志 偉 王 偉 羅之冰

（北京工業(yè)大學(xué) 人事處，北京 100000）

當(dāng)前各國都在抓緊制定、調(diào)整和優(yōu)化人才戰(zhàn)略，構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)。高等院校作為推動社會進(jìn)步、科技創(chuàng)新的重要載體，引進(jìn)一批能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)、帶動新興學(xué)科的海外戰(zhàn)略科學(xué)家和領(lǐng)軍人才來校工作，促使優(yōu)質(zhì)人力資本迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，毫無疑問是非常有必要的。2008年，國家“千人計劃”開始實(shí)施，以及后續(xù)的北京市“海聚工程”、上?！扒擞媱潯薄⒔K省“高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計劃”的眾多地方引才計劃的實(shí)行，均為國內(nèi)高校海外高層次人才的引進(jìn)工作提供了良好的發(fā)展機(jī)遇。在有利局面下，如何提高海外高層次人才引進(jìn)工作質(zhì)量，確保自身整體發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)，是國內(nèi)高校在新時期急需解決的關(guān)鍵課題之一。

一、目前國內(nèi)高校在海外高層次人才引進(jìn)工作中存在的問題

（一）缺少合理規(guī)劃，引才存在盲目性。

一些國內(nèi)高校欠缺對海外高層次人才的合理認(rèn)識和定位，沒有制訂專門的海外高層次人才引進(jìn)規(guī)劃及政策文件，片面追求海外高層次人才的引進(jìn)數(shù)量，忽視其與學(xué)校、學(xué)科整體發(fā)展目標(biāo)之間的契合度，以至于真正所需人才未能引進(jìn)，而實(shí)際到崗人才水土不服的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

（二）缺少必要的宣傳和校園文化的建設(shè)。

缺少必要的宣傳和校園文化建設(shè)，致使校內(nèi)對海外高層次人才引進(jìn)意義不能達(dá)成共識。加之國內(nèi)高校現(xiàn)有激勵機(jī)制不夠完善和透明，海外高層次人才薪酬水平一般較高，工作時間相對而言不是很固定，因此現(xiàn)有教師可能會滋生不滿情緒，從而為海外高層次人才適應(yīng)國內(nèi)（校內(nèi)）環(huán)境設(shè)置了人為障礙，延長了其適應(yīng)周期。

（三）人才引進(jìn)管理機(jī)構(gòu)不健全。

海外高層次人才引進(jìn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，大致包含前期規(guī)劃、初步洽商、正式引進(jìn)、合同簽訂、配套服務(wù)、后期考核等過程環(huán)節(jié)，每個過程環(huán)節(jié)里又可以劃分成多個流程，幾乎涉及了高校內(nèi)所有職能部門的工作，但目前國內(nèi)高校主要由人事部門負(fù)責(zé)海外高層次人才的引進(jìn)工作，這就形成了綜合性任務(wù)與單一職能之間的矛盾，每一件引進(jìn)事宜都需要人事部門與其他相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，無形中增加了工作難度和無謂的決策等待時間。因?yàn)橥荒茉诘谝粫r間妥善解決海外高層次人才提出的需求，所以大大降低了學(xué)校人才引進(jìn)和服務(wù)工作的效率。

（四）引進(jìn)人才信息來源較不穩(wěn)定，招聘模式較為單一。

不少國內(nèi)高校還沒有形成規(guī)范的海外高層次人才的信息來源渠道，引才工作主要依靠熟人推薦，即通過教師私人關(guān)系（如同學(xué)、共同參會對象等）收集引進(jìn)人才的第一信息；此外，一些國內(nèi)高校僅采取網(wǎng)上發(fā)布信息、媒體發(fā)布廣告等手段吸引海外高層次人才，這種被動式引才方式會使自身在未來人才戰(zhàn)中處于不利地位；高校所采取的其他各項(xiàng)臨時性舉措也會在一定程度上降低招聘工作的穩(wěn)定性。

（五）缺乏對引進(jìn)人才的科學(xué)評價機(jī)制。

現(xiàn)今不少國內(nèi)高校對擬引進(jìn)的海外高層次人才的主要關(guān)注焦點(diǎn)在于：（1）是否有名校教育背景；（2）以往的工作業(yè)績是否突出，如發(fā)表多少三大檢索論文，承擔(dān)多少科研項(xiàng)目，獲得多少榮譽(yù)（獎勵、頭銜等），學(xué)術(shù)地位等；（3）引進(jìn)后能為學(xué)校帶來的項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)及其他顯性收益等；忽視其個人性格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、引進(jìn)成本、引進(jìn)風(fēng)險等諸多因素，為海外高層次人才引進(jìn)工作的順利實(shí)施埋下隱患。

