傅世昌

摘要：通過205個來自不同行業(yè)的實際樣本，研究了中國傳統(tǒng)文化下的五種經(jīng)典個人沖突管理風(fēng)格的分布，以及它們和團隊關(guān)系沖突、團隊合作績效之間的關(guān)系。結(jié)果表明：按照李克特五分量表測度，在中國，團隊關(guān)系沖突對團隊合作績效的邊際影響達到-0.67，也就是關(guān)系沖突將顯著降低團隊績效；回避性沖突管理風(fēng)格對團隊合作績效負效應(yīng)顯著，而對關(guān)系沖突影響不顯著，這一點與相關(guān)研究結(jié)論有差異；關(guān)系沖突與團隊績效互有負面影響。另一個值得注意的問題，除回避性風(fēng)格外，其他四種風(fēng)格對團隊關(guān)系沖突及團隊績效均無顯著影響。

關(guān)鍵詞：沖突處理風(fēng)格；關(guān)系沖突；團隊績效

中圖分類號：C93-06文獻標識碼：A文章編號：1006-723X（2013）06-0117-04

一、引言和問題

西方經(jīng)理層平均要花費21%的時間去處理管理團隊內(nèi)部沖突（Thomas， K.W 1992）。研究表明，指導(dǎo)和規(guī)范中國人沖突管理的五種文化價值觀依次是：和諧、關(guān)系、面子、資歷和權(quán)威，和西方人行為方式有很大不同（Chen Guo-Ming，2000）。和諧團隊、和諧社會是中國文化追求的目標，而在實際過程中，不可能沒有沖突。實際上團隊內(nèi)部沖突，在中國還是比較常見的，尤其民營企業(yè)，內(nèi)部沖突導(dǎo)致散伙的現(xiàn)象在中國相當普遍。團隊在初期能夠團結(jié)一致，艱苦奮斗，但一旦有所成就后，利益與權(quán)利的分配導(dǎo)致內(nèi)部沖突，以至于不可調(diào)和最終導(dǎo)致團隊的瓦解，是中國大多數(shù)創(chuàng)業(yè)團隊的普遍問題（王端旭，2005）。那么，了解中國團隊成員在傳統(tǒng)文化影響下沖突處理風(fēng)格分布特點，關(guān)系沖突以及團隊績效等沖突關(guān)聯(lián)變量的內(nèi)部影響機制，對如何預(yù)防、解決及管理內(nèi)部沖突問題，提高團隊的績效，具較大的現(xiàn)實意義。

二、文獻綜述

經(jīng)典沖突管理理論：雙因素理論。沖突及沖突管理理論是一個很受西方社會科學(xué)關(guān)注的區(qū)域，有些專門的期刊專注于此領(lǐng)域，例如：《沖突管理國際學(xué)報》、《沖突解決學(xué)報》等。

相關(guān)文獻中，最廣為接受的是Thomas（1976）模型，該模型將沖突管理風(fēng)格分成五種，水平維度代表合作性，垂直維度代表武斷程度（圖1）。

以上沖突管理風(fēng)格按兩維進行的分類，被大量的文獻所承認，但也有少量的學(xué)者提出了懷疑，如Zhen Zhong Ma（2007）懷疑“我們并不傾向于相信雙因素沖突管理理論能較好地預(yù)測中國人的談判行為”。不管怎么樣，Thomas模型被很多導(dǎo)論性的教科書所引用，非常多的實證文獻及心理學(xué)的文獻都在此基礎(chǔ)框架下進行研究。

如何針對不同的組織，結(jié)合中國傳統(tǒng)文化，描述中國人的微觀行為，分析團隊沖突、團隊績效相關(guān)變量的影響機制，并提出對策，國內(nèi)學(xué)者做了很多有價值的工作。陳振嬌（2011）采集中國76個團隊的樣本，研究了關(guān)系沖突影響團隊績效的中介機制，認為關(guān)系沖突對團隊績效與團隊學(xué)習(xí)產(chǎn)生直接負面影響。陳曉紅，趙可（2010）通過對 76 個工作團隊的沖突、沖突管理行為和績效的實證研究，發(fā)現(xiàn)沖突管理和沖突的交互作用對團隊績效的影響顯著。競爭型沖突管理行為會導(dǎo)致關(guān)系沖突的增加，進而導(dǎo)致團隊績效的降低；回避型沖突管理行為和關(guān)系沖突顯著負相關(guān)；任務(wù)沖突與團隊績效之間顯著正相關(guān)。郎淳剛、席酉民和郭士伊（2006）研究中國文化背景下的不同類型沖突對團隊決策質(zhì)量認知和滿意度的影響，通過對156 名企業(yè)管理人員的問卷調(diào)查， 發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)管理人員對團隊內(nèi)沖突可以區(qū)分為關(guān)系沖突和任務(wù)沖突兩個維度， 兩種沖突都對決策滿意度有負面影響， 其中關(guān)系沖突對于任務(wù)沖突和決策滿意度有中介作用。 郎淳剛認為在中國文化背景下使用基于沖突的群體決策技術(shù)具有雙重的效應(yīng)，增強群體討論的強度使群體內(nèi)不同意見的表達合法化、程序化，從而增加了決策過程中的任務(wù)沖突，另一方面， 也可能破壞群體的和諧，引發(fā)較大的關(guān)系沖突，反而降低了群體績效。張志學(xué)（2005）認為沖突不能回避。如果組織成員在現(xiàn)實或潛在沖突情景中維持“假和諧”，一味回避沖突，最終將使沖突升級。

