■肖 琳 保定市滿城縣于家莊鄉(xiāng)政府

一、360度績效考評的概述

1.360度績效考評的概念

360度績效考評，簡而言之就是由多個考評者全方位對被考憑著進行考評，其中包括被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人，他們分別從被考評者的溝通技巧、人際關系、領導能力等多方面了解其個人績效，再通過一定的反饋程序，將考核結果及時反饋到被考評者本人，從而促進被考評者不斷完善自己的工作行為并提高工作績效。

2.360度績效考評的作用

（1）為組織建立正確的導向

360度績效考評彌補了傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理考核的不足，減少了經(jīng)理直接對下屬考核的個人偏見，暈輪效應及過嚴過寬等一系列誤差。360度績效考評的考評者來自企業(yè)內(nèi)部的不同層次，這就將被考評者扮演不同角色時的具體表現(xiàn)全部進行了評價，這使得考核結果更加全面客觀。

（2）加強部門之間的溝通，有助于團隊建設

360度績效考評有助于促進組織內(nèi)部部門之間員工的溝通和交流，提高了員工的參與性。360度績效考核通過各職能部門之間的自評與互評，達到了權利的制衡效果，增進了整個企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互了解，有助于維護企業(yè)內(nèi)部團結，增強企業(yè)凝聚力。

（3）可以促進組織員工個人的發(fā)展

在進行360度績效考評時，計算考核結果時將所有考評者的分數(shù)加權平均，從統(tǒng)計學角度看，其結果較客觀公正，且可減少個人偏見及評分誤差，這樣的考核結果使考評參與者以至所有公司員工都比較滿意，提高了員工對績效反饋信息的認同度

二、360度績效考評實施過程中存在的問題

1.績效考評的準備工作不充分

一些企業(yè)在進行360度績效考評的時候總是缺乏足夠的準備工作，致使考評結果陷入種種的誤區(qū)。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在進行考評前缺少與員工必要的溝通，使績效考評變得機械化；同時由于缺少專業(yè)培訓，許多考評者對考評的具體操作方式和程序并不熟悉，與考評指標不能達成共識，主觀性大。

2.績效衡量指標體系不健全

企業(yè)的績效衡量指標體系不健全主要表現(xiàn)在：對于進行360度績效考評的目的不明確，造成“為了考評而考評”的局面；考評者范圍的隨意擴大化，與考評指標不符，考評表的設計缺乏針對性；考評標準關聯(lián)性差，可操作性差，客觀性差，考評指標定性比重大。

3.考評過程不協(xié)調(diào)，信息處理困難

360度績效考評過程中問卷的發(fā)放經(jīng)常不能到位，常常出現(xiàn)卷不到人或回收困難的情況，使得信息收集混亂。同時對于收集的考評信息不能合理劃分類別，信息內(nèi)容不統(tǒng)一，不易理解，難以統(tǒng)一標準，信息處理工作量大，成本高等一系列問題對考評過程的順利進行制造了不小的障礙[8]。

4.對考評結果的反饋和運用不當

在實施360度績效考評后，考評結果并沒有及時反饋到被考評者那里，被考評者不能從此次考評過程中理解到自己的不足，同時考評結果并沒有得到充分的利用，而是變成了一種形同虛設的結果，甚至變成了一種威懾員工的工具。

三、如何使360度績效考評更有效

1.做好考評前的準備工作

（1）評價前要進行有效的溝通

溝通的主題首先是主管人員與員工共同確認以后工作的目標和應達到的績效標準，并共同制定相應的績效指標。其次是要通過溝通使員工充分理解360度績效考評的定義，目的，過程及作用。再次，管理者與員工的溝通應多采取建設性溝通的形式，換位思考，把握好對事不對人，責任導向型，事實導向型這三個定位原則。

（2）對評價者進行有效的培訓

培訓的主要內(nèi)容包括評價者誤區(qū)培訓，關于績效信息收集方法的培訓，績效評價指標培訓，如何確定績效標準的培訓，評價方法的培訓以及績效反饋培訓。在進行培訓時可以采取單獨的課堂講授或與日常的管理技能培訓同時進行等具體實施形式。

2.科學的確定績效衡量指標體系

（1）正確定位績效考核的目的

根據(jù)現(xiàn)在管理的思想，考核的目的首先應該是對管理過程的一種控制，其核心管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效。其次，績效考核的目的還應致力于企業(yè)文化的滲透。

（2）考核表的設計與考核者范圍的合理界定

首先，應該在所有熟悉考核情況的人中挑選出一部分人來參與考評，避免人員過于繁多，增加管理成本。再次，要確定相應的合理的考評周期。結合企業(yè)傳統(tǒng)的考評周期的長短、工作任務的完成周期和以及考評工作的難易程度和工作負擔情況，一般以半年作為一輪考評周期比較適合。

（3）明確考核標準量化考核指標

績效考核標準的制定首先要遵循三個定量原則，即上級期望、歷史數(shù)據(jù)和同行數(shù)據(jù)。其次，績效考核標準還可以根據(jù)數(shù)量、質量、成本、時間期限、客戶的評價這五個部分來制定，然后從中選出一些重要的考核指標來對員工進行考核。再次，考核標準一定要是可控的，明確具體范圍，上級要和員工達成一致，保證員工能充分理解要完成的任務，并在完成任務中不斷跟進檢查進度。

3.考評過程的一致性與準確性

（1）注重問卷發(fā)放和收集的公正性和有效性

首先，要讓熟悉被考評者的員工參與考評。其次，在抽取一定比例的人進行測評時，必須采取隨機抽樣的方式選擇人員。再次，測評過程中要注意一些細節(jié)問題，比如采取匿名的方式，發(fā)放統(tǒng)一用筆，用收集箱統(tǒng)一收集問卷和測評表等。最后，在收集問卷的時候，要記得將上級，同事，下級各個考評主體的問卷進行分類處理。

（2）做到科學合理地進行信息分析

績效考評信息的分析應從以下幾方面入手：對所有被考評者的主要考評指標的平均水平進行綜合分析，橫縱比較，大致反映出隊伍的整體情況和面貌；對單一員工的各項指標進行排序分析對，再與整體指標計算的平均值進行比較；對同一指標在不同員工身上的表現(xiàn)情況進行排序分析；最后要對以上三項排序進行分析整理，得出最終360度績效考評信息的分析報告。

4.對績效考核結果進行及時反饋與運用

績效面談一般可由被評價者的上級，人力資源工作者或者外部的專家，根據(jù)評考核的結果，面對面的向被考評者提供信息反饋，并幫助被考評者分析其在什么方面做的比較好，什么方面做的不足需要改進，如何來改進?？冃Э己私Y果的運用方式有許多種，對于管理層級主要是提供學習進修的機會，而對于員工則主要是發(fā)放獎金、獎品、特殊津貼，績效工資等。

四、結語

360進行反饋考核模型有利也有弊，關鍵是企業(yè)在采用這一考核方法時配合制定出一套行之有效的辦法，使得考評結果盡可能客觀公正。在企業(yè)績效管理中，管理者與員工之間持續(xù)的績效溝通才是真正決定績效成敗的關鍵所在。

[1]張玉會，石磊石.淺談360度績效考核[J].商場現(xiàn)代化，2007，10：5 ～6

[2]鄭建峰.淺析企業(yè)360度績效考核存在的問題與對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2008，18：12 ～13

[3]馮薇.淺析360度績效考核法的正確運用[J].職業(yè)圈，2007，14：21 ～22

[4]陳萬明，卓越.有效推行360度績效考評的探討[J].企業(yè)調(diào)查，2007，6：13 ～14