王益明，王維江

基于多因素思考的山東省企業(yè)員工公平感分析

王益明，王維江

（山東大學(xué)管理學(xué)院，山東濟(jì)南 250100）

【名家主持·人力資源管理研究】

主持人：劉 軍

［主持人簡(jiǎn)介］劉軍，男，1968年生，山東龍口人，博士，教授，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院院長(zhǎng)，山東省管理學(xué)會(huì)常務(wù)理事，山東省MBA教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)副主任委員，山東省應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)會(huì)常務(wù)理事。2009年入選山東省高層次人才庫。

近年來，劉軍教授一直致力于人力資源管理與人力資本理論研究。提出了現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境下以激勵(lì)為核心的人力資源管理框架，并充分挖掘中國(guó)傳統(tǒng)管理思想精髓，提出了中國(guó)式管理特別是人力資源管理的新理念；同時(shí)，以人力資本理論為基礎(chǔ)，從資源配置的效率和公平目標(biāo)出發(fā)，開創(chuàng)性地提出了人力資本承載力概念，并在人力資本的區(qū)域配置效率、產(chǎn)業(yè)配置效率、人力資本投資效率等領(lǐng)域進(jìn)行了廣泛研究。在《管理世界》、《經(jīng)濟(jì)與管理研究》、《人口與經(jīng)濟(jì)》等學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表論文30余篇，出版《人力資本配置與經(jīng)濟(jì)發(fā)展》、《儒家倫理思想與現(xiàn)代企業(yè)管理倫理》、《魯商文化與現(xiàn)代企業(yè)管理》等著作多部，主持國(guó)家級(jí)和省部級(jí)課題10余項(xiàng)。

在群情反映社會(huì)不公平的時(shí)代背景下，調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)山東省企業(yè)員工公平感相對(duì)較高，此結(jié)果與近年來國(guó)內(nèi)諸多社會(huì)公平調(diào)查結(jié)果不甚一致。針對(duì)這一調(diào)查結(jié)果，文章分別從調(diào)查實(shí)施、公平參照系、公平差別閾控制、地域文化、政府政策和組織內(nèi)部管理六個(gè)方面進(jìn)行了原因探析。

組織公平感；公平參照系；公平差別閾；地域文化

一、引 言

公平感反映了人對(duì)社會(huì)公正現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)和態(tài)度，是人們對(duì)社會(huì)財(cái)富分配狀況的公平感受，也是對(duì)政治、社會(huì)事務(wù)參與程度與公平程度的看法以及在此比較基礎(chǔ)上產(chǎn)生的主觀心理感受。通常我們說的公平感指的是社會(huì)公平感，它是以不同的職業(yè)、行業(yè)和階層等特征劃分人群的公平感，而組織公平感與社會(huì)公平感不同，它是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益相關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受，二者是兩個(gè)不同的概念。本文探討的對(duì)象是組織公平感。

目前我國(guó)出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的社會(huì)不公平現(xiàn)象，居民收入分配狀況惡化，貧富差距不斷擴(kuò)大。目前我國(guó)的基尼系數(shù)實(shí)際已突破0．5，遠(yuǎn)超過國(guó)際警戒線水平；城鄉(xiāng)收入差距比3．33：1；居民收入在國(guó)民收入分配中的比例逐年下降；行業(yè)之間貧富懸殊……。一些相關(guān)的社會(huì)調(diào)查也佐證了這一點(diǎn)：2006年人民網(wǎng)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，絕大多數(shù)人對(duì)社會(huì)公平狀況不滿意，認(rèn)為目前社會(huì)很不公平的占到了50%，認(rèn)為不太公平的占40%，認(rèn)為基本公平的占7%，只有1%的人認(rèn)為非常公平，而在不公平的表現(xiàn)中認(rèn)為收入分配不公的比例最高，為73．91%［1］；2008年人民論壇雜志社與新浪網(wǎng)對(duì)6227名網(wǎng)友的公眾公平感調(diào)查顯示，72．02%的受調(diào)查者表示“現(xiàn)在貧富差距過大”，68．45%的受調(diào)查者表示自己目前的付出和收入不成正比，僅有15．78%的受調(diào)查者認(rèn)為自己的收入與付出成正比［2］等等。