（六）后期配套服務(wù)不到位。

上文所述人才引進(jìn)管理機(jī)構(gòu)不健全，以及校內(nèi)服務(wù)人員人本管理意識的缺失，缺乏對引進(jìn)人才工作、生活需求的前期了解，有效職責(zé)分工不明晰，工作銜接不合理是造成國內(nèi)高校引進(jìn)海外高層次人才后期配套服務(wù)不到位的重要原因。

二、對策與建議

基于上述問題，筆者提出如下對策和建議：

（一）從引進(jìn)規(guī)劃階段看，應(yīng)廣泛吸收國內(nèi)外先進(jìn)管理思想，建立、完善海外高層次人才引進(jìn)理論、政策支撐體系，提升人員意識水平，進(jìn)一步優(yōu)化海外高層次人才引進(jìn)環(huán)境。

首先，可以考慮借鑒美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，持續(xù)強(qiáng)化人力資源是一切資源中最主要的資源的工作理念，同時通過校內(nèi)宣貫及校園文化建設(shè)的形式，加強(qiáng)校內(nèi)各部門（人員）對引進(jìn)海外高層次人才工作重要性的認(rèn)識；其次，借鑒目標(biāo)管理理論，制訂海外高層次人才引進(jìn)戰(zhàn)略和專項(xiàng)政策，實(shí)現(xiàn)海外高層次人才隊(duì)伍建設(shè)KPI與學(xué)校、學(xué)科整體發(fā)展KPI的完美融合，將海外高層次人才引進(jìn)工作真正納入學(xué)校發(fā)展藍(lán)圖之中，從根本上解決海外高層次人才在學(xué)校整體發(fā)展中的定位問題；最后，通過校內(nèi)薪酬管理和激勵機(jī)制的完善，妥善協(xié)調(diào)海外高層次人才與現(xiàn)有人才之間的矛盾。

（二）從引進(jìn)實(shí)施階段看，應(yīng)著重做好如下幾方面的工作：

1.建立、健全海外高層次人才引進(jìn)工作管理組織機(jī)構(gòu)。

按照管理學(xué)理論，在傳統(tǒng)直線職能式垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，這就構(gòu)成了矩陣管理結(jié)構(gòu)。矩陣管理結(jié)構(gòu)最大的優(yōu)勢在于，加強(qiáng)了組織內(nèi)橫向聯(lián)系，各項(xiàng)資源得到了充分利用和彈性共享；同時其具有較大的機(jī)動性，易于提升管理工作效率。因此國內(nèi)高?？梢栽趥鹘y(tǒng)職能分工模式很難在短時期內(nèi)改變的局面下，考慮借鑒矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)勢特色，密切各職能部處之間的橫向聯(lián)系，并從各部門選調(diào)人員，組建學(xué)校海外高層次人才引進(jìn)工作小組，由主管校領(lǐng)導(dǎo)掛帥，統(tǒng)籌管理海外高層次人才引進(jìn)事務(wù)，同時明確工作職責(zé)，加強(qiáng)與其他部門之間的協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮組織合力。

2.在原有工作基礎(chǔ)上，整合現(xiàn)有的海外高層次人才信息來源渠道，使其進(jìn)一步全面化、科學(xué)化；同時不斷豐富招聘模式。

充分發(fā)揮國內(nèi)高校海外引才的自主性，結(jié)合自身引才規(guī)劃，主動收集海外高層次人才信息，形成海外高層次人才數(shù)據(jù)庫，為庫中每一位目標(biāo)人才建立管理檔案，并隨時更新、維護(hù)，使引才工作更加有的放矢；同時可通過海外引才、獵頭招聘等新渠道豐富現(xiàn)有招聘模式，使招聘工作進(jìn)一步穩(wěn)定化、常態(tài)化。

