的現象，使得一部分年輕科技干部因得不到科學的、有計劃、有針對性的培養(yǎng)，得不到及時、大膽的提拔和任用，而最終被淘汰。

如何有效地推進科技干部年輕化進程，是一個關系全局的重大問題。筆者認為，必須以科學發(fā)展觀為指南，樹立全新的觀念，建立全新的機制，完善全新的辦法，才能選拔培養(yǎng)好優(yōu)秀年輕科技干部。

1 打破舊框框，樹立新觀念

要打破論資排輩傾向，堅持“用制度選人”；要“不拘一格降人才”，為他們創(chuàng)造良好的成長空間，鼓勵、支持他們在實踐中加強學習鍛煉，真正使年輕科技干部快速成長起來，就必須樹立新的理念：

第一，要樹立“事業(yè)興衰在人”的觀念。要把年輕科技干部的選拔和培養(yǎng)工作放在事業(yè)成敗得失的戰(zhàn)略高度來認識，統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施；要解放思想，放眼未來，選拔那些具有超前意識，能挑重擔，敢于擔當的優(yōu)秀人才。

第二，要樹立“用人看主流、看本質、看發(fā)展”的觀念。全面評價、正確對待年輕科技干部，對在企業(yè)管理和生產經營中實績突出、群眾信任的優(yōu)秀年輕科技干部，不求全責備，要為他們施展才干創(chuàng)造條件。

第三，要樹立“選人、用人失誤是過錯，埋沒、耽誤人才也是過錯”的觀念。積極倡導求賢若渴、惜才如金的用人觀念，讓人力資源在鐵路科學發(fā)展的進程中得到充分開發(fā)和合理配置，及時啟用年輕科技干部。

第四，要樹立“領導經驗來自實踐，早壓擔子早成才”的觀念。大膽選拔群眾公認、德才兼?zhèn)涞哪贻p科技干部到重要、關鍵崗位上去任職、去鍛煉，消除對年輕科技干部不放心、不敢用的思想顧慮，放手讓他們身挑重擔上陣拼搏，讓他們在實踐中學習、探索、鍛煉、提高。

第五，要樹立“注重實績，競爭擇優(yōu)”的觀念。衡量一個干部的德與才，不是看他說得怎么樣，主要看他干的怎么樣。要鼓勵年輕科技干部練好內功，不斷提高自身素質；要破除選拔干部"神秘化"的框框，公開、公平、公正地選拔人才。

2 沖破舊束縛，建立新機制

新機制是在沖破舊束縛的基礎上逐步建立起來的?！胺彩骂A則立不預則廢”。選人時，無的放矢與有的放矢，大不一樣；育人時，早幾年著手培養(yǎng)與選來就上陣，大不一樣；用人時，有人才儲備與臨時抱佛腳，大不一樣。

（1）建立公開、民主、平等的選人機制

所謂公開的選人機制，主要是指通過選人范圍、選人條件、選人方法、選人結果的公開，變神秘封閉的方式為明朗開放的方式，從增強選人的透明度的角度出發(fā)，建立起來的機制。

所謂民主的選人機制，主要是指以運用群眾觀點，堅持走群眾路線，采取民主推薦、民主評議、民意測驗等一整套做法，確保所推選對象具有牢固的群眾基礎，從選人的民主程序角度出發(fā)，建立起來的機制。

所謂平等的選人機制，主要是指在人才能夠合理流動和正常交流的前提下，每個有才能的人都有均等的實現自我價值的機會，從用人公平性的角度出發(fā)，建立起來的機制。

（2）建立科學規(guī)范、計劃嚴密、途徑明確的育人機制

建立科學規(guī)范的育人機制，首先要將選拔出的優(yōu)秀年輕科技干部進行科學分類；其次，要制定科學合理的培養(yǎng)目標；再次，要在科學分析基礎上堅持三項培養(yǎng)原則：一是以使用為目的，定向培養(yǎng)原則；二是重點培養(yǎng)、全面提高原則；三是強化培訓與循序漸進相結合的原則。

