徐 茜，王 瑩，周英洪

(1.山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南250014;2.山東電子職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理與應(yīng)用外語(yǔ)系，山東 濟(jì)南250200;3.山東省交通干部學(xué)校 培訓(xùn)科，山東 濟(jì)南250031)

一、引 言

目前對(duì)人才流動(dòng)成因的研究圍繞于兩方面:一方面強(qiáng)調(diào)來自組織外部的拉力，主要分析的是勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力的供需關(guān)系以及不同供需關(guān)系所導(dǎo)致的不同人才流動(dòng)狀態(tài);另一方面強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的推力，考察的是工作因素(如工作報(bào)酬、工作內(nèi)容等)與主觀態(tài)度因素(如工作滿意度、組織承諾等)與流動(dòng)傾向和流動(dòng)行為之間的關(guān)系。Porter和Steers［1］認(rèn)為，態(tài)度對(duì)行為具有預(yù)測(cè)性，應(yīng)從心理層面探求人才流動(dòng)的前置變量。Arnold和Feldman［2］也發(fā)現(xiàn)多數(shù)研究流動(dòng)行為的文獻(xiàn)都確認(rèn)工作的心理層面是人才流動(dòng)的重要預(yù)測(cè)變量［3］。目前對(duì)工作滿意度、組織承諾等態(tài)度變量與人才流動(dòng)傾向的研究盡管蓬勃，并取得了相對(duì)一致性的結(jié)論，但工作滿意度和組織承諾的不同構(gòu)面對(duì)人才流動(dòng)傾向的影響是否具有差異性、組織承諾是否在工作滿意度與流動(dòng)傾向間具有中介作用卻鮮有涉及。因此，本文以高科技企業(yè)人才作為研究對(duì)象，探討工作滿意度和組織承諾及其不同構(gòu)面與人才流動(dòng)傾向的關(guān)系，試圖揭示工作滿意度和組織承諾對(duì)人才流動(dòng)傾向的作用機(jī)理。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)工作滿意度與人才流動(dòng)傾向

工作滿意度是人們對(duì)其工作的滿意程度。長(zhǎng)期以來，工作滿意度被認(rèn)為是解釋人才流動(dòng)傾向和流動(dòng)行為的一個(gè)重要變量［4］。很多研究發(fā)現(xiàn)了工作滿意度對(duì)人才流動(dòng)傾向的顯著作用。Muchinsky和Tuttle［5］曾對(duì)39項(xiàng)滿意度和人才流動(dòng)相關(guān)的研究進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)除4項(xiàng)研究外，其他多數(shù)研究的結(jié)果都顯示二者之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Carsten和Spector［6］在對(duì)47個(gè)研究做元分析時(shí)確定了工作滿意度與流動(dòng)之間顯著負(fù)相關(guān)，與留任傾向正相關(guān)。不滿意的人才傾向于離開組織，通過提高工作滿意度可以減少人才流動(dòng)［7］。Necowitz［8］認(rèn)為，人才流動(dòng)與工作滿意度的絕對(duì)大小有關(guān)，工作滿意度越高，人才流動(dòng)傾向和流動(dòng)行為越不易發(fā)生;反之，流動(dòng)傾向和流動(dòng)行為越容易發(fā)生。當(dāng)然，不滿意是一個(gè)橫向和縱向比較的結(jié)果，當(dāng)人才認(rèn)為自己的付出沒有得到期望的回報(bào)時(shí)，失衡感和不公平感就會(huì)自然地產(chǎn)生。如果長(zhǎng)期處在這種失衡與不公平感的心理狀態(tài)中，就必然導(dǎo)致人才的心理和身體的撤出［9］。

工作滿意度被認(rèn)為是流動(dòng)傾向的前置變量，而工作滿意度又受到薪酬、工作與事業(yè)發(fā)展空間、工作環(huán)境和氛圍等因素的影響［7］，可以從工作本身滿意度、升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度和工作伙伴滿意度等5個(gè)構(gòu)面來衡量。對(duì)于高科技企業(yè)人才而言，他們不僅要求獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的薪酬，還追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神，他們更多地關(guān)注工作的內(nèi)在滿足感和自身的發(fā)展，因此他們對(duì)工作以及組織的要求更多，工作滿意度的內(nèi)容也更多。當(dāng)工作無(wú)法滿足他們的要求，并且這種不滿積累到一定程度時(shí)，就強(qiáng)化了流動(dòng)傾向［7］。因此，提出研究假設(shè)1:

H1:工作滿意度對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

H1a:工作本身滿意度對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

H1b:升遷滿意度對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

H1c:薪水滿意度對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

H1d:領(lǐng)導(dǎo)滿意度對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

H1e:工作伙伴滿意度對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

(二)組織承諾與人才流動(dòng)傾向

1960年貝克爾提出“單方投入理論”，該理論被認(rèn)為是組織承諾行為研究的開端?！皢畏酵度肜碚摗闭J(rèn)為，人們對(duì)某個(gè)組織投入越多，就越不愿離開該組織，從而不得不呆在該組織里繼續(xù)為它服務(wù)［9］。此后，眾多學(xué)者從各自不同的研究目的出發(fā)，發(fā)展出不同的研究取向。關(guān)于組織承諾的構(gòu)成，目前被普遍公認(rèn)的是Allen和Meyer［10］在1990年提出的組織承諾三維模型，認(rèn)為組織承諾包括情感承諾①情感承諾是指成員對(duì)組織的情感依附，它使個(gè)人對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，并內(nèi)化組織的價(jià)值觀。成員對(duì)組織承諾是因?yàn)樗麄儭跋胍?want to)”這么做。、持續(xù)承諾②持續(xù)承諾源于行為承諾的概念，說明組織承諾的產(chǎn)生，是由于組織成員無(wú)法改變其行動(dòng)結(jié)果，因而只好改變其態(tài)度。根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，當(dāng)成員覺察到態(tài)度與行為有落差、離開組織的代價(jià)大于利益時(shí)，便會(huì)尋求某種理由來改變其態(tài)度。于是，外在的獎(jiǎng)賞往往成為維持此類承諾的關(guān)鍵。所以，個(gè)人與組織之間聘雇關(guān)系的維持，靠得是物質(zhì)利益而非情感因素。也就是說，成員對(duì)組織的承諾是因?yàn)椤靶枰?need to)”這么做。和規(guī)范承諾③規(guī)范承諾強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織關(guān)系中的義務(wù)方面，認(rèn)為組織成員經(jīng)由組織或社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化，產(chǎn)生一種接近個(gè)人義務(wù)或道德責(zé)任的承諾。成員認(rèn)為留在組織、為組織付出，是一種不可逃避的個(gè)人義務(wù)。也就是說，成員對(duì)組織的承諾是因?yàn)樗麄兏械健皯?yīng)該(ought to)”這么做。。研究表明，組織承諾與人才流動(dòng)負(fù)相關(guān)，組織承諾能達(dá)到使人留在當(dāng)前組織中的作用。具有高度組織承諾的人，即便對(duì)現(xiàn)有工作不是十分滿意，也不會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)烈的工作轉(zhuǎn)換意向［11］。組織承諾的不同構(gòu)面對(duì)人們的行為影響也不同:情感承諾與工作轉(zhuǎn)換行為及工作轉(zhuǎn)換意向的相關(guān)性最為顯著，而持續(xù)承諾的影響強(qiáng)度要視條件而定，如持續(xù)承諾對(duì)人才工作轉(zhuǎn)換行為的影響受時(shí)間間隔的影響，對(duì)年輕人而言，時(shí)間間隔越短，影響越小，對(duì)年老的人而言，時(shí)間間隔越長(zhǎng)，影響則越大［12］。我國(guó)學(xué)者王小平等人［13］通過情景模擬實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，在組織承諾的因果關(guān)系模型中，組織承諾各成分對(duì)結(jié)果變量的影響程度不同，情感承諾、持續(xù)承諾對(duì)留職/流動(dòng)意向、工作績(jī)效都有顯著影響;規(guī)范承諾對(duì)流動(dòng)意向有負(fù)向影響，但沒有達(dá)到0.05的顯著性水平。

在組織承諾里個(gè)體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些在正式合同中無(wú)法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。具有較高組織承諾的人才對(duì)其所在組織具有非常強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感和歸屬感，組織承諾的存在讓人才對(duì)企業(yè)有一種深層的歸屬感，培養(yǎng)了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。因此，組織承諾在一定程度上能影響高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向［7］。因此，提出研究假設(shè)2:

H2:組織承諾對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

H2a:情感承諾對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

H2b:持續(xù)承諾對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

H2c:規(guī)范承諾對(duì)高科技企業(yè)人才的流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響

陳律師注視著他，沒有回答，老福只好把他參與此事的經(jīng)過簡(jiǎn)單講了一遍。陳律師聽完他的敘述馬上變得熱情多了，他懇切地說：“如果是這樣，你放心，我一定會(huì)盡我所能配合你。我跟羅素青打交道時(shí)間也不短了，還是很有感情的，她去世我很難過，也真是很同情她。老人家奮斗了這么多年最后落得這樣一個(gè)結(jié)果真的很可惜，如果這里面有問題我們一定要查出來?！?/p>