這一系列的數(shù)據(jù)似乎證明，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)“全民不公平”的時(shí)代。事實(shí)果真如此嗎？筆者于2011年7－9月在山東省民調(diào)中心的指導(dǎo)下對(duì)山東省企業(yè)員工的公平感進(jìn)行了調(diào)查，展現(xiàn)了不甚一致的情況。

二、調(diào)查方法

1．樣本來源及分布

本次調(diào)查按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高低和地域分布選取了山東省的青島、濟(jì)南、臨沂、濰坊、淄博、濱州6地市作為樣本來源地區(qū)，涉及到國(guó)有及集體企業(yè)4家，民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)7家，三資企業(yè)2家。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷370份，回收有效問卷343份。樣本在性別、年齡、學(xué)歷、職位類型、工作年限及收入等方面分布比例比較均衡（見表1）。

2．調(diào)查分析工具

本次調(diào)查使用的調(diào)查問卷是基于劉亞、龍立榮編制的組織公平感量表和亞當(dāng)斯公平理論基礎(chǔ)上編制的混編量表，包括組織公平感和組織公平參照系兩個(gè)分量表［3］。組織公平感量表又包括分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)子量表。組織公平感量表的內(nèi)容效度已經(jīng)經(jīng)過檢驗(yàn)，其信度和結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。從表2中可以看出，組織公平感量表具有比較高的內(nèi)部一致性和結(jié)構(gòu)效度。

表1 調(diào)查樣本的特征分布

表2 組織公平感量表信度效度檢驗(yàn)

公平參照系量表主要從本企業(yè)資歷相仿員工、其他企業(yè)相似職位員工、企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)下級(jí)員工、自己的同學(xué)朋友、自己的期望值以及自己以前的待遇7個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析比較，公平參照系量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．957，KMO值為0．920，Bartlett檢驗(yàn)得出p＝0．000，因此公平參照系量表的效度和信度也是比較高的。

對(duì)混編量表進(jìn)行整體分析，整個(gè)量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．965，KMO值為0．945，Bartlett檢驗(yàn)得出p＝0．000，因此整個(gè)混編量表也是可信的且有效的。

三、調(diào)查結(jié)果及分析

結(jié)果表明，山東省企業(yè)員工整體公平感較強(qiáng)。在分配公平方面，對(duì)本企業(yè)分配制度公平感滿意度較高的企業(yè)員工占57．6%，而表示不滿意的企業(yè)員工僅占12．0%；在程序公平方面，認(rèn)為本企業(yè)程序公平的企業(yè)員工占53．6%，對(duì)程序公平表示不滿的員工僅占14．1%；在互動(dòng)公平方面，對(duì)本企業(yè)互動(dòng)公平的滿意度較高的員工占64．0%，僅有6．8%的員工對(duì)此不滿意（見圖1－圖3）。受公平感的影響，企業(yè)員工表現(xiàn)出較高的工作滿意度和企業(yè)歸屬感以及較低的離職傾向。

圖1 企業(yè)員工對(duì)分配公平的滿意度

圖2 企業(yè)員工對(duì)程序公平的滿意度

圖3 企業(yè)員工對(duì)互動(dòng)公平的滿意度

顯然，本次調(diào)查展示出所調(diào)查的山東省企業(yè)員工公平感現(xiàn)狀與前述國(guó)內(nèi)的一些社會(huì)層面的調(diào)查結(jié)果存在一定的差異，山東企業(yè)員工公平感相對(duì)較強(qiáng)，原因何在？本文將從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：

1．調(diào)查實(shí)施的差異

調(diào)查的側(cè)重點(diǎn)不同。目前關(guān)于公平感的社會(huì)調(diào)查主要側(cè)重于對(duì)公眾的社會(huì)公平感調(diào)查，社會(huì)公平不僅包括收入分配的公平，還包括受教育權(quán)的公平、社會(huì)保障權(quán)的公平、就業(yè)權(quán)的公平、政治權(quán)益的公平等多個(gè)方面，涉及到社會(huì)的各個(gè)階層，易受外界的影響，反映的問題也就比較的多［4］；而企業(yè)員工公平感調(diào)查主要是組織公平感調(diào)查，只涉及員工與企業(yè)組織的關(guān)系，存在于企業(yè)組織內(nèi)部，尤其是本次是關(guān)于山東省企業(yè)員工的公平感調(diào)查，范圍小，受外界的影響較小，調(diào)查的結(jié)果自然與社會(huì)層面上的調(diào)查存在差異。