建立計劃嚴密的育人機制，必須根據選拔的優(yōu)秀年輕科技干部的實際情況，制定近、中、長期的培訓計劃，并把培養(yǎng)計劃與使用計劃緊密結合起來，定培養(yǎng)人、定培養(yǎng)目標、定培養(yǎng)方向；必須把所有的辦班培訓納入計劃管理，統(tǒng)籌規(guī)劃、按需辦班，將所有受訓情況建立完備的信息臺帳。

建立途徑明確的育人機制，就是將選拔出的優(yōu)秀年輕科技干部，經過理論培訓、業(yè)務培訓、輪崗鍛煉、臺階鍛煉、實踐鍛煉等多渠道、多層次的培養(yǎng)途徑和方法，通過建立專業(yè)工作室和科研機構，培育專業(yè)團隊，構建產學研鏈條，使培養(yǎng)對象趨于成熟，能力水平得到提高。

（3）建立激勵、競爭、擇優(yōu)的用人機制

一方面要擴大民主程度，拓寬識人視野，廣開進賢之路，為年輕科技干部脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。另一方面要以實踐論德才，憑實績用干部。堵住靠拉關系、找靠山、走門子，或者弄虛作假的用人漏洞。貫徹“競爭、擇優(yōu)”的原則，在廣大優(yōu)秀年輕科技干部中養(yǎng)成"在競爭中創(chuàng)實績，靠實績去競爭"的風氣，眼睛向內，苦練求實務實的基本功。要實行公開推薦與考試考核相結合的方法任用年輕科技干部，經過考試考核篩選，優(yōu)秀的升，合格的留，一般的幫，不合格的換，并將任用年輕科技干部的工作置于群眾監(jiān)督之下，真正達到擇優(yōu)的目的。

3 突破舊習慣，完善新辦法

破除“論資排輩，求全責備”、“平衡照顧，吃大鍋飯”、干部能上不能下，能官不能民等舊習慣，從四個方面強化。

一是選拔要有廣度。選拔的范圍把握四個層面：高校畢業(yè)生；學成歸國人員；廣大自學成才的人員；各類先進模范人物。實行人才市場化，綜合運用招聘制、評議制、考試制等手段，年輕科技干部由單向選擇變?yōu)殡p向選擇，由封閉性變?yōu)殚_放性；由伯樂相馬變成賽馬場上選駿馬。

二是培養(yǎng)要有強度。培養(yǎng)包括理論培訓和實踐鍛煉兩個方面。堅持先培訓后上崗，持證上崗的規(guī)定。要有意識地安排具有發(fā)展前途的年輕科技干部到環(huán)境比較復雜，條件比較艱苦的地方和崗位上，經受鍛煉和考驗，并適當做好經營管理崗位與專業(yè)技術崗位、現場工作與機關工作的交流，努力造就符合鐵路發(fā)展要求，經營管理與科技工作都能勝任的復合型人才。

三是考察要有深度。對優(yōu)秀年輕科技干部要指定專人培養(yǎng)，由負責培養(yǎng)人定期寫出比較全面的考察材料，黨組織定期作出結論，以此建立年輕科技干部考察政績檔案，作為提拔任用的依據，堅持動態(tài)管理。

四是任用要有力度。優(yōu)秀年輕科技干部是確立各專業(yè)各工種帶頭人和提拔各級領導干部的主要來源。對實績突出，群眾認可的優(yōu)秀年輕科技干部要大膽任用。

當前，鐵路改革的步伐進一步加快，舉世矚目的鐵路機制轉換工作也正在進行。無論從哪個角度看，市場化都是大勢所趨，鐵路事業(yè)的發(fā)展都將更加依賴于年輕科技干部的使用。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕科技干部任重而道遠，只有堅持不拘一格選人用人的制度體系，營造開明、包容的用人氛圍，才能使更多的青年才俊大展身手，為鐵路的明天貢獻力量。