■胡俊帥 李 冰 佳木斯大學(xué)國際學(xué)院

一、我國國有企業(yè)關(guān)于薪酬管理上存在的問題

自從我們國家改革開放之后，我們國家很多的國有企業(yè)都相互在薪酬模式的激勵(lì)之下，建立了相應(yīng)的改革制度，有其是在完善薪酬的結(jié)構(gòu)上以及充分的去發(fā)揮薪酬的激勵(lì)實(shí)質(zhì)，也使得許多企業(yè)得到了良好的效益結(jié)果，在薪酬方面的加強(qiáng)以及改善等內(nèi)容上，我們應(yīng)該充分發(fā)揮它的職能，可是，從某種意義上來說，薪酬這種激勵(lì)的機(jī)制其實(shí)是一種關(guān)乎于歷史的復(fù)雜性建設(shè)，很多的現(xiàn)實(shí)因素鑄就了企業(yè)上普遍都會(huì)存在的那些曾經(jīng)有的薪酬制度的作用還不明顯以及欠缺等問題，在一定的程度上阻礙了員工們的積極性發(fā)揮，更是影響了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。而它的一般表現(xiàn)又可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：

1.政府和企業(yè)分不清，政府對(duì)于企業(yè)在薪酬的管理方面過多的干預(yù)，在一定程度上影響了薪酬管理的完善化。我們根據(jù)公開的這一原則、透明化的可視原則、非歧視類型的原則以及世界貿(mào)易組織中的規(guī)則來分析，我們的政府，也就是國家對(duì)于我們國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)在運(yùn)行以及管理方面摻雜了過多的干預(yù)，政府如果說對(duì)經(jīng)濟(jì)不聞不問這是不可能的存在，可是，政府如果太強(qiáng)勢的對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行一些干預(yù)，就會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的缺位問題和錯(cuò)位的問題，畢竟國有企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)人的任命這個(gè)環(huán)節(jié)都是由國家的領(lǐng)導(dǎo)人來選拔的，這樣也就讓這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人自身帶有非常濃厚的行政方面的染墨；

另外一方面就是關(guān)于許多地方官員的任職這一問題，關(guān)于考核之中的標(biāo)準(zhǔn)更是明顯缺陷，導(dǎo)致他們錯(cuò)誤的過多去干預(yù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)，不僅對(duì)于總額實(shí)施控制手段，甚至連分配的形式和工資比例都要強(qiáng)加干涉，讓薪酬的這一自主權(quán)被架空起來，在一定程度上更是嚴(yán)重的影響了企業(yè)的內(nèi)部管理與分配制度方面最為深化的改革，甚至是它的質(zhì)量問題。

2.不健全的經(jīng)營機(jī)制與考核機(jī)制，人力資源的價(jià)值從根本上來說更是沒有得到最恰當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)。在一個(gè)企業(yè)之中，想要絕對(duì)的公平那是不可能的，只能說做到一個(gè)“相對(duì)的公平”，伴隨著世界不斷地格局變化，以往情況下的工資情況都是基本的工資再加上獎(jiǎng)金或者是這一年的獎(jiǎng)金再加上額外績效高的獎(jiǎng)勵(lì)，這種方式其實(shí)并不能夠激發(fā)員工們的熱情和積極性，同時(shí)，長此以往下去，更是會(huì)給企業(yè)在運(yùn)營方面帶來相對(duì)沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

3.在它的福利方面更是計(jì)劃缺乏伸縮性，福利方面也是單一的，沒有一個(gè)持續(xù)的激勵(lì)性，缺乏教育方面的福利培訓(xùn)計(jì)劃，也沒有家庭關(guān)愛福利的意識(shí)，更沒有家屬福利這樣人性化的項(xiàng)目福利。讓員工們對(duì)于工作不能參與其中，缺少彈性和靈活性。

