王功名

（三亞學(xué)院，海南 三亞 572022）

作為知識(shí)載體的知識(shí)型人才，對(duì)目前企業(yè)知識(shí)資本額增值提供著相當(dāng)重要的支撐，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展影響重大。但是，當(dāng)今社會(huì)知識(shí)型人才跳槽比較頻繁，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展影響重大，因此，如何將知識(shí)型人才留在企業(yè)，那就需要企業(yè)深入了解他們的真正需求，從而根據(jù)知識(shí)型人才的需求去激勵(lì)他們以便更好地發(fā)揮他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，這是企業(yè)必須解決的首要問(wèn)題。基于以上所述，對(duì)知識(shí)型人才的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才的需求

自20世紀(jì)末以來(lái)，人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)嶄新的、關(guān)鍵性的時(shí)期，即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的顯著特征是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，并呈現(xiàn)出從市場(chǎng)、資本、管理的競(jìng)爭(zhēng)向人力資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化的趨勢(shì)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人才培育需求也愈加顯出以下幾個(gè)突出的特征：第一，要做好長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)要提早入手準(zhǔn)備并規(guī)劃開發(fā)及培養(yǎng)人才，并當(dāng)作企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略去規(guī)劃實(shí)施，以此保持企業(yè)在發(fā)展中競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)強(qiáng)勁。第二，注重員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，創(chuàng)新是關(guān)鍵，因此，具有創(chuàng)新能力的員工是企業(yè)保持強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。第三，注重員工實(shí)踐能力的培養(yǎng)。人才之所以稱之為人才，就是能夠在實(shí)踐過(guò)程中解決實(shí)際存在的問(wèn)題，做到充分的理論與實(shí)踐相結(jié)合，員工實(shí)踐能力的培養(yǎng)是企業(yè)必須應(yīng)當(dāng)重視的。第四，周期性。在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)和科技的發(fā)展日新月異，如果還只是依靠傳統(tǒng)專業(yè)性和學(xué)校一次性的教育，社會(huì)生產(chǎn)生活的需要根本沒(méi)有辦法得到滿足，知識(shí)型人才的培養(yǎng)存在著周期性的特點(diǎn)。第五，培養(yǎng)要以員工為主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展，人才的作用尤為突出，因此，企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)要以員工為主體。

二、職業(yè)生命周期理論和生命教育

近年來(lái)，關(guān)于教育的課題是國(guó)內(nèi)非常重視的，尤其是生命教育，“生命和教育”與“生命教育”的話題已不只是理論界在關(guān)注。在20世紀(jì)的早期，死亡學(xué)以及后來(lái)的死亡教育和生死教育就已經(jīng)在西方興起，而生命教育正是源自上述幾個(gè)學(xué)說(shuō)?；诖?，生命教育的思想被美國(guó)學(xué)者華特士于1968年第一次提了出來(lái)，反對(duì)吸毒、艾滋病預(yù)防以及自殺暴力等問(wèn)題是這一時(shí)期的生命教育思想所關(guān)注的重點(diǎn)[1]。除此之外，還有學(xué)者提出的觀點(diǎn)是：所謂生命教育，首先要尊重生命主體，在環(huán)境與條件上為他提供充足的支持與幫助，從而使得生命主體的發(fā)展全面而和諧、主動(dòng)且健康。針對(duì)生命教育的價(jià)值取向，人的精神生命主動(dòng)自覺(jué)的發(fā)展是它所推崇的；針對(duì)生命教育的整個(gè)過(guò)程，在人與人的交往過(guò)程當(dāng)中，彼此精神能量的轉(zhuǎn)換是它所注重的；針對(duì)生命教育的保障機(jī)制，生命主體自身自覺(jué)積極的投入和配合是它所關(guān)注的。上面所述，是從生命角度出發(fā)，重新對(duì)教育進(jìn)行定義和分析，是對(duì)教育內(nèi)涵的梳理界定，是基于人的生命所進(jìn)行的實(shí)踐活動(dòng)，在這個(gè)過(guò)程中直面、通過(guò)并為了人的生命的教育所體現(xiàn)出的是對(duì)人文的關(guān)懷和重視。

