崔詣晨，董 博

（南京林業(yè)大學(xué) 思想政治理論教學(xué)研究部，江蘇 南京 210037）

中共中央國務(wù)院《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》中指出：“思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學(xué)生思想政治教育的組織保證。建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員隊伍，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育工作中的骨干作用，對于培養(yǎng)合格的社會主義建設(shè)者和接班人具有重要意義。”目前，我國高校輔導(dǎo)員人力資源管理開發(fā)還存在著諸如輔導(dǎo)員工作周期短、隊伍穩(wěn)定性差、專業(yè)化水平較低，職業(yè)意識淡薄等問題。這些問題的存在直接影響著高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)及大學(xué)生思想政治教育的效果。

一、高校輔導(dǎo)員選聘制度的研究意義與現(xiàn)狀

作為高校輔導(dǎo)員管理機制的第一環(huán)節(jié)，選聘制度的重要性勿庸置疑?，F(xiàn)今，各大高校人才招聘的重點已經(jīng)從單純地滿足空缺職位的需要，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檫x拔具有高素質(zhì)潛能的人才來協(xié)助高校實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在人才選拔與配置的過程中，對備選人員進行全面、科學(xué)的甄選與素質(zhì)測評至關(guān)重要。

輔導(dǎo)員的選聘通常來自兩個方面：一是校內(nèi)選聘，二是社會公開選聘。目前，不少高校對輔導(dǎo)員的選聘存在一些不足之處，主要可以概括為四點：一是對輔導(dǎo)員的綜合能力評價過于簡單抽象，測評指標(biāo)要素僅有政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、職業(yè)技能等一級指標(biāo)維度，缺乏細化的二級指標(biāo)要素，可操作性差；二是過于注重對輔導(dǎo)員職業(yè)技能素養(yǎng)的測評，忽視其心理素質(zhì)、人格魅力等個性特征對工作的重要影響；三是測評指標(biāo)體系過于粗疏、籠統(tǒng)，測評結(jié)果的信度、效度和區(qū)分度難以保證；四是片面強調(diào)輔導(dǎo)員的外顯特征與行為表現(xiàn)的考察，忽視對核心動機、特質(zhì)等內(nèi)隱特征和行為的測評，導(dǎo)致對其發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺冃У念A(yù)測性較差[1]。

二、目標(biāo)選擇程序在高校輔導(dǎo)員選聘中應(yīng)用的可行性分析

輔導(dǎo)員究竟應(yīng)該具備哪些能力素質(zhì)？如何選拔高素質(zhì)的輔導(dǎo)員？近年來，隨著人力資源管理學(xué)中“勝任力”及“勝任力模型”概念的提出和深入研究，選拔、培養(yǎng)和考核高校輔導(dǎo)員有了新的思路與視角，科學(xué)客觀地測評輔導(dǎo)員的能力素質(zhì)成為可能。

由于在傳統(tǒng)選拔人才的過程中側(cè)重考察備選人員的知識、技能等外顯特征，忽視難于測量的核心動機和特質(zhì)等深層次特征，致使挑選出的人員不一定具備輔導(dǎo)員所需要的深層次勝任特征。另外，一個人的深層特征并非依靠簡單的培訓(xùn)就可以改變，它需要一個長期適應(yīng)和調(diào)整的過程。因此，為了學(xué)校的長遠發(fā)展，應(yīng)該以人力資源管理中的勝任力為理論基礎(chǔ)，建立一個科學(xué)的輔導(dǎo)員選聘機制，來幫助高校選拔合適的人才。

在高校輔導(dǎo)員的選拔過程中，不僅要以備選對象的知識水平和價值取向為標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該關(guān)注其個性、興趣、經(jīng)驗、個體期望值等非智力因素，以及個人內(nèi)隱特征與組織情景的匹配程度等[2]?？傊?，要盡可能地對輔導(dǎo)員備選對象進行全方位的評價，進而對其今后的勝任能力與工作成績做出最大可能的預(yù)測。

綜上所述，運用目標(biāo)選擇程序能夠從高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)具備的勝任特征雙重角度出發(fā)，全面考察備選人員的能力素質(zhì)和個性特征，科學(xué)預(yù)測候選人員將來的工作績效，提高甄選人員的質(zhì)量，最大程度地優(yōu)化輔導(dǎo)員的梯隊結(jié)構(gòu)，從而使得高校的學(xué)生思想政治教育和日常管理等工作高效、有序地開展。