調(diào)查的方法不同。目前關(guān)于社會(huì)公平感的調(diào)查主要采取與大型門戶網(wǎng)站合作的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查方式，調(diào)查機(jī)構(gòu)在門戶網(wǎng)站上收集調(diào)研數(shù)據(jù)。網(wǎng)絡(luò)調(diào)研可以廣泛而及時(shí)地收集信息，信息可以快速共享，具有便捷性、經(jīng)濟(jì)型和良好的交互性等優(yōu)點(diǎn)，但是也存在調(diào)查結(jié)果真實(shí)性較差、樣本代表性不夠、問卷有效率低等缺點(diǎn)。本次調(diào)查采取的是入戶調(diào)查方式，訓(xùn)練專業(yè)調(diào)研人員對(duì)企業(yè)員工展開訪談和調(diào)查，盡力保證調(diào)查的公平公正和有效性，減少企業(yè)壓力等外部因素的干擾，以保證結(jié)果的真實(shí)可靠性。

樣本選取的不同。由于目前社會(huì)調(diào)查多采取網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，雖然樣本是隨機(jī)的，但是可能出現(xiàn)樣本代表性不足的問題，有可能只是反映了一小部分人的意見。本次調(diào)查采取主觀判斷抽樣和分層抽樣相結(jié)合的方法確定調(diào)研地并抽取樣本，按照不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平確定樣本的來源地，從這些樣本來源地中再按照企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等維度確定樣本企業(yè)；在入戶調(diào)查時(shí)再按照性別、年齡、學(xué)歷、職位等因素確定最終的樣本，通過這種選擇方式保證樣本有足夠強(qiáng)的代表性和準(zhǔn)確性。

調(diào)查時(shí)間的不同。之前的社會(huì)調(diào)查多完成于2009年之前，2009年之前，我國(guó)社會(huì)不公現(xiàn)象確實(shí)較為嚴(yán)重，但2009年全球金融危機(jī)后，從國(guó)家到地方政府越來越重視公眾的公平感，采取了一系列保障社會(huì)公平的舉措，隨之而來的是公眾公平感的改善，但是最近幾年卻沒有開展大型社會(huì)公平調(diào)查。2008年山東省企業(yè)員工組織公正感調(diào)查得出山東省企業(yè)員工的組織公正感是50%左右，隨著政府和企業(yè)的努力，2011年調(diào)查的結(jié)果中該指標(biāo)就上升到了58．4%。

2．公平參照系的影響

根據(jù)“公平理論”，公平感是比較出來的，不論是社會(huì)公平感還是組織公平感都應(yīng)該符合公平理論的比較原則。公平理論又名社會(huì)比較理論，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出努力并取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量［5］。因此，要進(jìn)行各種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較的變量即投入與回報(bào)，投入是指員工所付出的心力、時(shí)間、工作質(zhì)量與成效等，而回報(bào)是指員工從工作中得到的一切滿足，例如薪水、獎(jiǎng)金、尊重和肯定等需求的滿足。比較對(duì)象可能是自己的同事、家人、朋友或其他公司做相同職務(wù)的人等。當(dāng)一個(gè)人感到所獲得的結(jié)果與所做投入的比值與其他人的這項(xiàng)比值相當(dāng)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感；而比值不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。

顯然，員工的公平感來源于他與參照對(duì)象的比較，比較對(duì)象不同，員工的公平感也會(huì)不同，亦即參照系不同，公平感也會(huì)隨之變化，公平參照系成為員工公平感的直接影響變量。要想獲得合理的公平感，就必須要選擇則合理的參照對(duì)象。