20世紀(jì)60年代，學(xué)術(shù)界才提出了職業(yè)生命周期理論的概念（又稱職業(yè)生涯發(fā)展理論）。而接下來(lái)的40多年里，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)在不斷的變化發(fā)展，這一理論的含義也隨之不斷發(fā)展變化，而學(xué)術(shù)界也一直是仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，與此同時(shí)，職業(yè)生命周期理論的內(nèi)容與應(yīng)用也得到了迅速的發(fā)展。在20世紀(jì)末，我國(guó)引入了這一理論。職業(yè)生命周期的概念，在歐美學(xué)者Dalton&Thompson看來(lái)，被定義成某一員工專業(yè)發(fā)展的四個(gè)時(shí)期。而在這四個(gè)比較顯著的時(shí)期內(nèi)，個(gè)人期望的達(dá)成、關(guān)系類型的參與和心理上的調(diào)整每一階段都不一樣。

（1）初學(xué)者、新手階段。在這一階段，個(gè)人并不能獨(dú)立完成工作；其所做的工作占比整個(gè)項(xiàng)目很小，平時(shí)都在做一些基礎(chǔ)性和日程性的任務(wù)。只是企業(yè)當(dāng)中并不重要的一員。

（2）貢獻(xiàn)者階段。在這一階段，其個(gè)人實(shí)力與能力都得到了證實(shí)，可以獨(dú)立完成某一專業(yè)領(lǐng)域的任務(wù)。參與的工作獨(dú)立性強(qiáng)且信用度較高，心理上感覺(jué)自己越來(lái)越被重視。

（3）指導(dǎo)者階段。在這一階段，已經(jīng)開始為他人工作上提供指導(dǎo)和支持，所擁有的職業(yè)技能愈發(fā)廣闊。引導(dǎo)年輕人的思想并被委派管理其工作。

（4）支持者階段。在這一階段，個(gè)人已經(jīng)成為組織發(fā)展的支持者，對(duì)組織的發(fā)展方向以及組織人員發(fā)展都能夠起到重要的影響，一般這個(gè)階段個(gè)人都已成為企業(yè)的高層管理者，在企業(yè)管理以及對(duì)外活動(dòng)中起到重要的作用。

三、基于生命周期的知識(shí)型人才培育

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的整合

以職業(yè)生命周期為基礎(chǔ)的知識(shí)型人才的培育體系是企業(yè)知識(shí)型人才轉(zhuǎn)型之前的提前教育，企業(yè)總體發(fā)展和人力資源的戰(zhàn)略是這一體系必須關(guān)注的焦點(diǎn)[2]。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不一樣時(shí)，培訓(xùn)的內(nèi)容和重點(diǎn)也就不一樣，舉例說(shuō)明：生產(chǎn)照明產(chǎn)品與飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)的通用電氣公司，將經(jīng)營(yíng)電視通訊的國(guó)家廣播公司（NBC）收購(gòu)旗下，可以得知通用的發(fā)展戰(zhàn)略外擴(kuò)，因此，培訓(xùn)的內(nèi)容與重點(diǎn)也應(yīng)該隨之發(fā)生改變，應(yīng)注重公司合并的方法與程序、團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建以及培訓(xùn)系統(tǒng)互相聯(lián)合等。有關(guān)知識(shí)型人才的提前轉(zhuǎn)型教育必須是面向新的企業(yè)和集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的。由此得知，培訓(xùn)體系必須適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略并為之服務(wù)。

當(dāng)構(gòu)建培訓(xùn)體系的時(shí)候，企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略是我們必須要考慮的，因?yàn)榕嘤?xùn)是基于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略而進(jìn)行的。優(yōu)秀的培訓(xùn)方案需要同時(shí)綜合個(gè)體與企業(yè)的發(fā)展，其所考慮的因素有：全部員工及他們的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)整體與管理程序、目前已有的以及會(huì)優(yōu)先執(zhí)行的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的產(chǎn)品與服務(wù)，基于企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)的最佳運(yùn)作信息，優(yōu)秀的培訓(xùn)方案形成并得到了良好的發(fā)展。也就是說(shuō)基于職業(yè)生命周期的知識(shí)型人才培育體系同時(shí)必須是“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”和“個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略”的有機(jī)結(jié)合。