三、目標(biāo)選擇程序在高校輔導(dǎo)員選聘中的應(yīng)用分析

（一）目標(biāo)選擇程序的測驗原理

目標(biāo)選擇程序（target selection procedure），是一種在人員選拔、安置或分類中建立效標(biāo)和選擇預(yù)測工具的序列決策過程[3]。采用序列決策進行選拔時，前階段通常稱為 “篩選”（screening），而后階段才稱為“選拔”（selection）。 在這樣前后兩個階段的選拔（有時用人單位只進行篩選）決策中，每一位個體都有可能被接受或者被拒絕。而安置和分類不同于選拔，其區(qū)別在于使用的效標(biāo)以及區(qū)分度的不同。安置和分類意指為了產(chǎn)生最大的效益，所有的個體都是被動地派到合適的崗位。安置是根據(jù)單一的測驗成績（或成套測驗的合成分?jǐn)?shù)）對選拔出的個體進行分配。只要個體符合要求，就會得到合適的安置。在這一過程中，決策者無法回答諸如“某崗位到底需要多少人，哪些人更適合該崗位？”等系列問題。在缺乏其他參照標(biāo)準(zhǔn)的時候，決策者不能準(zhǔn)確地區(qū)分出個體之間的差異，也就無法對之進行合理的崗位分配。這時，就需要分類決策。

由此可見，目標(biāo)選擇程序是基于分類決策的原理，即使用成套測驗對多個效標(biāo)做出不同的預(yù)測，采用較低的錄取率，從而能夠把更為合適的備選人員分派到適合的工作中，做到人力資源的最優(yōu)化配置。例如有100個申請者，兩項不同的工作各需要10人，當(dāng)每項工作各自使用預(yù)測測驗時，每項工作的錄取率各為10%；而使用單一的預(yù)測測驗來錄取兩項工作的申請者，錄取率就是20%。

（二）高校輔導(dǎo)員勝任力模型的導(dǎo)入

“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征[4]。近年來，勝任力的概念愈來愈多地被引入教育領(lǐng)域，主要應(yīng)用于教師的選拔、培養(yǎng)及考核。然而，國內(nèi)對高校輔導(dǎo)員勝任力的研究仍僅僅停留在探討高校輔導(dǎo)員素質(zhì)及能力培養(yǎng)方面，對高校輔導(dǎo)員勝任力構(gòu)成要素的分析研究才剛剛起步。

如何確定高校輔導(dǎo)員勝任力構(gòu)成要素？首先應(yīng)該對招聘崗位進行工作分析和評估，組織專家、學(xué)生進行討論，擬定包括硬性指標(biāo)（如學(xué)生考試通過率、獲獎勵情況等）和軟性指標(biāo)（如工作態(tài)度、學(xué)生評價等）在內(nèi)的輔導(dǎo)員工作績效標(biāo)準(zhǔn)。再以此績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，鑒定出輔導(dǎo)員的績效水平，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的輔導(dǎo)員中隨機抽取一定數(shù)量的人員通過行為事件訪談法、問卷調(diào)查法及多方位評價法等進行調(diào)查，對區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效一般者的思想行為進行整理歸類，最終獲取輔導(dǎo)員效標(biāo)樣本的有關(guān)勝任力數(shù)據(jù)。然后，根據(jù)兩組的共性與差異特征，再次進行歸類，估計各類特征的大致標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任力初級模型。最后，通過回歸法或其他相關(guān)方法進行效度檢驗，建立較為完整的輔導(dǎo)員勝任力模型，再結(jié)合輔導(dǎo)員工作實際，采取焦點小組訪談和專家審核相結(jié)合的方式對勝任力模型進行驗證。

本次研究所選取的訪談樣本為部分高校的專職輔導(dǎo)員，在進行抽樣過程中，為使樣本選取更具代表性，筆者綜合考慮了選取對象的學(xué)院、年齡、性別、學(xué)歷、工作年限和學(xué)生情況等因素對勝任力構(gòu)成要素的影響，并在訪談結(jié)束后，對獲得的數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析和結(jié)構(gòu)建模，初步確定了高校輔導(dǎo)員勝任力的6個核心要素以及12個構(gòu)成要素（如下圖所示）。

（三）運用目標(biāo)選擇程序構(gòu)建高校輔導(dǎo)員的選聘制度

勝任力模型為任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了理論支持，在此基礎(chǔ)上劃分任職資格等級，不僅要描述知識、經(jīng)驗上的差別，還要對在不同工作崗位的輔導(dǎo)員的能力按照要求進行細分，并結(jié)合實際的工作環(huán)境及人員狀況，對不同任職崗位的能力需求做出說明[5]。

1.制定全面的輔導(dǎo)員選聘方案。對選拔過程的所有步驟做詳細說明，具體到由誰負責(zé)、何時完成、達到什么目標(biāo)，進而提高工作效率和質(zhì)量。