3.完善現(xiàn)有海外高層次人才引進(jìn)評價機(jī)制。

首先，管理學(xué)理論中的冰山模型認(rèn)為，深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更能影響最終的績效結(jié)果。國內(nèi)高?？赏ㄟ^重點(diǎn)人員訪談，標(biāo)桿研究，觀察、問卷等調(diào)查方式，建立符合學(xué)校實(shí)際的海外高層次人才崗位勝任力特征指標(biāo)體系。在引才過程中，大膽借鑒現(xiàn)代人力資源管理中的情景模擬、心理測驗(yàn)等方法，在以常規(guī)觀點(diǎn)關(guān)注海外高層次人才顯性指標(biāo)的同時，深度挖掘其個人潛在特質(zhì)，為成功引才提供重要的科學(xué)依據(jù)；其次，樹立科學(xué)的引才觀念，預(yù)估引進(jìn)人才成本和未來收益，強(qiáng)調(diào)成本和收益在數(shù)量、時間等維度方面的配比，確保引進(jìn)人才工作取得預(yù)定回報；最后，采取德爾菲法、因果分析、工作分解等方法，對海外高層次人才引進(jìn)過程中可能面臨的各種風(fēng)險因素，特別是法律風(fēng)險（如競業(yè)限制）、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險（如個人所得稅稅法國內(nèi)外不一致）、涉密風(fēng)險等進(jìn)行科學(xué)的定性、定量識別，以找出有效的應(yīng)對方案。

4.做好海外高層次人才到校工作后的綜合配套服務(wù)。

美國心理學(xué)家、人本主義心理學(xué)的創(chuàng)立者亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》的論文中提出需求層次理論。該理論將人類的需求分為五種，并將五種需求進(jìn)行了等級的劃分，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。美國著名心理學(xué)教授麥克利蘭則認(rèn)為，當(dāng)人的生存需要被滿足后，還有三種需要：權(quán)利需要、交往需要和成就需要，其中成就需要最為重要。以上學(xué)術(shù)觀點(diǎn)為國內(nèi)高校海外引才綜合配套服務(wù)工作指明了方向，即應(yīng)該緊緊抓住海外高層次人才需求實(shí)現(xiàn)這條主線：可通過為其提供市場化工資水平、生活周轉(zhuǎn)住房、配偶安置及子女入學(xué)等手段，解決海外高層次人才提出的基本生活需求；通過非常規(guī)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、配備科研助手、配套科研經(jīng)費(fèi)、組建科研團(tuán)隊(duì)、支持參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、鼓勵科研成果轉(zhuǎn)化、建立職業(yè)生涯發(fā)展通道等形式，滿足其尊重和成就需要，較快地適應(yīng)國內(nèi)科研環(huán)境，迅速發(fā)揮自身效益。

5.加強(qiáng)海外高層次人才的績效管理工作。

首先，國內(nèi)高校應(yīng)加強(qiáng)與海外高層次人才之間的合同簽訂管理工作，依據(jù)管理學(xué)SMART原則，為引進(jìn)人才制定科學(xué)、量化、可實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，明確雙方的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系及考核周期；其次，在日常工作中密切與海外高層次人才之間的溝通，建立開放的交流平臺；最后，依據(jù)海外高層次人才工作特點(diǎn)，采取“柔性管理”、“年度匯報交流”等考核模式、手段，做好海外高層次人才后期績效評價工作。

三、結(jié)語

綜上所述，筆者認(rèn)為提高海外高層次人才引進(jìn)工作質(zhì)量的關(guān)鍵其實(shí)就在于“科學(xué)管理”這四個字。簡而言之，宏觀上需要豐富相關(guān)理論政策體系，提升人員素質(zhì)和意識水平，持續(xù)優(yōu)化人才引進(jìn)環(huán)境；中觀上需要健全人才引進(jìn)管理制度和工作組織結(jié)構(gòu)；微觀上需要引入科學(xué)的管理技術(shù)和方法。相信在“科學(xué)管理”工作理念的指引下，國內(nèi)高校一定會找到一條符合自身實(shí)際的、最佳的海外高層次人才引進(jìn)實(shí)踐路徑。

［1］李燕萍，郭瑋，夏義堃.高校海外高層次人才引進(jìn)中亟待解決的問題及對策，西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（5）.

［2］陳華.海外高層次人才引進(jìn)的管理對策與建議.江蘇科技信息，2011（1）.

［3］陳道坤，白勇，朱民.海外高層次人才引進(jìn)問題與對策研究——基于10所高?！扒擞媱潯比脒x者的分析，國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2010（3）.