注意到文化傳統(tǒng)對沖突處理風(fēng)格的影響，Apple ton（ 1970），Chiu （1967），Liu （1966），Morris （1956），Rodd （1959），Sing，Huang and Thompson （1962）以及Wilson and Green blatt等人針對中國人價值觀的團隊沖突做了相應(yīng)的實證研究，總結(jié)起來，認為中國人特有的價值觀依次是：和諧、集體主義，等級制度及權(quán)力層次，面子、關(guān)系等。對于中國人沖突處理風(fēng)格偏好，Paul S. kirbride Sara F.Y.Tang，Robdrtl，Westwood（1991）對在香港的中國人進行抽樣調(diào)查，表明中國最偏好的風(fēng)格是拆衷妥協(xié)（8分），最不偏好的是競爭性風(fēng)格（3分），中間依次是逃避（7分），包容（6分），協(xié)作（5分）。Tang Suping ，Wang Jing（2006）通過對大陸大學(xué)生抽樣調(diào)查，被使用頻次最高的沖突處理風(fēng)格是折中妥協(xié)（3169），最少使用的是回避（2772），中間依次是協(xié)作性風(fēng)格（3159），競爭性風(fēng)格（2953），包容性風(fēng)格（2885），兩個結(jié)果除最偏好的折中妥協(xié)風(fēng)格結(jié)論一致，其余風(fēng)格由于樣本不同，結(jié)論有較大差異。

將上面相關(guān)研究比較分析可以看出，對于相同的問題不同的學(xué)者結(jié)論有所差異，如中國人的沖突管理風(fēng)格偏好排序，以及它們對團隊合作績效的影響，以及研究框架及角度，均有差異，造成這種相同的問題，結(jié)論有差異，說明我們需要進一步尋找原因。差異可能來自于樣本和計量分析方法。從計量分析角度而言就是估計產(chǎn)生了偏差，產(chǎn)生偏差的原因一般而言就是對模型內(nèi)生性的處理需要進一步研究，本文試圖盡量擴大沖突相關(guān)變量的范圍，選取實際樣本，并且考慮到系統(tǒng)的同時性內(nèi)生問題，研究中國人的沖突管理風(fēng)格偏好、關(guān)系沖突以及團隊績效之間的影響機制。

三、研究方法

1研究樣本

本研究樣本取自云南省三家企業(yè)的員工，一家為會計師事務(wù)所，一家為民營中學(xué)，一家為建筑施工企業(yè)管理層員工。共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷205份，問卷回收率683%。受試者平均年齡32歲，最大年齡54歲，最低年齡23歲，男性99人，女性106人。

2變量測量

個人沖突風(fēng)格測試量表采用Thomas-kliman沖突模式量表，它由30組問題組成，每組問題包含兩個論述，它們描述受試者如何處理沖突。

團隊關(guān)系沖突量表選自以前的研究成果（Jetn，1995，1997），它由四個類似的問題組成，用來測量團隊內(nèi)部個性差異及人際沖突的程度。關(guān)系沖突量表的alpha系數(shù)是082。

團隊績效量表，采用Alperet al（1998）Barker etal（1988）的成熟量表。這種對團隊績效的自我評級量表的alpha系數(shù)是083。

四、分析

我們的問卷包含五種沖突處理風(fēng)格，團隊關(guān)系沖突及團隊績效等沖突相關(guān)變量，各變量的描述性統(tǒng)計如表1。

從上表可以看出，我們最偏好的風(fēng)格是協(xié)作型，折中風(fēng)格緊隨其后，最不偏好的是逃避型。Tang Suping， Wang jing（2006）對中國人取樣得到的結(jié)論與我們的基本相同。但ZhengZhong Ma（2007）的結(jié)果顯示，折中和逃避是國人最偏好的風(fēng)格。但逃避風(fēng)格的結(jié)果卻恰恰相反，值得進一步取樣驗證。

