張立火，孫 澈

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院新疆烏魯木齊830012）

一、引言

不同地區(qū)有著不同的地域文化，于是跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)企業(yè)也就不可避免地受到來自不同地區(qū)地域文化的挑戰(zhàn)。21世紀(jì)以來，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步完善，國(guó)內(nèi)大量企業(yè)將跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)作為它們的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略。然而管理大師德魯克指出：在擁有不同文化背景的地區(qū)進(jìn)行跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，作為一種“多文化的機(jī)構(gòu)”，一般會(huì)產(chǎn)生文化差異，而文化差異的客觀存在，往往會(huì)在企業(yè)中造成文化沖突。斯科特的實(shí)證研究表明，跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化與地域文化之間的相互適應(yīng)程度將直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。如何有效地化解不同地域的文化對(duì)企業(yè)文化的沖突，并將不同地區(qū)的地域文化優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，日益成為我國(guó)跨地域經(jīng)營(yíng)企業(yè)亟待解決的焦點(diǎn)問題。

二、地域文化對(duì)企業(yè)文化的挑戰(zhàn)

（一）地域文化及其差異

地域文化，指一個(gè)國(guó)家內(nèi)某一特定區(qū)域的人們?cè)谛袨椤⑿叛?、宗教、?xí)俗等方面的共同方式。我國(guó)除了北方文化、海派文化、嶺南文化這三大地域性主流文化之外，還有很多具有鮮明特色的地域文化，如齊魯文化、西域文化等。本文旨在正確認(rèn)識(shí)并分析不同地域文化的差異，讓地域文化助力跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。

根據(jù)Geert Holstede文化五個(gè)維度，筆者以150名新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)2012級(jí)在校研究生為樣本，對(duì)地域文化差異做了相關(guān)問卷調(diào)查。調(diào)查方式為走訪方式，共發(fā)放問卷150份，收回142份，在筆者的督促下，收回的問卷都屬有效問卷，有效收回率94.67%。問卷結(jié)果如表一、表二所示。按照問卷調(diào)查結(jié)果，筆者在此作簡(jiǎn)要的分維度分析：

表一：我國(guó)東部地區(qū)與西部地區(qū)的文化差異

表二：我國(guó)北方地區(qū)與南方地區(qū)文化差異

1.權(quán)力距離指權(quán)力在組織中不平等分配的程度。調(diào)查結(jié)果顯示，西部和北方地區(qū)均屬高權(quán)力距離地區(qū)。在對(duì)權(quán)力的重視度上，這兩個(gè)地區(qū)帶有濃厚的官本位色彩，人們較看重權(quán)力，上下級(jí)之間的情感距離往往很大，另一方面權(quán)力距離越大往往意味著對(duì)職權(quán)濫用的制約越少。而南方和東部地區(qū)則屬于低權(quán)力距離地區(qū)，具有較濃的商業(yè)氛圍，企業(yè)的管理理念一般屬于參與型管理即管理者讓下屬參與決策，上下級(jí)之間的情感距離小。

2.個(gè)體主義與集體主義的區(qū)別在于一個(gè)地域的人們是關(guān)注個(gè)人利益較多還是集體利益較多。個(gè)體主義強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自由和個(gè)人的重要性；集體主義主張個(gè)人從屬于社會(huì)，個(gè)人利益服從集體利益的思想。問卷顯示我國(guó)各地區(qū)總體均偏向集體主義。這跟Holstede的問卷結(jié)果也是一致的，即中國(guó)的國(guó)家文化在這一維度上屬于集體主義型的。

