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一、引言

在公司治理過程中，普遍存在一種現(xiàn)象：員工在面對責(zé)任承擔(dān)時(shí)候，相互推諉。管理者希望通過建立一種完善的責(zé)任追求機(jī)制，來劃清責(zé)任范圍，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。相關(guān)學(xué)者在這方面進(jìn)行了一定的研究，如公務(wù)員中領(lǐng)導(dǎo)干部決策失誤的責(zé)任追究機(jī)制的制定，希望通過建立歸責(zé)原則，確定責(zé)任形式，建立評估機(jī)構(gòu)，確定責(zé)任追究主體，進(jìn)而完善責(zé)任追究程序；對于企業(yè)內(nèi)部責(zé)任的追究，希望從被究責(zé)任對象、內(nèi)部責(zé)任追究的依據(jù)與內(nèi)容、內(nèi)部責(zé)任追究實(shí)施的機(jī)構(gòu)、內(nèi)部責(zé)任追究制度的原則和程序以及方式上進(jìn)行完善；還有建議通過建立員工責(zé)任管理體系、打造可持續(xù)的員工責(zé)任管理鏈來培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)，避免員工在責(zé)任承擔(dān)方面的推諉。

然而，在實(shí)際管理過程中會(huì)發(fā)現(xiàn)盡管制定了很多責(zé)任追究原則、體系、制度與實(shí)施方法，員工在責(zé)任承擔(dān)方面還是存在較多的推諉現(xiàn)象。對于現(xiàn)有的這種責(zé)任追究機(jī)制，其可行性到底如何？其實(shí)，退一步考慮，員工在思考承擔(dān)或不承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，更多的在考慮承擔(dān)責(zé)任后的結(jié)果會(huì)如何，如果現(xiàn)有的責(zé)任追究制度讓其明白主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的機(jī)會(huì)成本很高，那么不可避免的員工會(huì)積極推諉責(zé)任，如果員工會(huì)主動(dòng)去承擔(dān)責(zé)任，那么也是由于這一責(zé)任承擔(dān)的機(jī)會(huì)收益大于機(jī)會(huì)成本。因而如果只是單純地進(jìn)行責(zé)任追究，那么員工推諉責(zé)任的現(xiàn)象就會(huì)始終不能得到改善，始終是員工個(gè)體在責(zé)任承擔(dān)方面的成本博弈。如果不進(jìn)行具體責(zé)任的追究，那么事故的責(zé)任處理與警示作用就很難實(shí)現(xiàn)；如果進(jìn)行具體責(zé)任的追究，那么員工就會(huì)盡力推卸自己的責(zé)任以保全相關(guān)利益。關(guān)于責(zé)任推諉的管理就會(huì)出現(xiàn)類似“剪不斷，理還亂”這樣一種困境。

二、責(zé)任相互推諉的形成原因

導(dǎo)致員工在責(zé)任承擔(dān)方面相互推諉的原因很多，相關(guān)企業(yè)管理者提出很多觀點(diǎn)。其中主要有：1.責(zé)任的相互推諉只是表面現(xiàn)象，根源來自于員工素質(zhì)不高，如員工沒有團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心不強(qiáng)、沒有面對錯(cuò)誤的勇氣、凡事歸罪于他人等；2.利益的驅(qū)使促使責(zé)任的相互推諉，推諉責(zé)任就是為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而保障自己的利益，如金錢、地位、面子等；3.員工處理問題的能力不足，由于事件或事故的處理超過了個(gè)人的應(yīng)對能力，因而會(huì)出現(xiàn)這樣的責(zé)任推諉；4.相關(guān)權(quán)責(zé)劃分不清，導(dǎo)致問責(zé)之時(shí)，員工有漏洞可循，借以推諉責(zé)任。

探究責(zé)任相互推諉的原因，確實(shí)很多，綜合來看可以概括為個(gè)人因素與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素。個(gè)人因素主要是員工個(gè)體關(guān)于承擔(dān)責(zé)任的成本與收益博弈；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素主要是企業(yè)的制度因素，涉及企業(yè)責(zé)任追究機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限界定模糊、制度的執(zhí)行力等方面。

