■張忠勝 山東省地礦局機關服務中心

人力資源管理是指為了充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)自身的既定目標，企業(yè)領導者和管理層用科學的，有效地方法對企業(yè)中員工的行為加以約束，同時用必要的手段對員工進行激勵的一個管理過程。

中小企業(yè)人力資源管理主要的特征有：主觀能動性、兩面性、時效性、智能性、持續(xù)性和社會性。

一、中小企業(yè)的定義及特點

廣泛意義上的中小企業(yè)是依據(jù)規(guī)模來劃分的，即人員、資產(chǎn)與經(jīng)營這三個方面的規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位或者實體。我們國家主要是從人和資產(chǎn)這兩個方面對不同行業(yè)的企業(yè)的大、中、小規(guī)模進行劃分的。

中小企業(yè)的特點：第一，生產(chǎn)規(guī)模不大，這是顯而易見的。中小企業(yè)的規(guī)模一般來講是中等或微小的，這樣的特點使中小企業(yè)在投資較少的情況下，就能有很短的建設周期和相當快的收效。第二，針對對市場經(jīng)濟下市場的風云突變，中小企業(yè)的適應性較強。中小企業(yè)能夠充分發(fā)揮自身的雖然小但是靈活、專業(yè)的這一優(yōu)勢，所以與大企業(yè)相比能更好的適應市場的一些變化。第三，原來越偏向于新型科技的研發(fā)，對社會貢獻力量大。發(fā)展中高端科技力量既是中小型企業(yè)順應時代的潮流的表現(xiàn)，與此同時也增強了中小企業(yè)的實力和地位。第四，不能承受較大的風險，資金短缺。中小企業(yè)雖然小而靈活，但是規(guī)模小畢竟有規(guī)模小的劣勢，在市場的風險來臨之時，對中小企業(yè)來說往往就是措手不及，所造成的后果是嚴重的甚至是不可恢復的。同時，中小企業(yè)的小規(guī)模經(jīng)濟決定著他的實力不強，所以依靠社會進行融資的效果很差，往往也達不到預期的目標。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.中小企業(yè)人力資源管理面臨的困難

發(fā)展規(guī)模小這既是中小企業(yè)的一個特征，也是產(chǎn)生諸多問題的根源之一。這樣的特點使得大部分的中小企業(yè)很難在現(xiàn)有的基礎上改變?nèi)肆Y源的結(jié)構(gòu)，更談不上去對人力資源進行更新?lián)Q代了。而且，從另一方面來看，中小企業(yè)的穩(wěn)定性也不如大企業(yè)，不管企業(yè)內(nèi)部發(fā)生再細微的變動，也會波及到整個企業(yè)的綜合發(fā)展，造成企業(yè)大的動蕩，產(chǎn)生一些不穩(wěn)定的、危險的因素。

中小企業(yè)的發(fā)展分布在各種行業(yè)中，從最傳統(tǒng)的手工加工行業(yè)到具有高科技含量的新型技術(shù)產(chǎn)業(yè)，同時也包括一些大規(guī)模資金不太適合運作的領域。由此看來，人才需求具有多樣性這一特點在中小企業(yè)身上體現(xiàn)的相當明顯。再次，中小型企業(yè)的活動范圍一般不太大，但是地域性卻非常強，尤其是人員結(jié)構(gòu)一般是由當?shù)氐娜藛T構(gòu)成的，有時部分地域性強的中小企業(yè)形成了獨特的行業(yè)群體或者聯(lián)盟，外部地域的人員相當難進入這種地域性很強的中小企業(yè)，這就對企業(yè)的人才競爭產(chǎn)生了不利的影響，企業(yè)很難吸引進水平高的人才。中小企業(yè)要想吸引真正的高水平人才并且穩(wěn)住這些人才，只有打破這種不利的人才競爭機制，不斷改變公司人員的工資待遇和福利。

而且有很多企業(yè)不太注重企業(yè)文化的建設，這點對中小企業(yè)來說尤其明顯。中小企業(yè)的員工往往缺乏一個共同的價值觀，這就可能產(chǎn)生一種企業(yè)中每個人的價值觀與企業(yè)總體思想錯位的現(xiàn)象，這也是一個中小企業(yè)很難吸引、留住高素質(zhì)人才的重要原因。

2.中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

我國的人力資源開發(fā)局限于傳統(tǒng)的開發(fā)形式，缺乏創(chuàng)新，與時俱進的精神，在人力資源開發(fā)形式上沒有自己的創(chuàng)新的東西。中小企業(yè)并未意識到人力資本投資這一必要的投資支出對于企業(yè)管理的重要意義，因此中小企業(yè)投入到人力資源管理中的資金，往往就未做一個合理的預測及評估，所以關于人力資源投入的資金在使用中沒做到節(jié)儉的原則，資金沒有利用到實處，使得資金的利用很不科學。