3.陽(yáng)剛氣質(zhì)表現(xiàn)為使人更加自信、強(qiáng)硬和富有競(jìng)爭(zhēng)性。而陰柔氣質(zhì)表現(xiàn)為使人更加關(guān)注人際關(guān)系和生存環(huán)境。調(diào)查結(jié)果顯示，東部地區(qū)和西部地區(qū)在這個(gè)維度中表現(xiàn)不明顯，從文化融合難易度看，這兩個(gè)地區(qū)比較容易融合。而南方陰柔氣質(zhì)最強(qiáng)，北方陽(yáng)剛氣質(zhì)最強(qiáng)，所以南北跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)時(shí)，這個(gè)維度差異需要更加關(guān)注。

4.不確定性規(guī)避指某種文化中的成員在面對(duì)不確定的或未知的情況時(shí)感到威脅的程度。在一個(gè)高不確定性規(guī)避的地區(qū)中，人們往往趨向建立更多的工作條例、流程或規(guī)范來應(yīng)付不確定性，管理上主要以任務(wù)指向?yàn)橹?，管理者決策多為程序化決策。在一個(gè)弱不確定性規(guī)避的組織中，很少?gòu)?qiáng)調(diào)控制、工作條例和流程規(guī)范化。問卷結(jié)果表明，東部地區(qū)和南方地區(qū)不確定性規(guī)避較高，這可能跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度導(dǎo)致的競(jìng)爭(zhēng)壓力有關(guān)。

5.長(zhǎng)期導(dǎo)向，意味著培育和鼓勵(lì)以追求未來回報(bào)為導(dǎo)向的品德——尤其是堅(jiān)韌（愿意為長(zhǎng)遠(yuǎn)回報(bào)而不斷努力）、節(jié)儉（節(jié)約資源）和重視環(huán)境。而短期導(dǎo)向，意味著培育和鼓勵(lì)關(guān)于過去和當(dāng)前的品德——尤其是尊重傳統(tǒng)、重視面子、重視社會(huì)和身份賦予的責(zé)任。問卷顯示西部地區(qū)在該維度上短期導(dǎo)向最明顯，其次是北方地區(qū)。

（二）企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

雖然關(guān)于企業(yè)文化的研究在20世紀(jì)80年代早已興起熱潮，大眾媒體也頻頻提及一些具體的企業(yè)文化（如海爾文化），并將其歸結(jié)為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和良好績(jī)效的重要原因。但企業(yè)文化的定義及研究方法學(xué)術(shù)界至今存在分歧。一般地，企業(yè)文化是由一種共識(shí)和一些由企業(yè)成員共享的事物所組成。這些被共享的事物包括（不僅限于）意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀、標(biāo)準(zhǔn)、期望、言行等。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是企業(yè)生存發(fā)展的前提條件，企業(yè)的戰(zhàn)略選擇是否恰當(dāng)，企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，最終都會(huì)體現(xiàn)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

企業(yè)文化作為內(nèi)部控制要素之一，其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響這一研究領(lǐng)域國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者的研究成果已是相當(dāng)豐碩。在國(guó)外，Kotter和Heskitt對(duì)美國(guó)1987—1991年間22個(gè)行業(yè)中72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)績(jī)效做了考察研究，指出企業(yè)文化對(duì)于公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大影響，并且可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。Cameron et al通過考察300多家研究機(jī)構(gòu)，指出企業(yè)文化整合、文化力量對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益有著顯著的影響。筆者也認(rèn)為，一個(gè)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和交換關(guān)系的市場(chǎng)文化，往往與資源的獲得有關(guān)；一個(gè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人關(guān)系的企業(yè)文化對(duì)雇員的責(zé)任和滿意度有著積極地效果，進(jìn)而提高企業(yè)效率。在國(guó)內(nèi)，劉志雄，張其仔（2009）通過公開資料刻畫企業(yè)文化強(qiáng)度，并提出企業(yè)文化強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)通常具有較好的企業(yè)績(jī)效。

綜上所述，不同地區(qū)的地域文化影響企業(yè)文化，形成的文化差異在沒有恰當(dāng)融合的情況下往往導(dǎo)致文化沖突，企業(yè)文化遭到?jīng)_擊，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。相反，恰當(dāng)解決這種文化沖突，打造良好的企業(yè)文化，將有利于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)企業(yè)跨文化管理建議