二、關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理問題應(yīng)該做到的原則

因?yàn)槲覀儑业钠髽I(yè)之中經(jīng)營者他們所使用的勞動(dòng)工具其實(shí)都是有許多不同于一般企業(yè)人員的許多特點(diǎn)，所以，對(duì)于制定企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬這一體系的時(shí)候，就一定要面對(duì)這些相關(guān)聯(lián)的特點(diǎn)來進(jìn)行考慮，對(duì)于那些在平時(shí)傳統(tǒng)的薪酬體系之下，驚醒拓展以及延伸的去深挖有意義和促進(jìn)人們積極性的特點(diǎn)，而對(duì)于相關(guān)的原則問題，薪酬的管理上應(yīng)該注意以下研究的對(duì)策：

1.適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)的原則。薪酬方面的設(shè)計(jì)應(yīng)該涵蓋激勵(lì)這個(gè)要素，這樣的激勵(lì)原則我們要從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：

（1）對(duì)于企業(yè)應(yīng)該盡最大能力去滿足內(nèi)部員工實(shí)際生活中的需要問題；對(duì)于不同的工作人員在需求方面也是各不相同，在相同的激勵(lì)之下應(yīng)用于不同的環(huán)境和時(shí)期之中，這對(duì)于員工們來說能夠起到一定的激勵(lì)作用，但是卻是各不相同的成果。

（2）薪酬的系統(tǒng)應(yīng)用在不同業(yè)界有不同的標(biāo)準(zhǔn)，再設(shè)計(jì)和要求上也是有著差距的，但相對(duì)卻都是合理的，要具體的去把員工的績效、責(zé)任、能力以及崗位等標(biāo)準(zhǔn)具體的結(jié)合到一起，畢竟員工和員工之間存在著一定的差別，這差別包含了崗位的差別和個(gè)人能力等方面的差距。要具體人群具體工作結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行工資的分配。

針對(duì)那些不相同的工作群體，應(yīng)該去設(shè)計(jì)一些有差異的激勵(lì)目標(biāo)以及這一機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，這種不同程度上的刺激以及相對(duì)的效果，都是有利于企業(yè)發(fā)展和健康向上發(fā)展的。

2.在薪酬管理方面，一定要注意戰(zhàn)略的導(dǎo)向性原則。薪酬的設(shè)計(jì)這一戰(zhàn)略的導(dǎo)向方面本來就是把企業(yè)關(guān)于薪酬的體系以及構(gòu)建方面和企業(yè)的發(fā)展策略有機(jī)的結(jié)合在一起。讓這個(gè)企業(yè)在薪酬的體系之中能夠變成企業(yè)發(fā)展之中的重要?jiǎng)恿σ约案軛U的形式存在。企業(yè)在發(fā)展上一定都會(huì)經(jīng)歷幾個(gè)生命的周期以及階段：從它的引入時(shí)期走進(jìn)了它的成長階段，從成長階段又走上了成熟的穩(wěn)重，最后就是一個(gè)衰退的時(shí)期，對(duì)于企業(yè)在不同周期的生命現(xiàn)象都是不相同的，因?yàn)槭袌鐾獠康沫h(huán)境等一系列變化，讓競爭在某種程度上出現(xiàn)了不同以及讓企業(yè)的自身優(yōu)勢方面發(fā)生了優(yōu)劣勢的轉(zhuǎn)變，這樣也就會(huì)迫使企業(yè)需要制定出有差異的發(fā)展及戰(zhàn)略策略。關(guān)于這些方面，企業(yè)可以把人當(dāng)做核心，實(shí)行津貼制或者是長期福利等手段，也可以為他們?cè)O(shè)計(jì)一些薪酬的序列，把它們單獨(dú)列出來。

3.把公平作為企業(yè)的原則策。公平這個(gè)原則一直都是所有的企業(yè)員工最關(guān)注也是最重要的部分，它能夠決定一個(gè)企業(yè)在薪酬方面的外部是否一致、內(nèi)部是否一致、橫向是否一直、縱向是否一致等相關(guān)問題，考慮的應(yīng)該是關(guān)于員工們?cè)谕度敕矫娴漠a(chǎn)出比。員工們一般都是認(rèn)為薪酬合理的情況下才會(huì)去努力工作，并且保持旺盛的精力。

三、國有企業(yè)薪酬管理方面的加強(qiáng)對(duì)策

國有企業(yè)在薪酬這一方面，一定要進(jìn)行適度的改革，在這個(gè)改革環(huán)節(jié)中，也需要遵循一定的原則，面對(duì)企業(yè)所擁有的一些特點(diǎn)，我們更要采取和它互相對(duì)應(yīng)的策略，加強(qiáng)薪酬管理的同時(shí)，也為企業(yè)的效益增加了堅(jiān)實(shí)的后盾：