（二）基于職業(yè)生命周期的知識(shí)型人才培育體系

一個(gè)企業(yè)在培訓(xùn)上的費(fèi)用很多，但取得的效果卻并不理想。造成這一結(jié)果的原因有：或者是培訓(xùn)的實(shí)施不夠堅(jiān)決強(qiáng)勁，或是培訓(xùn)對(duì)象的分析失誤，或者是沒(méi)有一個(gè)有效的培訓(xùn)評(píng)估方法，歸根到底都是員工培訓(xùn)體系沒(méi)有建立或不健全所導(dǎo)致。要構(gòu)建完善系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，四個(gè)階段（子系統(tǒng)）是必須要具備的要素，包括需求的分析階段（子系統(tǒng)）、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施階段（子系統(tǒng)）、評(píng)估階段（子系統(tǒng)）與反饋和溝通階段（子系統(tǒng)）。另外，這一系統(tǒng)必須全封閉且能夠循環(huán)。

所謂需求分析的階段，一般是指培訓(xùn)開發(fā)的需求是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及組織與員工的需求確立出來(lái)的，從而把培訓(xùn)的目標(biāo)制定出來(lái)[3]。在本系統(tǒng)中，應(yīng)根據(jù)知識(shí)型人才的特點(diǎn)詳細(xì)討論職業(yè)生命周期分析和轉(zhuǎn)型需求判斷，并根據(jù)人職匹配分析和能力需求分析來(lái)指定有關(guān)的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容，以確定新的項(xiàng)目實(shí)施方案和新的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。接下來(lái)便是項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施的階段，這一階段是基于第一階段目標(biāo)的設(shè)立，將培訓(xùn)所需的內(nèi)容與方式方法確立并設(shè)計(jì)出來(lái)，從而開始培訓(xùn)的有效實(shí)施。到了評(píng)估階段后，是指基于企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)，將各階段的數(shù)據(jù)匯總并進(jìn)行綜合分析，然后預(yù)先對(duì)參訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并對(duì)參訓(xùn)者的培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)價(jià)，從而得出培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程的效果分析。在項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施階段，可以根據(jù)所處不同職業(yè)發(fā)展生命周期知識(shí)型人才的不同需求做必要的調(diào)整。評(píng)估階段是貫徹整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)的每一節(jié)點(diǎn)。同時(shí)基于職業(yè)生命周期的知識(shí)型人才培育體系還通過(guò)培訓(xùn)結(jié)束后在有關(guān)崗位的試用，做新一輪的人職匹配分析，最后做有關(guān)的轉(zhuǎn)型成功與否的評(píng)估。最后一個(gè)階段是反饋和溝通，指的是向相關(guān)人員與部門尤其是人資部門人員反饋評(píng)估分析的結(jié)果，積極溝通培訓(xùn)效果，從而得出該培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施方案效果如何，是否應(yīng)于組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)。

（三）基于職業(yè)生命周期的企業(yè)知識(shí)型人才培訓(xùn)

為使得企業(yè)培訓(xùn)投資的收益最大化，因此，在成本一定的情況下，培訓(xùn)知識(shí)型人才應(yīng)盡早開展，從而使得培訓(xùn)投資收益的增量流得以延長(zhǎng)。但是，通過(guò)對(duì)知識(shí)型人才職業(yè)生涯每個(gè)階段的分析得知，在職業(yè)生涯的早期人才最容易跳槽，最容易出現(xiàn)流動(dòng)，企業(yè)若在員工入職初期實(shí)施較多的培訓(xùn)，在培訓(xùn)投資后的風(fēng)險(xiǎn)或許會(huì)很高。