具體操作方法：采用“文件筐測驗”+“心理測驗”+“面試”的組合方式，其中前兩者采用集體施測方式，而面試則采用個體施測方式[6]?！拔募饻y驗”主要通過應(yīng)聘者對文件進行歸類命名以及針對指定的問題進行分析這兩種方式，考察應(yīng)聘者的問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力及專業(yè)素養(yǎng)等；“心理測驗”偏重考察情緒穩(wěn)定性及調(diào)適能力；“面試”則更為直觀地考察他們的口頭表達能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、自我控制能力、求職動機與輔導(dǎo)員崗位的匹配性、儀表舉止等。在評分構(gòu)成上，“文件筐測驗”成績占總分?jǐn)?shù)的40%，“面試”成績占60%，而心理測驗結(jié)果多作為參考，不列入總分?jǐn)?shù)。

2.崗位匹配性與錄用決策。在一般的選拔測試中，往往只對被測者的心理品質(zhì)與綜合素質(zhì)作出評判，排出優(yōu)差之后再進行篩選，但是人員招聘還應(yīng)特別考慮應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位匹配性高低的問題[7]。在具體的招聘選拔工作中，首先要注意人職匹配的問題，可根據(jù)本研究建立的“高校輔導(dǎo)員勝任力模型”，采用內(nèi)部人力資源調(diào)換配置或外部招募的方式，選拔出與輔導(dǎo)員的具體崗位職責(zé)相匹配的候選人。期間，應(yīng)強調(diào)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的關(guān)鍵特征，如本研究中能顯著區(qū)分優(yōu)秀輔導(dǎo)員的3個勝任特征：責(zé)任感、溝通能力和創(chuàng)新能力，同時，還應(yīng)關(guān)注候選人的個性、能力、興趣、對工作的期望值和對生活的滿意度等主觀因素。

3.采用多種方法綜合評估應(yīng)聘者的勝任力[8]。諸如以檢測應(yīng)聘者的能力、個性、動機等為主要目標(biāo)的心理測驗法；以韋氏智力測驗、瑞文推理測驗等為代表的能力測驗；效仿卡特爾16PF人格測量、加州青年人格問卷CPI等著名試驗的個性測驗等；主要以TAT測驗、句子完成法等為代表的動機測驗等。還有諸如動態(tài)測試法，即將應(yīng)聘者安排在輔導(dǎo)員崗位上實習(xí)，通過情境模擬，對其在具體工作崗位上的行為及心理表現(xiàn)進行考查并做具體分析，以判斷其勝任力特征；面試測評法，即采用半結(jié)構(gòu)化面試，統(tǒng)一評分依據(jù)，最后去掉最高分和最低分取平均分[9]。在這一類型方法中，面試環(huán)節(jié)尤為重要，需對面試官進行事前培訓(xùn)，讓他們熟悉輔導(dǎo)員勝任力模型，明確考核的重心，掌握關(guān)鍵事件判斷法、情景模擬法等方法，并具有對應(yīng)聘者專業(yè)知識、能力、職業(yè)態(tài)度、價值觀等評估的能力。

只有綜合多種方法、考慮多方面因素、進行多角度審核考量，才能對應(yīng)聘輔導(dǎo)員崗位的求職者進行包括知識、技能等外顯特征以及核心動機、特質(zhì)等深層次特征在內(nèi)的全面素質(zhì)的考察，才能立足高校教育的長遠發(fā)展以及學(xué)生工作的穩(wěn)定開展，選拔出對高校思想政治教育工作有切實促進作用的高素質(zhì)潛能型人才。

（注：本文系江蘇省教育廳2010年度高校哲學(xué)社會科學(xué)基金資助項目研究課題“構(gòu)建高校輔導(dǎo)員勝任力模型的實證研究”的階段性成果，項目編號：2010SJD880089）

[1]盧志同，劉躍東.淺析高校輔導(dǎo)員勝任力構(gòu)成要素[J].價值工程，2011，（7）：203.

[2]顧倩.大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力問卷的編制及初步應(yīng)用[D].山西大學(xué)教育學(xué)學(xué)院，2004.

[3][美]安妮·安娜斯塔西，蘇珊娜·厄比納.心理測驗[M].繆小春、竺培梁，譯.杭州：浙江教育出版社，1998.208-214.

[4]McClelland DC.Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”[J].American Psychologist，1973，28（1）：1-14.

[5]程芳.基于勝任力的人員選任機制研究[J].江漢大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2004，（3）：103-105.

[6]羅滌，李華.勝任力理論及高校輔導(dǎo)員選聘機的優(yōu)化[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007，（4）：136-140.

[7]Spencer LM，Spencer SM.Competence at Work：Models Superior Performance[M].New York：John Wiley&Sons Inc.，1993.222-226.

[8]McClelland DC，Boyatzis RE.Opportunities for Counselors from the Competency Assessment Movement[J].The Personnel and Guidance Journal，1980，（1）：362-372.

[9]寇家倫.人才測評[M].北京：中國發(fā)展出版社，2006.161.