（1）個(gè)人因素

正如前文所述，員工在思考是否承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)更多的在考慮承擔(dān)責(zé)任后的結(jié)果會(huì)如何，員工會(huì)綜合考慮其承擔(dān)責(zé)任的機(jī)會(huì)收益與機(jī)會(huì)成本。若機(jī)會(huì)收益高于機(jī)會(huì)成本，則員工會(huì)主動(dòng)去承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，相反則會(huì)想方設(shè)法推諉這一責(zé)任。這種成本與收益的博弈一方面源自于個(gè)體的自我保護(hù)，由于面對未知就有風(fēng)險(xiǎn)，人的趨利避害本能會(huì)驅(qū)使他避開這一事件或事故，因而其存在是客觀必然的，也具有其合理性；另一方面源自于社會(huì)人的理性利益導(dǎo)向，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，作為一個(gè)社會(huì)人，其社會(huì)行為以經(jīng)濟(jì)利益分析結(jié)果為導(dǎo)向，是一種理性的行為，因而在利益的驅(qū)動(dòng)下，員工對責(zé)任承擔(dān)方面進(jìn)行相互推諉是難以避免的。

（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素

企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境因素包括：①企業(yè)責(zé)任追究制度，這一制度的設(shè)立就為了試圖去理清關(guān)于事故或問題的責(zé)任人，進(jìn)而進(jìn)行懲罰。這一制度設(shè)置的合理性將直接影響到員工對于機(jī)會(huì)成本的考量，不可避免的員工會(huì)設(shè)法推卸相關(guān)責(zé)任，保護(hù)個(gè)人不受相關(guān)追究制度的懲罰；②領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)權(quán)限劃分不明確：很多責(zé)任的相互推諉源自于領(lǐng)導(dǎo)或員工的職責(zé)劃分不明晰，當(dāng)某一事件或問題產(chǎn)生時(shí)，在原有的責(zé)任追究體系下，員工的潛在意識(shí)是將自己努力從責(zé)任區(qū)域內(nèi)剝離開來，因而若之前的職責(zé)沒有劃分明確，那么必然為之后領(lǐng)導(dǎo)或員工推諉責(zé)任提供了空間與條件，助漲了責(zé)任推諉這一現(xiàn)象的產(chǎn)生；③制度的執(zhí)行力不強(qiáng)：公司的制度的制定就是為了規(guī)范作業(yè)流程，當(dāng)相關(guān)部門或員工沒有按照作業(yè)流程來進(jìn)行操作時(shí)，若公司不能夠及時(shí)進(jìn)行處理，那么必然會(huì)導(dǎo)致事故或問題的發(fā)生，帶來的便是后期部門或員工對于責(zé)任問題的推卸，從執(zhí)行力這一層面導(dǎo)致的責(zé)任推諉現(xiàn)象，公司的管理層具有很大的責(zé)任，且執(zhí)行力的提升必須從公司高層向基層進(jìn)行輻射加強(qiáng)，沒有高層的身體力行，執(zhí)行力是無法強(qiáng)化的。

從個(gè)體的自我保護(hù)與社會(huì)人的理性行為上理解員工對于責(zé)任的推諉，可以發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象的存在是相對客觀與合理的。但是作為企業(yè)的管理者，希望通過建立管理體系與管理制度來合理規(guī)避這一現(xiàn)象的發(fā)生，減少經(jīng)濟(jì)上的損失。企業(yè)內(nèi)部制度與體系如果建立不完善，又會(huì)從企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)致這一現(xiàn)象的嚴(yán)重化。作為管理者，我們應(yīng)當(dāng)反思是否制度建立完善了，這一責(zé)任推諉現(xiàn)象就可以避免了呢？

三、避免相互推諉責(zé)任的管理機(jī)制的設(shè)計(jì)