(三)工作滿意度與組織承諾

長(zhǎng)期以來，工作滿意度與組織承諾的關(guān)系一直是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。從已有研究結(jié)論看，大致可以分離出三種傾向:第一種傾向認(rèn)為工作滿意度是組織承諾的決定量。持這種觀點(diǎn)的研究者認(rèn)為，人們對(duì)于工作的滿意感會(huì)進(jìn)一步延伸至對(duì)整個(gè)組織的積極態(tài)度上來，高工作滿意度可引致高組織承諾。但二者表現(xiàn)出的穩(wěn)定性不同，相對(duì)于組織承諾的高穩(wěn)定性，工作滿意度會(huì)更直接和隨時(shí)地隨工作狀況的變化而變化［14］。大部分學(xué)者在研究中支持工作滿意度與組織承諾的這種因果關(guān)系，認(rèn)為人們對(duì)于工作的感知在前，對(duì)于組織的感知在后，工作滿意度會(huì)影響組織承諾。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為組織承諾是先于工作滿意度的變量。這一觀點(diǎn)認(rèn)為人們會(huì)根據(jù)當(dāng)前的組織承諾水平調(diào)整他們的工作滿意度，以達(dá)到二者的一致性。與第一種觀點(diǎn)相反，組織承諾是因，工作滿意度是果。這個(gè)認(rèn)識(shí)與一個(gè)更廣的社會(huì)心理學(xué)觀點(diǎn)相契合，即個(gè)體會(huì)發(fā)展出那些和他們已經(jīng)承諾的環(huán)境相一致的態(tài)度［15］。第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為，工作滿意度和組織承諾之間僅存在相關(guān)關(guān)系，而不存在因果關(guān)系［16］。在上述三種觀點(diǎn)中，學(xué)者們的研究大多支持第一種觀點(diǎn)，即工作滿意度的程度會(huì)反映在并影響人們對(duì)組織的承諾水平上。于是，提出研究假設(shè)3和4:

H3:工作滿意度對(duì)組織承諾有顯著的正向影響

H4:組織承諾對(duì)工作滿意度與流動(dòng)傾向的關(guān)系產(chǎn)生中介效果

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究選擇45家高科技企業(yè)中的609名中層以上管理人才、技術(shù)人才及市場(chǎng)開發(fā)人才進(jìn)行問卷調(diào)查。在問卷發(fā)放前，為了避免被調(diào)查者對(duì)調(diào)查產(chǎn)生敏感，影響填寫內(nèi)容的真實(shí)性，調(diào)查問卷采用了“企業(yè)人才職業(yè)傾向調(diào)查問卷”這樣的中性名稱匿名填寫。問卷采取現(xiàn)場(chǎng)和E-MAIL兩種方式發(fā)放和回收。通過以上問卷名稱的調(diào)整及匿名的發(fā)放和回收過程，有效地避免了被調(diào)查者為防止真實(shí)想法泄露而有意隱瞞的行為發(fā)生，提高了問卷的信度并增加了回收率［7］。問卷收回552份，回收率為77.86%。將沒有填寫或填寫不完整及有明顯偏差的問卷剔出，實(shí)際有效問卷412份，有效回收率67.65%。樣本特征及其分布如表1所示。

(二)變量選擇與度量

基于文獻(xiàn)探討和專業(yè)訪談的結(jié)論，初步編制了研究量表，之后與實(shí)務(wù)人士及相關(guān)學(xué)者探討了量表題目的適當(dāng)性，并修改語(yǔ)意不通順的詞句;隨后，對(duì)研究量表做小規(guī)模預(yù)測(cè)，并做最后的修訂。

被解釋變量為人才流動(dòng)傾向。人才流動(dòng)傾向的衡量量表是參考Griffeth和Hom、Mobley等人的流動(dòng)傾向量表設(shè)計(jì)而成［7］。修訂后量表的KMO值為0.768，巴特利特球體檢驗(yàn)的χ2值的顯著性概率是0.000，小于1%。通過因子分析后，得出一個(gè)因子，命名為“流動(dòng)傾向”，累計(jì)解釋總體方差量為70.466%。Cronbach’sα值為0.710，符合信度要求。