怎么平衡二者并作出合理的選擇，簡(jiǎn)單看來(lái)是在什么樣的情況下選擇開展培訓(xùn)，不過(guò)，通過(guò)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資的決策實(shí)踐可以得知，將配需投資的風(fēng)險(xiǎn)降至最低，將預(yù)期收益最大化，職業(yè)發(fā)展的生命周期也需要考慮進(jìn)來(lái)，綜合權(quán)衡并選擇是采用一般培訓(xùn)還是進(jìn)行特殊培訓(xùn)。企業(yè)投入培訓(xùn)的人力資本對(duì)各行各業(yè)與企業(yè)均有用處的培訓(xùn)就是一般培訓(xùn)。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行一般培訓(xùn)，但是新進(jìn)員工在之前的企業(yè)接受過(guò)一般培訓(xùn)，同樣可以促進(jìn)并增加該企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。當(dāng)企業(yè)投入人力資本進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)的成果只對(duì)該企業(yè)有作用和效果，那么這種培訓(xùn)就是特殊培訓(xùn)[4]。在此基礎(chǔ)上員工所學(xué)到的知識(shí)和技能只對(duì)該企業(yè)的生產(chǎn)率和效益起到推進(jìn)作用，放到別的企業(yè)基本不起作用。要使得做出的培訓(xùn)投資決策能夠產(chǎn)生較高的收益，同時(shí)又能降低風(fēng)險(xiǎn)，必須在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)類型才能實(shí)現(xiàn)。

四、企業(yè)知識(shí)型人才的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制

（一）知識(shí)型人才培育的激勵(lì)機(jī)制

1.外在激勵(lì)模式

所謂外在激勵(lì)模式，指的是用資金福利和升遷的機(jī)會(huì)來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情，接近于物質(zhì)鼓勵(lì)。這種激勵(lì)主要包括競(jìng)爭(zhēng)和參與激勵(lì)等，能在短時(shí)間內(nèi)取得效果是它的優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)是持久性不夠。內(nèi)在激勵(lì)是外在激勵(lì)的基礎(chǔ)和條件，外在激勵(lì)能夠有效地引發(fā)內(nèi)在激勵(lì)產(chǎn)生作用，反過(guò)來(lái)，外在激勵(lì)因內(nèi)在激勵(lì)的作用從而變得更加有效果。當(dāng)今的傳統(tǒng)管理模式，外在激勵(lì)是企業(yè)最常采用的激勵(lì)方法。

對(duì)于外在激勵(lì)而言，工作本身與激勵(lì)并沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)，除了加薪就是升遷。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)在激勵(lì)是激發(fā)創(chuàng)造力的根源，并不是所謂的外在激勵(lì)。要想創(chuàng)造出內(nèi)在激勵(lì)，環(huán)境的營(yíng)造是主要手段，比如加強(qiáng)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通過(guò)與外在激勵(lì)也就是一般所說(shuō)的物質(zhì)利益相關(guān)聯(lián)，即采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，鼓勵(lì)并引導(dǎo)其通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)其知識(shí)和技能。正激勵(lì)（工資上浮、升遷、增加津貼與一次性獎(jiǎng)勵(lì)等）與負(fù)激勵(lì)（工資下浮和一次性罰款等）是內(nèi)在激勵(lì)的常用的手段與方法[5]。這樣一來(lái)，可以給予員工一定的壓力與動(dòng)力從而自主的參與到培訓(xùn)學(xué)習(xí)中去。

2.內(nèi)在激勵(lì)模式

在職業(yè)生命周期理論的基礎(chǔ)上，綜合利用培訓(xùn)和個(gè)人的發(fā)展，從而對(duì)知識(shí)型人才的職業(yè)生涯進(jìn)行有效的管理。不使用金錢等的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在激勵(lì)的范疇，和工作本身息息相關(guān)，報(bào)酬也不能直接得到，也就是所謂的隱性報(bào)酬，它包括職業(yè)性與社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面。如職業(yè)中的安全、個(gè)人的發(fā)展、工作環(huán)境的和諧以及良好的人際關(guān)系與升遷的機(jī)會(huì)都屬于職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)；如社會(huì)地位的體現(xiàn)、夸獎(jiǎng)肯定以及榮譽(yù)和成就感等都屬于社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。所體現(xiàn)出的激勵(lì)是內(nèi)在的、隱性的。雖然外在激勵(lì)能在短時(shí)間內(nèi)取得好的效果，但其缺點(diǎn)是持久性不夠，如果運(yùn)用不當(dāng)，可能會(huì)起到相反的效果；相比外在激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)一旦產(chǎn)生，同樣能夠獲得良好的效果，關(guān)鍵的是其持久性更強(qiáng)。