公司為避免這種責(zé)任的推諉，會(huì)設(shè)立相應(yīng)的責(zé)任追究制度，以期找出相關(guān)責(zé)任人，加以懲罰。當(dāng)我們的制度能要求大家理清責(zé)任，并追究相關(guān)責(zé)任人，往往顯性的責(zé)任者很難逃脫，而隱性的責(zé)任者往往會(huì)逃之夭夭，且即使找出了責(zé)任人，這一事故與問題帶來的損失已經(jīng)很難挽回。

例如，當(dāng)一個(gè)產(chǎn)品的退貨事件發(fā)生，到底是由于產(chǎn)品質(zhì)量問題還是由于交貨期出了問題，抑或是客戶因素。這個(gè)因素的確定，足以使員工在這個(gè)問題上爭論不休。如果一定要處罰一個(gè)可以界定的責(zé)任者，毫無疑問，大家一定會(huì)指責(zé)他人是直接責(zé)任者，而自己沒有責(zé)任。然而，很明顯的是，不論是誰的責(zé)任，退貨事件一旦發(fā)生，公司層面的損失就已經(jīng)造成。因而，作為公司的高層管理，不能只考慮如何懲罰相關(guān)責(zé)任人，而是更多的考慮如何避免這一事故或問題的發(fā)生，避免這種責(zé)任相互推諉的出現(xiàn)。

究其根源，員工之所以會(huì)推卸責(zé)任，是因?yàn)樗麄冊诂F(xiàn)有的責(zé)任追究體制下，認(rèn)識(shí)到只要不是自己的責(zé)任，自己就可以輕松從這一事故或問題的責(zé)任追究中剝離開來，就不會(huì)受到懲罰。正是由于體制上設(shè)計(jì)是為了找出責(zé)任相關(guān)者，員工就會(huì)明白只要把自己推諉成“責(zé)任不相關(guān)”，那么自己就安然無事了。那么，實(shí)際上正是由于這樣一個(gè)“責(zé)任不相關(guān)”角色誘使員工進(jìn)行責(zé)任推諉。因而，管理者應(yīng)換種思維考慮，關(guān)于上述退貨事件，不論誰對誰錯(cuò)都不允許事故的發(fā)生，很多問題就可以迎刃而解。這樣，當(dāng)事故尚未發(fā)生，員工會(huì)更加關(guān)注：現(xiàn)行生產(chǎn)方式會(huì)不會(huì)帶來損失，技術(shù)如何達(dá)到要求，銷售人員如何才能使產(chǎn)品銷售得更好以減少因客戶失誤給公司帶來的損失。如果，每一個(gè)環(huán)節(jié)中員工都考慮去更多地承擔(dān)責(zé)任，那么其他環(huán)節(jié)的工作就易于開展，公司的損失就會(huì)更少。

但是，如何才能讓各環(huán)節(jié)員工努力共同承擔(dān)責(zé)任呢？在這其中，最行之有效的方法是把所有人都變成“利益相關(guān)者”，不再是想要把個(gè)人從事故或問題中剝離開來進(jìn)而避免納入責(zé)任承擔(dān)行列。如果讓某一流程的所有員工都成為“利益相關(guān)者”，那么每個(gè)人都會(huì)為了自己的利益而顧及周邊，盡力避免事故或問題的發(fā)生，進(jìn)而就不會(huì)出現(xiàn)后期推諉的事情了。

四、總結(jié)

建立“利益相關(guān)者”管理機(jī)制，進(jìn)而避免責(zé)任推諉，并不是希望員工在面對事故發(fā)生后，都能積極主動(dòng)去承擔(dān)責(zé)任，而是讓員工在事前盡力去避免事故的發(fā)生，共同承擔(dān)事故發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)損失。因?yàn)橹贫壬蠈⑺麄冊O(shè)計(jì)為“利益相關(guān)者”，只要出現(xiàn)事故或發(fā)生問題，每一個(gè)相關(guān)者都毫無疑問地受到相關(guān)責(zé)罰。因而，在作業(yè)的每個(gè)流程中，領(lǐng)導(dǎo)與員工會(huì)盡個(gè)人能力去做好，而不再是“只要不是我這一環(huán)節(jié)的責(zé)任，其他都不關(guān)我事”的態(tài)度。

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