劉 藝 張雪萍

（軍械工程學院 河北石家莊 050003）

教員是軍隊院校人力資源最基本的組成部分，更是院校的中堅力量。激發(fā)教員的主動性、創(chuàng)造力，形成有效的激勵機制是院校永恒的研究課題。目前軍隊院校實施的激勵，存在著重物質(zhì)，輕精神，重外激勵（改善環(huán)境條件），輕內(nèi)激勵（激發(fā)動機），重結(jié)果（一定期間內(nèi)取得的可測的教學、科研業(yè)績），輕過程（激勵客體的進步幅度）等傾向，在一定程度上影響了激勵的效果，只能達到教員“沒有不滿意”，但也不是“滿意”。只有全面理解激勵理論，準確把握激勵原則，才能形成有效的激勵機制，最大限度地激發(fā)教員的積極性。

一、全面理解激勵理論

激勵是院校通過適當?shù)莫剟钚纬苫蛱峁┻m宜的工作、生活環(huán)境來滿足個體的需要，而使其努力工作，從而實現(xiàn)院校建設目標和個人發(fā)展目標的過程。激勵理論按其激勵的方式不同可劃分為三類：

第一類是美國心理學家馬斯洛和赫次伯格提出的需要型激勵理論。這一理論主張以滿足個體生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)為目標的激勵。赫次伯格又將前三者稱為保健因素，后兩者稱為激勵因素。這一理論認為向激勵客體提供他所需要的物質(zhì)條件和精神條件，既可達到激勵目的。

第二類是美國行為科學家洛克等提出的過程型激勵理論。這類理論認為，實現(xiàn)行為目標是一種刺激能夠誘發(fā)人的動機，并引導行為方向，激勵就是設置適應個人的行為目標，并為實現(xiàn)這一目標提供必要的條件。

第三類是斯金納提出的強化理論，也稱為矯正型理論。這種理論認為，個體行為與行為過程所處的環(huán)境有關(guān)，適宜的環(huán)境可以激勵行為的內(nèi)動力，反之則會減少這種動力，乃至完全消失。

激勵是以人為客體的管理活動，它要求全校最大程度的追求管理活動的人性化。作者認為作為激勵客體的教員對于三類理論各自所強調(diào)的側(cè)面都有所需求，只不過需求程度因人、因時各有不同。院校應當全面理解激勵理論。人從事某種活動的積極性來源于行為的動力，需要是動力的膨化劑，目標是動力的直接誘因，環(huán)境是動力滋生的土壤。所以為使激勵收到最大的效益，應當在可能和允許的范圍內(nèi)滿足激勵客體生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，與激勵客體共同制定與院校建設目標基本相同的發(fā)展目標，并充分認識優(yōu)化客體的生存、工作、精神、文化環(huán)境。

二、準確把握激勵原則

院校教員是一個高知識水平、高智商、高素質(zhì)群體。這是群體在需求方面的顯著特點，一是實現(xiàn)自我價值的需求比物質(zhì)需要更強烈；二是獲得尊重的需求比物質(zhì)需要更強烈；三是有比較明確的奮斗目標；四是有強烈的參政議政意識與相應的能力；五是有明顯的公平、公正的要求。根據(jù)教員群體的這些特征，在構(gòu)建軍隊院校激勵機制時應堅持以下原則。

1、導向原則。院校教員激勵機制不應是一種應急措施，而應是一種有利于院校發(fā)展的長效機制。這種機制應使有利于院校實現(xiàn)其發(fā)展建設目標的因素不斷萌生、發(fā)展、壯大，而使不利于這一目標的因素受到有效的遏止，并逐漸消失。這往往采用通過評價教員業(yè)績的指標設置和權(quán)重分配來實現(xiàn)。