中小企業(yè)中的考評標準的設定只是一種象征性的形式，很難落實到實處，這跟中小企業(yè)對于職位的設置模糊不清有關系，職位設定的不規(guī)范直接導致了考評標準的缺失。

中小企業(yè)人員選用時缺乏民主，透明度差，很對企業(yè)內(nèi)部的每個員工做出準確、客觀公正的評價和后續(xù)的使用。人員選用時遷就、照顧的現(xiàn)象很普遍。中小企業(yè)的職務設置有時不是因為企業(yè)要發(fā)展，要解決某件事情而設定了這個崗位，而是因特定的人的特定需求才設定了這個崗位。中小企業(yè)的人員選用中人為因素較大。其實真正的人才應該是既有高水平的能力，又有良好的素質(zhì)，而不是僅靠上級的一面之辭就去決定人員的調(diào)動，這是對企業(yè)的不負責，對廣大員工的不負責，更是對社會的不負責。

三、解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策研究

1.解決中小企業(yè)人力資源開發(fā)中問題的對策

企業(yè)內(nèi)部的交流范圍不應僅僅局限在領導干部與領導干部的層面，而應從這個層面拓展到一般的企業(yè)員工也可以參與交流的層面。員工參與了企業(yè)的交流，與企業(yè)進行溝通，能夠使員工在這個企業(yè)中有歸屬感，增強自己工作的動力。

當企業(yè)要對員工進行開發(fā)中的培訓時，要事先跟員工進行一定的溝通，向員工說明培訓的目的，最好的情況就是針對員工的培訓結(jié)果進行一個分類。針對培訓結(jié)果良好的員工，企業(yè)要給予一定的獎勵，而對于培訓結(jié)果很糟糕的員工，企業(yè)可以在適當?shù)姆秶鷥?nèi)讓其自付一定的培訓費用，這個要事先說明白，征得大多數(shù)員工的同意方可實行。這樣即保證開發(fā)費用的利用，又對員工起到鞭策作用。

開發(fā)過程的開誠布公不論對于企業(yè)來說還是對于員工、社會來說都是好的。對企業(yè)來說，有利于樹立企業(yè)民主公正的良好形象，同時也起到了廣而告之的作用；對員工來說，他們會從內(nèi)心對企業(yè)的這種負責的行為感激，增強積極性；對社會來說，有利于引導整個社會良好的風氣。

2.解決中小企業(yè)人力資源評價中問題的對策

領導在人才評價中擔任的應既是監(jiān)督者的角色，又是評價主體的角色，更重要的還是作為榜樣的角色。所以領導者要對這個過程給予足夠的重視，關心下級的表現(xiàn)。同時，杜絕在評價中通過走后門的形式通過評測的不良風氣，領導要切實認真負責。

這一點的實現(xiàn)非常重要。管理者作為人才評價中的一大主體，只有自身具備了良好的素質(zhì)，對企業(yè)的員工抱著認真負責的態(tài)度，用飽滿的熱情對待每一個接受考評的員工，那么評價過程就會在愉快和輕松的氛圍中得出結(jié)果，員工也能從這個過程中獲得真才實學。如果管理者都不負責，那么評價就沒有必要存在，評價的結(jié)果不值得當做準繩。

3.解決中小企業(yè)人力資源管理中人員選用問題的對策

上級要重視選人的作用，這是企業(yè)吸納人才的時機，所以上級領導要公平公正的對待并且大力支持。再者，責任的落實很重要，誰選用了不適當?shù)娜瞬耪l就要為此負責。

民主集中的原則要在選人的過程中真正體現(xiàn)出來，不能讓權(quán)力集中于一個或幾人之手。權(quán)力的集中代替了民主的集中，后果只能是壞的不是好的。另外選人用人時要走群眾路線，少數(shù)服從多數(shù)，且讓多數(shù)人都參與進來。這樣做的結(jié)果就是不僅能使真正對企業(yè)有用的人才得到利用，還杜絕了任人唯親的現(xiàn)象。

實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化，首先要樹立人才第一的觀念。再就是企業(yè)內(nèi)部要實行優(yōu)勝劣汰的機制，使真正的人才得到充分利用。最后還要逐漸運用現(xiàn)代科技手段來進行人力資源的管理。

特定的全球經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境和特殊的自身條件決定了中小企業(yè)要想在愈發(fā)激烈的環(huán)境中、競爭中求得生存，就必須根據(jù)自身的實際情況，在先進的人力資源管理理論的指導下，真正意識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。中小企業(yè)要及時發(fā)現(xiàn)在人力資源管理上普遍存在的問題，盡快采取具體的有效的措施加以解決，為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展提供人力資源后續(xù)保障。

經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應該從更深層次上認識到人力資源是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之基。企業(yè)要盡快建立起良好的選人、用人和培訓機制，抓緊引進利于自身發(fā)展的高素質(zhì)人才，以做好應對來自各方面競爭和挑戰(zhàn)的準備。

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