1.在政策方面要增加供給，從而提提供一個(gè)良好的企業(yè)外部環(huán)。政府的首要工作就是主管社會(huì)中的公共管理方面的相關(guān)事宜以及工作問題，這一個(gè)企業(yè)的改革之中，政府可以為他們提供優(yōu)質(zhì)的外部環(huán)境，賦予這個(gè)企業(yè)薪酬管理領(lǐng)域的完全性的自主權(quán)，和國有企業(yè)之間的政治關(guān)系以及社會(huì)功能被消除，讓它能夠真正的成為自負(fù)盈虧的一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體。

2.對(duì)企業(yè)的經(jīng)營者以及管理者都應(yīng)該適當(dāng)?shù)慕o予薪酬作為激。一般的單位都是確定經(jīng)營者或者管理者在收益方面是“年薪制”，把這種作為激勵(lì)性的報(bào)酬制度，一般情況下，他都是由風(fēng)險(xiǎn)的收入以及基本的新進(jìn)或者還有年終的收入這樣三個(gè)部分構(gòu)成，這樣就把經(jīng)營者和員工之間分離出來，給予經(jīng)營者適當(dāng)?shù)男匠陝t更能加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)。

3.建立一個(gè)完善的約束機(jī)制，把科學(xué)的考察作為它的有力依?？己似鋵?shí)就是貫徹和落實(shí)到我們的國有資產(chǎn)方面的增值和保值的一種關(guān)系，這同時(shí)也是激勵(lì)這種機(jī)制是否可以做到位的一個(gè)重要憑證。我們應(yīng)該建立一個(gè)完善的約束機(jī)制，也要有一套輔助它的標(biāo)準(zhǔn)考核依據(jù)，對(duì)于這樣的檢驗(yàn)，既然夠掌握長期以來發(fā)展的相關(guān)情況，又可以對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行一次科學(xué)性質(zhì)的衡量，同樣也能夠明確考核中的主體部分。

4.加強(qiáng)企業(yè)的文化素質(zhì)培養(yǎng)，讓薪酬管理能夠獲得十分強(qiáng)有力的支。企業(yè)的文化其實(shí)是企業(yè)員工們一起或者是共同存在的一種行動(dòng)方式、價(jià)值觀念以及這個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的不竭動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)要想先進(jìn)并且健康的發(fā)展，那么這個(gè)企業(yè)就要把員工和這個(gè)企業(yè)自身的文化互相融合滲透到一起，讓員工覺得企業(yè)是我家，企業(yè)愛大家的觀念，讓員工和企業(yè)有機(jī)的結(jié)合在一起，從而喚起員工們的參與意識(shí)以及為公司鞠躬盡瘁的團(tuán)隊(duì)精神，形成一種與企業(yè)共榮辱的觀念意識(shí)。國有的企業(yè)關(guān)于文化的塑造方面應(yīng)該和它的經(jīng)營特點(diǎn)互相結(jié)合，國有企業(yè)一般都是涵蓋一定的政治色彩以及市場的經(jīng)濟(jì)特性，所以一定要把握好這其中的各種關(guān)系。

四、總結(jié)

綜合上面所論述的內(nèi)容我們可以清楚地知道，關(guān)于國有企業(yè)的薪酬管理這一問題一定要引起足夠的注意，它不僅是保證人們報(bào)酬的相關(guān)依據(jù)，它更是讓這個(gè)一起永葆青春的根基，也是讓企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展的后盾。尤其是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)以后的這幾年時(shí)間里，中國的企業(yè)一直都面臨著相當(dāng)嚴(yán)峻以及激烈的挑戰(zhàn)，薪酬的管理制度更是直接的關(guān)系到這個(gè)企業(yè)的發(fā)展以及生存，建立一個(gè)合理的科學(xué)制度，發(fā)揮其中的杠桿原理，從而最大限度的去調(diào)集員工們的熱情以及積極性，從而讓企業(yè)也更具有競爭力。

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