雖然地域文化的差異往往引起文化沖突，但本文絕非否認(rèn)文化的多樣性。相反本文主要探討如何讓不同的地域文化助力企業(yè)文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)外部的適應(yīng)性和內(nèi)部的一體化，進(jìn)而提高企業(yè)業(yè)績(jī)水平。

首先，尋找共同點(diǎn)，避免差異被動(dòng)影響。雖說一方水土養(yǎng)育一方人，不同的地區(qū)不同的文化，然而我們可以從調(diào)查中看到，不同文化背景的地區(qū)也可能在某一維度上表現(xiàn)出相似，甚至相同點(diǎn)。Vijay Pothukuchi等人（2002）在研究民族文化距離與組織績(jī)效時(shí)指出，文化距離越小，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成功率越高。這一點(diǎn)筆者認(rèn)為在跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)企業(yè)中同樣適用，尋找共同點(diǎn)有助于管理層選擇適合拓展經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)地區(qū)。另外差異性的存在是客觀的，管理層盡早認(rèn)識(shí)、把握這種差異，主動(dòng)融合差異，無(wú)法融合或回避的，則選擇求同存異，堅(jiān)決消除沖突，保證企業(yè)文化平和發(fā)展。

第二，取長(zhǎng)補(bǔ)短，地域文化助力企業(yè)文化建設(shè)。不同的地域文化并非一定造成文化沖突。所以，管理層要善于取長(zhǎng)補(bǔ)短，從地域文化中吸收有利部分，讓地域文化助力企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。比如高不確定性規(guī)避的地區(qū)，人們普遍有著高度的緊迫感和上進(jìn)心，易形成努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)，然而強(qiáng)烈的不確定性的恐懼也使這些人們?nèi)狈?chuàng)新精神。所以，如果在低不確定性規(guī)避的地區(qū)開展研發(fā)工作，收集創(chuàng)新成果，而在高不確定性規(guī)避的地區(qū)加以利用，必將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，實(shí)施文化創(chuàng)新，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)初期，首要任務(wù)是將原有企業(yè)文化適應(yīng)目標(biāo)地區(qū)的地域文化。而在后期融合不同文化的基礎(chǔ)上實(shí)施文化創(chuàng)新，維持并推進(jìn)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化成為跨文化管理主題。根據(jù)Holstede的洋蔥圖，企業(yè)文化創(chuàng)新應(yīng)該從價(jià)值觀和實(shí)踐活動(dòng)（包括符號(hào)、英雄、儀式）兩方面突破。由于價(jià)值觀是人們生活早期獲得，作為內(nèi)層文化不易改變，所以跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)實(shí)施本土化戰(zhàn)略，即各個(gè)層級(jí)崗位都引進(jìn)一定比例的本土員工；另外在實(shí)踐活動(dòng)方面，加強(qiáng)員工間的溝通與交流，開展跨文化培訓(xùn)，從而既促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和習(xí)慣做法，也增加原員工調(diào)到新地區(qū)后對(duì)當(dāng)?shù)匚幕牧私?。如此一來，加?qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，更易于文化創(chuàng)新，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，盡管跨地區(qū)企業(yè)公司在他們的規(guī)模、市場(chǎng)地位等方面擁有很多優(yōu)勢(shì)，我們?nèi)匀徊荒芎雎詠碜圆煌貐^(qū)的地域文化對(duì)其企業(yè)文化的影響。通過以上分析，我們了解到了我國(guó)各地區(qū)地域文化在Holstede的各個(gè)文化維度下的相似點(diǎn)和差異點(diǎn)。在跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)企業(yè)跨文化管理中，管理層必需對(duì)地域文化和企業(yè)文化及文化的差異有清楚的認(rèn)識(shí)，從而有效地進(jìn)行跨文化管理，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

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