表1 樣本特征及其分布情況

解釋變量為工作滿意度和組織承諾。對(duì)于工作滿意度，本文采用Smith等人設(shè)計(jì)的“工作描述指標(biāo)”量表，該量表從工作本身、升遷、薪水、領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)度和工作伙伴5個(gè)構(gòu)面對(duì)人才的工作滿意度進(jìn)行測(cè)量。該量表的KMO測(cè)度和巴特利特球體檢驗(yàn)結(jié)果顯示:KMO值為0.539，表示樣本數(shù)量充分，巴特利特球體檢驗(yàn)的χ2值的顯著性概率小于1%，樣本適宜做因子分析。通過因子分析后，析出五個(gè)因子，分別為“工作本身滿意度”、“升遷滿意度”、“薪水滿意度”、“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”、“工作伙伴滿意度”，累計(jì)解釋總體方差量為63.38%。五個(gè)因子的信度分別為0.817、0.789、0.801、0.892、0.897，信度良好。對(duì)于組織承諾，本文參考中國(guó)員工組織承諾問卷(凌文輇，張治燦，方俐洛，2000)和組織承諾量表(Meyer＆Allen，1997)，編寫出高科技企業(yè)人才組織承諾調(diào)查問卷。該高科技企業(yè)人才組織承諾調(diào)查問卷的KMO值為0.830，巴特利特球體檢驗(yàn)的χ2值的顯著性概率是0.000，小于1%。通過因子分析歸結(jié)為三個(gè)因子:情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾，累計(jì)解釋總體方差量為69.425%。三個(gè)因子的信度分別為0.857、0.807、0.897，量表信度理想。

(三)分析方法

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)相關(guān)分析

表2給出了主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。可以看出，情感承諾、持續(xù)承諾、工作本身滿意度、升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度與流動(dòng)傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。規(guī)范承諾、工作伙伴滿意度與流動(dòng)傾向之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。

表2 變量間的相關(guān)系數(shù)表

續(xù)表2

(二)回歸分析

為了明確工作滿意度、組織承諾究竟怎樣影響流動(dòng)傾向，需要作進(jìn)一步的回歸分析。結(jié)果如表3所示。升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作本身滿意度、情感承諾、持續(xù)承諾對(duì)流動(dòng)傾向表現(xiàn)出現(xiàn)顯著的負(fù)影響。對(duì)比表2我們發(fā)現(xiàn)，升遷滿意度、薪水滿意度、工作本身滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、情感承諾和持續(xù)承諾與流動(dòng)傾向不僅存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而且存在顯著的因果關(guān)系。研究假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d、H2a、H2b成立，H1e、H2c不成立。

表3 工作滿意度、組織承諾對(duì)人才流動(dòng)傾向的回歸分析表

(三)典型相關(guān)分析

工作滿意度包含五個(gè)變量，組織承諾包含三個(gè)變量，因此采用典型相關(guān)分析驗(yàn)證假設(shè)3:工作滿意度對(duì)組織承諾有顯著的正向影響。分析結(jié)果如表4所示，由于在三個(gè)典型相關(guān)系數(shù)中，第一個(gè)系數(shù)通過了顯著性檢驗(yàn)(p＜0.01)，而第二個(gè)和第三個(gè)均未通過檢驗(yàn)，因此僅對(duì)第一個(gè)典型相關(guān)變量作進(jìn)一步分析，得到表5及圖1。

表4 工作滿意度與組織承諾的典型相關(guān)檢定表

表5 工作滿意度與組織承諾的典型相關(guān)分析表

由典型相關(guān)分析結(jié)果可知:第一，有一個(gè)典型相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著水平(p＜0.01)，其ρ=0.746，因此，工作滿意度的五個(gè)變量主要是通過一個(gè)典型相關(guān)因素影響組織承諾的三個(gè)變量。第二，工作滿意度的典型因素X可以說明組織承諾的典型因素Y的總方差的55.7%，而組織承諾的典型因素Y又可以說明組織承諾總方差的28.3%，因此，兩組變量的重疊量為27.4%(55.7%-28.3%)，即工作滿意度的五個(gè)變量通過典型因素X與Y可以說明組織承諾總方差的27.4%。第三，一般而言，“典型負(fù)荷量”(canonical loading)的取舍準(zhǔn)則是以絕對(duì)值大于0.4為重要依據(jù)(Stevens，1992)，因此，工作滿意度的五個(gè)變量:工作本身滿意度、升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度和工作伙伴滿意度與典型因素X有較高相關(guān)性，其典型負(fù)荷值分別為-0.350、-0.674、-0.700、-0.424和-0.726;組織承諾的三個(gè)變量均與典型因素Y高度相關(guān)，其典型負(fù)荷值分別為-0.710、-0.626、-0.412。因此，工作滿意度對(duì)組織承諾產(chǎn)生正向影響，即當(dāng)工作滿意度較高時(shí)，人才的組織承諾就較高。上述結(jié)果驗(yàn)證了研究假設(shè)3，而解釋總方差值不高的原因，應(yīng)該是還有其他可以解釋組織承諾的變量沒有被本文納入進(jìn)來。