本次調(diào)查從薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)兩個(gè)維度出發(fā)，選擇本企業(yè)資歷相仿員工、其他企業(yè)相似職位員工、企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)下級(jí)員工、自己的同學(xué)朋友、自己的期望值以及自己以前的待遇這7個(gè)指標(biāo)作為員工公平感的參照對(duì)象。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在薪酬待遇維度上，山東省企業(yè)員工表示“滿意”和“非常滿意”的員工占到50．85%，超過一半，而表示不滿意的員工僅占到14．94%；在發(fā)展機(jī)會(huì)維度上，山東省企業(yè)員工表示“滿意”和“非常滿意”的比例為53．06%，表示不滿意的員工僅占14．24%。

無論比較對(duì)象是誰，山東省企業(yè)員工的公平感依然達(dá)到50%以上，這說明山東企業(yè)員工在公平感滿意度上整體較高。在員工選擇的公平感參照對(duì)象中，30．7%來源于其他企業(yè)相似職位員工，25．2%來源于本企業(yè)相同職位員工，22．1%來源于本企業(yè)其他員工，14．7%來源于本人的期望或以往的待遇，另有7．4%來源于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。從中可以看出員工選擇的參照對(duì)象主要是本企業(yè)員工，合計(jì)占到47．3%，其他企業(yè)相似職位員工也是一個(gè)非常重要的參照對(duì)象。在員工期望的合理的公平參照對(duì)象選擇結(jié)果中，其他企業(yè)相似職位員工（36．3%）和本企業(yè)相似職位員工（30．3%）所占比例較高，這表明員工期望選擇與自己工作條件類似的職位作為自己的參照對(duì)象，而不是與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（3．5%）或者是本企業(yè)其他資歷不同的員工（8．5%）進(jìn)行比較。

調(diào)查結(jié)果顯示山東省企業(yè)員工在進(jìn)行公平比較時(shí)能夠從客觀實(shí)際出發(fā)，與自己條件類似的人進(jìn)行比較，選取合理的參照對(duì)象，不好高騖遠(yuǎn)，不患“紅眼病”，能夠正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的貢獻(xiàn)。這與政府的積極引導(dǎo)和企業(yè)家以身作則，堅(jiān)持公平原則的努力是分不開的。

3．公平差別閾的合理控制

亞當(dāng)斯的公平理論主要強(qiáng)調(diào)的是條件相等時(shí)產(chǎn)生的公平感，而現(xiàn)實(shí)中更多的是條件不相等時(shí)產(chǎn)生不公平感。鑒于此，中國(guó)管理心理學(xué)家俞文釗教授提出了公平差別閾理論。這一理論認(rèn)為當(dāng)一個(gè)將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬與一個(gè)和自己條件不相等的人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)，如果兩者之間比值保持適宜的差別，雙方才會(huì)有公平感［6］。該理論認(rèn)為，當(dāng)條件不相等時(shí)，要有一個(gè)在人們心理承受范圍之內(nèi)的分配差距，只有這樣才能產(chǎn)生公平感。公平差別閾理論能夠較好地平衡人們?cè)谏鐣?huì)分配領(lǐng)域中的心態(tài)，消除平均主義分配與分配差距過大兩種分配形式造成的社會(huì)弊端及由此帶來的不公正感。

公平是相對(duì)的。根據(jù)公平差別閾的理論，絕對(duì)的公平其實(shí)是不公平的，是平均主義的表現(xiàn)，這也與我們一直提倡的公平與效率相結(jié)合的原則相吻合。在條件不相等時(shí)，允許存在收入差距，只要收入差距不超過心理預(yù)期，那么收入差距不會(huì)明顯影響公平感［7］，因此在調(diào)查中我們也對(duì)公平差別閾做了相應(yīng)的研究。

本次調(diào)查共調(diào)查高級(jí)管理者20人，部門管理者71人，基層管理者96人，技術(shù)人員83人，生產(chǎn)人員73人。發(fā)現(xiàn)，高級(jí)管理者的工資主要集中在4500元以上，占80%，另有20%集中在2500－3499元，當(dāng)然這與此次調(diào)查高級(jí)管理者的數(shù)量較少有關(guān)；部門管理者工資分布較為均衡，主要集中在4500元以上（31．0%）和1500－3499元之間（47．8%）；基層管理者的工資主要分布在1500－2499元，占61．5%；技術(shù)人員工資則主要集中在1500－2499元（41．0%）和2500－3499元（32．5%）；生產(chǎn)人員工資主要集中在1500－2499元（54．8%）和1500元以下（27．4%）。可以看出，在山東企業(yè)間、不同職位類型的企業(yè)員工之間存在工資差異，但是兩兩進(jìn)行對(duì)比我們會(huì)發(fā)現(xiàn)管理者和普通員工之間的收入差距并不是很大，即在合理的公平差別閾內(nèi)，公平差別閾得到了合理的控制，因此員工在肯定領(lǐng)導(dǎo)者貢獻(xiàn)的同時(shí)會(huì)保持一個(gè)較高的公平滿意感。

