林慧麗 七煤集團(tuán)公司社保局

所謂薪酬，就是指企業(yè)支付給員工應(yīng)得的勞動報酬。隨著市場需求的不斷擴(kuò)大，很多企業(yè)的規(guī)模也在隨增大，員工數(shù)量越來越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應(yīng)得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門的工作帶來一定的難度。為了更好的進(jìn)行人力資源管理，合理公正的實施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會的基礎(chǔ)上對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對于提高人力資源管理水平起著重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

就目前而言，我國的企業(yè)薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業(yè)的實際應(yīng)用中是根據(jù)企業(yè)自身性質(zhì)以及企業(yè)的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對以人為本這一薪酬管理制度進(jìn)行較為深入的研究與分析。

二、當(dāng)前我國薪酬管理中存在的問題

由于我國企業(yè)的成長與發(fā)展都是處于一種高速發(fā)展的狀態(tài)，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大速度與企業(yè)管理制度的完善程度并不成正比發(fā)展。因而就目前我國企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀而言，還存在著很大的問題與不足之處。筆者在對其進(jìn)行總結(jié)后，得出以下幾點薪酬管理中存在的問題：

1.薪酬管理制度不符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需求。根據(jù)各個企業(yè)不同的性質(zhì)、管理方式和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠促使員工積極響應(yīng)戰(zhàn)略號召，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。然而在實際的管理中卻并非如此，很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。

2.薪酬設(shè)計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。

3.激勵動力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。很多企業(yè)在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計算方式，對員工缺乏薪酬激勵管理，也未建立完善的績效考核制度，這樣就會易使員工產(chǎn)生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導(dǎo)致員工失去工作積極性和主觀能動性，這就加大了企業(yè)人力資源管理工作的難度，且對于企業(yè)的健康快速發(fā)展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問題，以進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)高速健康發(fā)展。

1.合理借鑒國外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國得以運(yùn)用和發(fā)展。從發(fā)展上來說，國外的技術(shù)、理論、設(shè)備等都比我國要先進(jìn)許多，這是不可否認(rèn)的。因此，我國在實施薪酬管理制度時，要充分學(xué)習(xí)與借鑒國外先進(jìn)的相關(guān)方面的理論與技術(shù)，把國外的薪酬管理理論引入國內(nèi)，并結(jié)合我國企業(yè)管理的實際情況，將理論與實際進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從根本上解決我國經(jīng)濟(jì)改革的激勵問題，提高企業(yè)人力資源的管理水平，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.建立和完善高層管理人員的績效考核機(jī)制。積極探索建立一套適合完善的績效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。

3.實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。企業(yè)在對旗下員工進(jìn)行管理工作時，應(yīng)該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認(rèn)識到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，只有企業(yè)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)帶來更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。相反，只有在企業(yè)擁有了更雄厚的內(nèi)部資金作強(qiáng)力后盾并不斷向前發(fā)展時，旗下員工才有可能獲得企業(yè)所提供的更好的薪資待遇與發(fā)展平臺。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設(shè)立薪資體系時，應(yīng)該堅持公平競爭、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績付酬機(jī)制，利用薪資的變動充分調(diào)動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

4.實行透明化薪酬管理制度。透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達(dá)公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括：讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解等。

四、結(jié)束語

從以上的分析中，我們可以看出，薪酬管理制度的建立與完善是一個企業(yè)做好人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有使員工得到滿意的薪資報酬，才能激發(fā)起工作熱情和積極性，才能促使企業(yè)更好的發(fā)展。另外，在企業(yè)的人力資源管理中加強(qiáng)人性化薪酬管理，建立有效的績效考核機(jī)制也是一種行之有效的管理方法，對于提高員工的工作主觀能動性也具有很大意義。