圖1 工作滿意度與組織承諾的典型相關(guān)分析結(jié)構(gòu)圖

(四)層次回歸分析

本文采用層次回歸分析驗(yàn)證研究假設(shè)4:組織承諾對(duì)工作滿意度與流動(dòng)傾向關(guān)系產(chǎn)生中介效果。步驟如下:首先，將工作滿意度(自變量)放入回歸式中，觀察工作滿意度對(duì)流動(dòng)傾向(因變量)的解釋力，得到模式1;然后，將組織承諾(中介變量)放入前項(xiàng)回歸模式中，得到模式2，如果此時(shí)工作滿意度對(duì)流動(dòng)傾向的解釋力因?yàn)榻M織承諾的加入而下降，甚至變得不顯著，且組織承諾對(duì)流動(dòng)傾向有顯著解釋力，則可以驗(yàn)證組織承諾是工作滿意度影響流動(dòng)傾向的中介變量。根據(jù)以上原則和步驟，組織承諾對(duì)工作滿意度與流動(dòng)傾向關(guān)系產(chǎn)生中介效果的層次回歸分析結(jié)果如表6所示。

表6 組織承諾對(duì)工作滿意度與流動(dòng)傾向關(guān)系的層次回歸分析表

如表6中的模式2所示，在將組織承諾的三個(gè)變量放入回歸式后，原先模式1中對(duì)流動(dòng)傾向具有顯著負(fù)向影響的工作滿意度變得不具有顯著影響力了，而組織承諾中的情感承諾和持續(xù)承諾對(duì)人才的流動(dòng)傾向產(chǎn)生顯著的影響力。因此，研究假設(shè)4獲得驗(yàn)證。

五、結(jié)論與建議

態(tài)度因素是人才流動(dòng)傾向的重要前置變量。以往研究大多是將工作滿意度和組織承諾各自作為一個(gè)整體變量，考察其與流動(dòng)傾向的關(guān)系，而工作滿意度和組織承諾的不同構(gòu)面對(duì)人才流動(dòng)傾向有何影響卻鮮有涉及;同時(shí)，組織承諾是否是工作滿意度影響流動(dòng)傾向的中介變量也沒有得到證實(shí)。本文的研究目的是探討工作滿意度、組織承諾及其不同構(gòu)面對(duì)人才流動(dòng)傾向的影響，同時(shí)檢驗(yàn)組織承諾在工作滿意度與流動(dòng)傾向關(guān)系中的中介作用。本研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對(duì)流動(dòng)傾向有制約作用，并且主要表現(xiàn)在工作本身滿意度、升遷滿意度、薪水滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度四個(gè)構(gòu)面上，而工作伙伴滿意度對(duì)流動(dòng)傾向沒有預(yù)測(cè)作用;組織承諾對(duì)流動(dòng)傾向有制約作用，主要表現(xiàn)在情感承諾和持續(xù)承諾上，規(guī)范承諾對(duì)流動(dòng)傾向沒有預(yù)測(cè)作用;組織承諾是工作滿意度影響流動(dòng)傾向的中介變量，也就是說，工作滿意度要通過組織承諾對(duì)流動(dòng)傾向發(fā)生作用。

根據(jù)以上結(jié)論，在管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)該做好工作設(shè)計(jì)，提供相應(yīng)的升遷機(jī)會(huì)，并保證升遷制度的公平性，提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，同時(shí)上級(jí)應(yīng)考量人才的需求，與人才進(jìn)行有效溝通，保持良好的上下級(jí)關(guān)系，以此提高人才的工作滿意度。此外，由于情感承諾和持續(xù)承諾對(duì)人才流動(dòng)傾向有顯著的負(fù)向影響，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)組織內(nèi)社會(huì)關(guān)系的構(gòu)建，加大對(duì)人才的情感投入，同時(shí)應(yīng)重視向人才提供諸如退休金的年度自然增長(zhǎng)補(bǔ)償、年功工資、股票期權(quán)等等激勵(lì)措施，因?yàn)檫@些利益的獲得是隨著人才在一個(gè)組織內(nèi)工作時(shí)間的延長(zhǎng)而增加的。人才在組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，就越難做出離開的決策［7］。

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