當(dāng)然我們不能否認(rèn)壟斷性行業(yè)和大型國(guó)有企業(yè)中員工工資較大的差距倍數(shù)和強(qiáng)有力的外部競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)員工公平感和社會(huì)公平感產(chǎn)生強(qiáng)有力的沖擊，但是這是由我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)制度導(dǎo)致的，屬于制度層面的影響，解決起來難度很大。

4．地域文化的影響

地域文化是指中華大地特定區(qū)域源遠(yuǎn)流長(zhǎng)、獨(dú)具特色、傳承至今仍發(fā)揮作用的文化傳統(tǒng)，反映在山東的就是魯商文化和儒家文化。山東的企業(yè)家由于受魯商文化和儒家文化的影響，表現(xiàn)出忠厚直爽，外粗內(nèi)秀，崇周禮、重教化、尚德義、重節(jié)操，生活比較儉嗇，近官上行等性格特點(diǎn)。而魯商文化有其獨(dú)特的特點(diǎn)：具有“大商大官”思想，將經(jīng)營(yíng)企業(yè)視為“治國(guó)平天下”的一種形式，因此對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益不是很重視；“苦行主義”，吃苦耐勞，務(wù)實(shí)肯干，注重實(shí)效；誠信為本，義氣為先；精神第一，物質(zhì)第二；堅(jiān)持而不貪的財(cái)富觀、互惠合法的分配觀、慎獨(dú)廉潔的財(cái)務(wù)觀、勤儉樸素的生活觀、量入為出的支付觀和強(qiáng)本節(jié)用的增長(zhǎng)觀。

山東的企業(yè)家們?cè)趯?shí)踐中將魯商文化貫徹于企業(yè)內(nèi)部，形成了具有濃厚儒家文化色彩的企業(yè)文化，并通過樹立典型的學(xué)習(xí)榜樣進(jìn)行企業(yè)文化潛移默化的滲透，使得魯商文化特質(zhì)也同樣根植到企業(yè)員工的身上。在魯商文化的影響下，山東的企業(yè)家的工資水平不是很高，從而保證了合理的公平差別閾限；他們講誠信，講義氣，很少克扣工人工資，保障員工的正常合法權(quán)益；建立比較科學(xué)合理的薪酬管理制度，提倡能者多得，多勞多得；重視精神文化的作用，提倡愛廠如家，忠誠奉獻(xiàn)等企業(yè)文化精神，使員工做到與企業(yè)共命運(yùn)，保證了員工在不高的工資水平下依然保持了較高的公平滿意度。

除了魯商文化，儒家文化潛移默化的作用也提高了員工的組織公平感。儒家文化以儒家思想為指導(dǎo)，倡導(dǎo)血親人倫、現(xiàn)世事功、修身存養(yǎng)、道德理性，其中心思想是孝、弟、忠、信、禮、義、廉、恥，其核心是“仁”。山東作為儒家文化的發(fā)源地，儒家文化已經(jīng)潛移默化深入到每個(gè)山東人的骨子里。儒家文化的“忠”引導(dǎo)員工忠于職守，勤奮敬業(yè)，員工要對(duì)企業(yè)忠誠，管理者也要做到在其位，謀其政，恭敬謹(jǐn)慎，兢兢業(yè)業(yè)而不懈怠散漫；儒家文化的“仁”引導(dǎo)人們注重人與人之間的情感交融及忠信和諧，形成比較和諧的人際關(guān)系，從而淡化勞資對(duì)立，管理者要關(guān)心愛護(hù)下屬，努力為企業(yè)員工謀利益，員工也應(yīng)該以仁愛之心去對(duì)待企業(yè)管理人員，熱愛自己的工作；儒家提倡“義利并舉，義以生利，以義為上”的價(jià)值觀，引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立正確處理義利關(guān)系的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工的物質(zhì)和精神需要。儒家文化深入到山東企業(yè)的方方面面，使得山東企業(yè)的員工可以在很低的工資水平上依然保持一個(gè)良好的工作滿意度和組織公平感，這也是山東企業(yè)和山東經(jīng)濟(jì)能夠迅速崛起的深層次原因。