2、協(xié)調(diào)原則。協(xié)調(diào)原則的含義，一是滿足需求、設置目標、改善環(huán)境，三者必須統(tǒng)籌考慮，盡管在權(quán)重分配上可以有輕重之別，但決不能使某一方面缺失；二是軍隊院校的四大功能——-教學、科研、為部隊服務、傳承文化相協(xié)調(diào)，對于分工不同的教員，根據(jù)他們承擔的任務，恰當分配權(quán)重；三是長期目標與近期目標協(xié)調(diào)，在目標激勵中既要有期限相對較短，明確具體的目標，也要有比較長遠且需長期奮斗才能實現(xiàn)的目標，近期目標是實現(xiàn)長期目標的基礎(chǔ)，長期目標是近期目標的積累與歸宿。院校與個人的發(fā)展蘊含在這些目標的實現(xiàn)。要調(diào)整好二者之間的關(guān)系，特別要注意在實現(xiàn)近期目標后的繼續(xù)發(fā)展和再激勵問題。四是正向激勵與負向激勵協(xié)調(diào)。正向激勵指獎勵，負向激勵指懲罰、批評。針對教員群體重名勝于重利，自律性較強的特點，院校應以正向激勵為主，強化教員的正確動機和行為，而已懲罰批評形式實施的負向激勵為輔，來改變教員的不良動機，修正其不良行為，在一定意義上講后者是前者的有效補充，是前者發(fā)展功效的必不可少的手段。

3、公平原則。面對現(xiàn)實中存在著的不公平現(xiàn)象，院校教員的公平需求日益增長，尤其是在院校內(nèi)部的獎勵制度，職稱評聘、進修學習、晉升職務等方面表現(xiàn)出強烈的公平需要。公平原則至少應包含三個方面：一是橫向公平，即院校內(nèi)教員與其他教員之間的公平，不同類型教員之間的公平；二是縱向公平，院校在設計激勵機制時必須考慮歷史延續(xù)性，使收益范圍和收益力度前后一致或有所增長；三是外部公平，院校設計的激勵機制與其它院校特別是同類院校應具有可比性。

三、科學構(gòu)建激勵制度

根據(jù)期望理論，要使激勵水平最大化，就要使院校教員體會到，他們的努力能夠得到公平的評價，而這種評價對實現(xiàn)其目標期望是有益的。為此必須構(gòu)建科學、合理、公平的激勵機制。

1、設計業(yè)績評價方案業(yè)績評價方案是激勵機制的基礎(chǔ)，主要應包括設定評價目標、確定評價指標體系和分配指標權(quán)重、選擇評價標準，界定評價主體等四個方面。設定評價目標、是指依據(jù)各院校的具體情況對教員進行恰當?shù)姆诸?，如按技術(shù)職務高低分類，按主要從事的工作分類，或二者兼顧，對各類人員制定不同的評價方案。確定評價指標體系分配指標權(quán)重，指標體系應包括教學、科研、為部隊服務、文化傳承工作、其它工作等幾類指標。分配指標權(quán)重一要體現(xiàn)院校的導向，二要針對人員類別，三要適當分配定性指標權(quán)重與定量指標權(quán)重，教員的工作有許多是很難用數(shù)字測定的，如教學質(zhì)量，所以定量指標權(quán)重應當占相當比例。評價標準是衡量評價客體業(yè)績的參照系，是公平評價的前提，應綜合院校已達到的平均水平和期望水平兩個方面的信息設定。界定評價主體是指，確定由誰來對教員業(yè)績實施評價。從總體上來講，評價主體應包括評價客體的領(lǐng)導者、服務對象、同行專家等。

2、制定獎懲制度。科學、合理、完善的獎懲制度說到底是解決業(yè)績評價與考核結(jié)果應用，是激勵行為的具體實施，它是形成和強化教員工作動力的重要手段，必須體現(xiàn)激勵先進，鞭策后進的原則、物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則、團隊激勵原則等。在制訂獎懲制度時要處理好以下幾方面的問題。一是規(guī)定要明確具體具有可操作性，減少或避免模糊抽象的條款；二是獎懲規(guī)定要明確獎懲的實施單位；三是要明確實施情況的反饋渠道；四是明確業(yè)績評價方案修訂或重新設計的時機。

3、健全激勵機構(gòu)。有效的激勵機制包括激勵對象、激勵標準、激勵制度、激勵實施者等幾個要素，其中激勵實施者在院校則體現(xiàn)為機關(guān)各部門在這個機制中的職責、任務、權(quán)限和實施方式，院校在設計業(yè)績評價方案、制定獎懲規(guī)定的同時，必須健全激勵的組織機構(gòu)，每一個環(huán)節(jié)都必須有明確的執(zhí)行者，并規(guī)定各部門的協(xié)調(diào)方式，明確最終決策機關(guān)或決策首長。

[1]韓伯棠，尚贊嫡，人力資源績效評估方法的比較與選擇，科技管理研究 2008.06

[2]張建祥，高校人力資源開發(fā)與管理新機制探索，高等教育研究 2012.06