相關(guān)性矩陣如圖2所示。

關(guān)系沖突和團隊績效有比較明顯的相關(guān)關(guān)系，做相關(guān)系數(shù)矩陣如表2：

從表2可以看出，各變量之間存在一定的相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)矩陣僅能表示變量之間的線性相關(guān)關(guān)系，不能揭示變量之間的因果關(guān)系，而傳統(tǒng)的一個方程的回歸，可能不能描述我們系統(tǒng)的多變量之間的因果關(guān)系，從而使估計模型具有內(nèi)生性，產(chǎn)生估計偏差，這是目前文獻出現(xiàn)結(jié)論不同的可能原因之一。內(nèi)生性產(chǎn)生的原因一般有三種，本文著重先嘗試著用同時性聯(lián)立方程，從而消除同時性內(nèi)生的影響。

估計的結(jié)果見表3。

在普通ols回歸中，關(guān)系沖突對團隊績效的邊際并行應(yīng)是0188，這種方法沒有考慮到同時性內(nèi)生，從理論上講是有偏估計。從表3可以看出，考慮聯(lián)立方程同時性之后，與普通回歸相比，最大的區(qū)別是關(guān)系沖突對團隊績效的邊際效應(yīng)結(jié)果相差很大，關(guān)系沖突對團隊績效的邊際效應(yīng)是-0670，這說明關(guān)系沖突將顯著降低團隊合作績效。個人沖突處理風(fēng)格中，只有回避對團隊合作績效的影響是顯著，回避將降低團隊績效，年齡對關(guān)系沖突影響顯著，但邊際效應(yīng)很小，同時注意到團隊績效的提升，將降低關(guān)系沖突。

五、結(jié)論

對中國文化下的團隊成員沖突處理風(fēng)格，關(guān)系沖突及團隊績效，不同的文獻，對同樣的變量，經(jīng)常出現(xiàn)不同的結(jié)論，這些偏差的產(chǎn)生，可能是由于樣本的不同，如Saraf.Y.Tang（1991）和Tang Su Ping（2006），樣本分別是香港工作人員和大陸學(xué)生；也可能估計方法不同造成這種差異，如郎淳剛（2007）和陳曉紅（2010），分別采用普通多元回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型。造成偏差從理論上講可能由遺漏變量、測量誤差和同時性內(nèi)生造成，從估計方法上要盡量消除內(nèi)生性對估計引起的偏差，并多試用不同問卷以比較。本文嘗試用Thomas-Klimann等沖突模式量表，構(gòu)造同時性聯(lián)立方程，以消除同時性內(nèi)生引起估計偏差，對團隊個人沖突處理風(fēng)格，團隊關(guān)系沖突及團隊合作績效影響機制進行了研究，結(jié)果表明，團隊關(guān)系沖突對團隊合作績效影響顯著，邊際效應(yīng)達到-067。如果采用普遍多元統(tǒng)計分析，結(jié)果將是0189，不但影響方向相反，而且絕對值相差也很大，另外直覺上認為競爭性風(fēng)格的人將會影響關(guān)系沖突，從而降低團隊合作績效，但是從我們的樣本中，看不到這種關(guān)系，唯有回避性風(fēng)格對團隊合作績效顯著。另外，所有沖突處理風(fēng)格對團隊關(guān)系沖突影響，均不顯著，這令人關(guān)注，而團隊績效對團隊關(guān)系沖突的影響是顯著的，團隊績效的提升，會使團隊關(guān)系沖突變少，說明可以同甘，不能共苦，另外年齡對團隊關(guān)系沖突有一定的負面影響，但其邊際效應(yīng)很低。

中國文化影響下的團隊沖突及沖突相關(guān)變量的影響機制，在一定程度上如陳曉紅（2010）和郎淳剛（2006）所言的“黑箱”，研究尚不系統(tǒng)，很多針對同一問題的研究結(jié)論也有差異，我們還需試用不同的成熟問卷，盡量多在實際從業(yè)者中多取樣，取樣的行業(yè)在年齡、性別等分布要盡量分散，同時對計量分析的方法，要盡量消除估計的內(nèi)生性偏差，從這些方面需做更多的對比研究，才可能對這個系統(tǒng)形成統(tǒng)一科學(xué)的認識。

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