5．政府政策和努力的影響

企業(yè)組織不公平也需要政府的引導(dǎo)。山東省政府很早之前就非常關(guān)注分配不公平的問題。針對(duì)國(guó)有企業(yè)遠(yuǎn)超社會(huì)平均工資水平的現(xiàn)象，山東省規(guī)定2007年起壟斷性行業(yè)國(guó)企職工工資增幅不得超過11%；2008年起國(guó)企職工工資原則不超過當(dāng)?shù)仄骄べY的3倍，國(guó)企負(fù)責(zé)人工資不得高于職工工資的6倍；并從2009年起全面清理省管國(guó)企“停薪留職”人員，徹底規(guī)范企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，用3年時(shí)間實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)人事分配制度與市場(chǎng)接軌。

2007年山東省政府出臺(tái)了關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)工資宏觀調(diào)控，健全職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的意見，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控，規(guī)范企業(yè)分配秩序，促進(jìn)職工工資合理增長(zhǎng)，重點(diǎn)規(guī)范了國(guó)有企業(yè)及其負(fù)責(zé)人收入分配實(shí)踐，建立健全激勵(lì)、約束相結(jié)合的分配制度。針對(duì)山東省企業(yè)職工工資收入偏低、增長(zhǎng)緩慢和分配差距擴(kuò)大，提出工資集體協(xié)商制度，全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)，將促進(jìn)職工工資增長(zhǎng)納入政府責(zé)任目標(biāo)，加大《勞動(dòng)合同法》和《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》等法律法規(guī)的落實(shí)力度，努力增加企業(yè)職工工資收入，并逐步縮小企業(yè)職工收入分配差距。

山東省政府制定的種種政策和做出的各種努力，使得山東省企業(yè)員工收入逐年增長(zhǎng)，山東城鎮(zhèn)職工工資由2009年的29398元上升到2010年的33691元，進(jìn)一步提高了公眾的生活水平，這在很大程度上滿足了人們的心理預(yù)期，保證一個(gè)較高水平上的員工滿意度。

6．組織內(nèi)部管理的影響

員工作為企業(yè)的成員其公平感受直接受企業(yè)內(nèi)部管理水平的影響，企業(yè)本部管理水平的高低將直接決定員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響到員工的公平感［8］。本次調(diào)查與以往調(diào)查最大的不同在于調(diào)查所設(shè)的平臺(tái)和環(huán)境的不同。本次調(diào)查完全是基于企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境，選擇了企業(yè)組織公平感調(diào)查問卷和組織公平參照系問卷，問卷題目的設(shè)置、具體的問卷語境，包括指導(dǎo)語的設(shè)置都是基于企業(yè)組織內(nèi)部管理環(huán)境基礎(chǔ)上的。因此，調(diào)查結(jié)果可以充分反映組織內(nèi)部管理水平對(duì)員工公平感的影響作用。

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部管理水平也在逐漸提高。企業(yè)在實(shí)踐中通過開展持續(xù)的雙向溝通，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，推行EAP員工援助計(jì)劃、員工職業(yè)指導(dǎo)、員工培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等一系列的制度建設(shè)，來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的塑造和心理的改善，進(jìn)而使得員工具有比較高的企業(yè)忠誠度和工作滿意度，自然員工的公平感水平也會(huì)隨之提高［9］。

隨著企業(yè)內(nèi)部管理水平的不斷提高，企業(yè)管理者越來越重視人力資本的價(jià)值，重視對(duì)人力資本的管理，企業(yè)管理者把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等為依據(jù)科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。這些舉措和努力都有效地改善著企業(yè)員工的公平滿意度。