（二）知識(shí)型人才培育的保障機(jī)制

1.對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行“差異化”管理

基于計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)，核心主體是知識(shí)型人才的培養(yǎng)，同時(shí)以問(wèn)題分析為基礎(chǔ)，以能力勝任為目的，結(jié)合個(gè)人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)，通過(guò)此系統(tǒng)，可以高效率地掌握知識(shí)型人才的信息，能夠充分服務(wù)于差異化戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。知識(shí)型人才的信息是從人資信管系統(tǒng)里獲取的，因人而異，差異化培訓(xùn)是我們的選擇，在實(shí)際工作中可以將組織結(jié)構(gòu)扁平化，工作方式采取項(xiàng)目小組、工作團(tuán)隊(duì)以及學(xué)習(xí)型組織的形式，這樣的管理更加靈活，更具有彈性，能在最大程度上發(fā)揮知識(shí)型人才的作用。

2.優(yōu)秀企業(yè)文化的培育

企業(yè)良好的凝聚力與員工積極性的提高，都離不開企業(yè)良好的文化底蘊(yùn)，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)的走向也是由它決定的[6]。企業(yè)良好的文化底蘊(yùn)表現(xiàn)在：通過(guò)“學(xué)習(xí)型組織”的建立，引導(dǎo)員工積極自覺(jué)地參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過(guò)規(guī)劃長(zhǎng)期的培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部積極的學(xué)習(xí)環(huán)境的創(chuàng)造。良好的企業(yè)文化以及良好的培訓(xùn)體系，可以串聯(lián)起員工利益與企業(yè)利益的良性互動(dòng)。基于此，能夠提高員工參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，摒棄不好的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)態(tài)度，可以降低企業(yè)培訓(xùn)投資帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和不確認(rèn)性。

3.轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)可通過(guò)簽訂合同或者協(xié)議

一般來(lái)說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常采用的辦法，就是通過(guò)合同或協(xié)議的簽訂，一旦產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，由第三方承擔(dān)一定的損失。服務(wù)或資源外包是經(jīng)常采用的方式，能夠最大程度上轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，從而降低企業(yè)損失。

4.對(duì)不合理的人才流動(dòng)通過(guò)法律手段來(lái)控制

頻繁的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常不利。勞動(dòng)紀(jì)律是否遵守、勞動(dòng)合同是否按約履行、商業(yè)機(jī)密是否保守，這是區(qū)別人才流動(dòng)合理或不合理的具體表現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)對(duì)人才實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，要依據(jù)法律法規(guī)，提前預(yù)防不合理的人才流動(dòng)，從而最大程度使得培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)降至最低。

五、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)今社會(huì)正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與傳統(tǒng)時(shí)代相比，企業(yè)對(duì)人才的需求發(fā)生了重大改變，對(duì)基于職業(yè)生命周期的知識(shí)型人才培育研究，能夠很好地從理論上解決知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才的需求問(wèn)題，為企業(yè)培養(yǎng)知識(shí)型人才提供有益借鑒。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才培育過(guò)程中，需要我們將職業(yè)生命周期理論和生命教育有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，整合企業(yè)和企業(yè)員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，建立知識(shí)型人才培育體系、激勵(lì)機(jī)制、保障機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才、留住人才、使用人才，為企業(yè)健康和諧發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)，同時(shí)也為企業(yè)員工個(gè)人的發(fā)展獲得廣闊空間。

［1］范華，齊捧虎.企業(yè)中“四高人才”流失的后果、原因及對(duì)策分析［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2006，20（2）.

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［3］劉琴,徐擁軍.企業(yè)如何規(guī)避員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)［J］.中國(guó)培訓(xùn)，2003.

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