這些舉措都反映出企業(yè)內(nèi)部管理的積極性所在，而且政府推行的公平政策最終還是需要企業(yè)通過內(nèi)部管理來進(jìn)行落實(shí)，因此企業(yè)內(nèi)部管理的積極作用，特別是社會(huì)維穩(wěn)的作用應(yīng)當(dāng)給予更充分的肯定。

四、結(jié) 論

由于本文在調(diào)查實(shí)施上與其他社會(huì)調(diào)查存在一定的差別，因此在調(diào)查結(jié)果上也會(huì)存在一定的差異；在企業(yè)內(nèi)部管理日趨規(guī)范和政府政策約束的影響下，山東企業(yè)員工的內(nèi)部收入差距被控制在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)；魯商文化和儒家文化的影響使員工在公平參照系選取上較為合理和實(shí)際。這些因素的綜合作用使得山東的企業(yè)員工在組織公平感上存在較高的滿意度。

山東企業(yè)員工的公平感相對(duì)較強(qiáng)的調(diào)查結(jié)論并不是孤立無依的，在同期進(jìn)行的山東省中小企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀調(diào)查中，本文的結(jié)論得到了實(shí)證數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。一項(xiàng)對(duì)30家中小企業(yè)員工進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)自己的收入不太滿意和極不滿意的員工比例僅為18．3%，只有26．0%的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部收入差距超過了自己的接受范圍，員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部分配政策評(píng)價(jià)較高，73．4%的員工認(rèn)為公司的分配政策透明、公正，82．3%的員工對(duì)組織的情感認(rèn)同程度較高［10］。這些數(shù)據(jù)為本調(diào)查結(jié)論提供了較強(qiáng)的獨(dú)立來源的實(shí)際資料支持。

［1］余斌，盧周來，歐陽亮．民調(diào)顯示：社會(huì)不公已成眾矢之的［EB／OL］．http：／／news．sina．com．cn／o／2006－01－12／16227965782s．shtml．

［2］《千人問卷》調(diào)查組．民眾最不認(rèn)同何種不公——公眾公平感調(diào)查［EB／OL］．http：／／paper．people．com．cn／rm lt／htm l／2008－11－01／content＿132311．htm．

［3］汪新艷．中國(guó)員工組織公平感結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀的實(shí)證解析［J］．人力資源管理，2009（9）：39－47．

［4］楊士進(jìn)．國(guó)內(nèi)學(xué)者近幾年來對(duì)社會(huì)公正問題的研究綜述［J］．理論視野，2007（4）：55－57．

［5］張?chǎng)H．淺析亞當(dāng)斯公平理論在企業(yè)薪酬管理中的意義［J］．經(jīng)營(yíng)管理者，2010（4）：98－99．

［6］俞文釗．現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用［M］．大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006：155－156．

［7］馬淑瑩．公平視閾下的收入分配理論研究［J］．企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011（11）：209－210．

［8］孫懷平，楊東濤，袁培林．員工公平感影響因素實(shí)證研究［J］．科技管理研究，2007（8）：239－242．

［9］孫懷平，朱成飛．基于公平理論的人力資源管理政策［J］．現(xiàn)代管理科學(xué)，2007（1）：81－82．

［10］張曉．調(diào)研山東（2011）［M］．青島：青島出版社，2012：121．

An Analysis of the Sense of Fairness of Shandong Employees Based on M ultivariate Thinking

WANG Yi-ming，WANGWei-jiang
（Management College，Shandong University，Jinan 250100，China）

Although the public sentiment reflects social injustice，we found that the employees in Shandong province have a high sense of fairness through this survey．This result is different from those ofmany domestic social justice surveys in recent years．Based on this result，this papermade a reason analysis from six aspects，that is，survey implementation，reference system of fairness，fair difference threshold control，regional culture，government policies and organizational aspects of the internalmanagement．

organizational justice；fair frame of reference；equity difference threshold control；regional culture

F272．92

A

1008－2670（2013）04－0014－07

（責(zé)任編輯李秀榮）

2013－04－27

王益明，男，山東濟(jì)南人，博士，山東大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向：組織行為學(xué)、人力資源管理；王維江，男，山東安丘人，山東大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理。