■陳 洪 新疆油田公司準(zhǔn)東采油廠燃?xì)夤?/p>

人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言至關(guān)重要，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)獲得進(jìn)一步成長(zhǎng)與發(fā)展的第一大資源。目前人力資源管理手段中最為重要的就是績(jī)效考核。但是績(jī)效考核僅僅作為一個(gè)概念在不同時(shí)期、不同企業(yè)當(dāng)中卻有著截然不同的表現(xiàn)。傳統(tǒng)績(jī)效考核重視員工的實(shí)際產(chǎn)出、出勤率以及其他表面數(shù)據(jù)。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、隨著企業(yè)管理水平的不斷提升以及隨著企業(yè)員工自身的多元化發(fā)展趨勢(shì)加劇，傳統(tǒng)績(jī)效考核已經(jīng)難以在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中繼續(xù)發(fā)揮積極作用，甚至還會(huì)因?yàn)槟承┙┯?、機(jī)械的考核方式而給人力資源管理工作帶來發(fā)效果，所以加強(qiáng)績(jī)效考核方式和具體內(nèi)容研究，加強(qiáng)績(jī)效考核在人力資源管理工作中的積極作用研究就成為當(dāng)前企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容之一。

一、當(dāng)前績(jī)效考核存在的主要問題

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核工作方面存在的問題主要有：考核方式單一、機(jī)械，考核內(nèi)容僵化，無法真正起到挖掘員工個(gè)人能力和多方面才能的作用。同時(shí)在考核方式上也多是考核人員對(duì)被考核人員單方面的考核與評(píng)定，在考核結(jié)果公布之后也缺乏與被考核人員的及時(shí)溝通交流，從而讓許多員工不明白自己的問題在哪里，不知道如何進(jìn)一步改正，從而無法了解自己真正的能力和特長(zhǎng)，從而嚴(yán)重影響工作積極性與主動(dòng)性。此外，企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍在自身素質(zhì)建設(shè)方面也存在許多問題，許多人力資源管理人員本身素質(zhì)就有待提升，她們不僅缺乏基本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)，同時(shí)也不了解其他相關(guān)領(lǐng)域的基本常識(shí)，從而讓人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展以及企業(yè)員工的多元化發(fā)展需求。上述種種問題都嚴(yán)重影響績(jī)效考核工作的順利開展，制約了企業(yè)人力資源管理工作水平的進(jìn)一步提升。

二、加強(qiáng)績(jī)效考核效用發(fā)揮的思考

1.多元化考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核工作在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都是按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的。比如出勤率、生產(chǎn)價(jià)值等。但是隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不斷擴(kuò)大以及企業(yè)員工技能、水平的多元化發(fā)展。單一化的考核標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理實(shí)際需要。不同崗位、不同職務(wù)、不同工作內(nèi)容，如果都按照死板的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核難免有失公允，這樣不僅難以提升員工的工作積極性，反而會(huì)產(chǎn)生打擊員工主動(dòng)性、積極性的反效果。所以再考核標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該按照不同工作能力、不同工作內(nèi)容以及不同崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的分別設(shè)立，同時(shí)在考核標(biāo)準(zhǔn)制定方面不僅要考慮員工的實(shí)際生產(chǎn)價(jià)值發(fā)揮情況同時(shí)也要加重對(duì)員工綜合素質(zhì)的考量比重，這樣才能適應(yīng)企業(yè)的當(dāng)前及未來人力資源管理工作需要。

2.加強(qiáng)考核的互動(dòng)性

過去的績(jī)效考核往往是考核人員對(duì)被考核人員的單方面考核，在整個(gè)考核過程中被考核人員都沒有機(jī)會(huì)以及渠道來展現(xiàn)考核內(nèi)容之外的東西，同時(shí)在考核結(jié)束之后也只是單方面的、被動(dòng)的接受考核結(jié)果，考核人員與被考核人員之間缺乏基本的交流溝通，許多誤解、偏頗也由此產(chǎn)生。因此我們應(yīng)該加強(qiáng)考核的互動(dòng)性。在考核過程中加強(qiáng)考核人員與被考核人員的溝通交流，考核人員不僅要對(duì)被考核人員的基本考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)也可以通過接觸、溝通來了解被考核人員其他方面的能力、技術(shù)及思想活動(dòng)情況。從而給考核人員提供更多關(guān)于被考核人員的個(gè)人信息，這樣才能通過考核來為企業(yè)的人力資源管理提供更多發(fā)揮員工特長(zhǎng)的可能。在考核工作結(jié)束之后，也要根據(jù)考核結(jié)果與被考核人員進(jìn)行溝通、交流，一方面進(jìn)一步確認(rèn)考核結(jié)果是否做到了公正、客觀，另一方面也能夠幫助被考核人員及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己在工作方面的錯(cuò)誤與偏差，幫助員工及時(shí)糾正自己的錯(cuò)誤。此外通過加強(qiáng)溝通交流等方式也能夠提升員工的自我價(jià)值認(rèn)同以及企業(yè)主人翁意識(shí)，將自己真正當(dāng)做促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一員而不是單純的以勞動(dòng)換報(bào)酬。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核人員隊(duì)伍建設(shè)

績(jī)效考核工作是評(píng)定企業(yè)員工工作能力、個(gè)人素質(zhì)及綜合指標(biāo)的重要管理手段。因此在期望以績(jī)效考核方式提升員工工作能力及素質(zhì)的同時(shí)也不能放松對(duì)人力資源管理人員本身的素質(zhì)提升，只有這樣才能通過人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)提升來加強(qiáng)具體管理工作水平提升，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)全體員工素質(zhì)提升的目的。所以企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)工作力度。首先應(yīng)該按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗制度，加強(qiáng)兼具人力資源管理扎實(shí)能力、企業(yè)管理相關(guān)知識(shí)、法律法規(guī)相關(guān)知識(shí)、社會(huì)心理學(xué)相關(guān)知識(shí)等復(fù)合型人才引進(jìn)力度，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)與工作情況加強(qiáng)管理部門人員的崗前培訓(xùn)工作。在工作過程中還要不斷為他們提供更多學(xué)習(xí)新知識(shí)、新觀念、新管理技巧的機(jī)會(huì)，如組織與其他企業(yè)的交流學(xué)習(xí)和互訪、開設(shè)知識(shí)講座及實(shí)踐能力培訓(xùn)等，總之要在發(fā)揮人力資源管理部門管理效力之前首先做到提升管理人員隊(duì)伍自身素質(zhì)。

4.多元化薪酬激勵(lì)

績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)是相輔相成的，績(jī)效考核工作再完善如果沒有與之相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制也無法起到很好的管理效果。傳統(tǒng)績(jī)效考核的薪酬制度往往是執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。不論分工如何、工作內(nèi)容如何、個(gè)人能力如何以及員工的期待值如何在薪酬制度方面都沒有明顯區(qū)別。雖然這種方式能夠在一定程度上起到激勵(lì)員工努力工作的目的，但是隨著社會(huì)多元化發(fā)展的加劇，員工在人生觀、價(jià)值觀、世界觀方面也呈現(xiàn)出多元化的需求。所以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬激勵(lì)制度并不能很好的實(shí)現(xiàn)對(duì)所有員工的激勵(lì)作用。因此多元化薪酬激勵(lì)機(jī)制是我們應(yīng)該考慮的方向。具體來說，在薪酬水平方面要根據(jù)具體工作的難以程度及員工付出勞動(dòng)的多少制定不同標(biāo)準(zhǔn)，從而起到穩(wěn)定員工情緒、激發(fā)員工工作熱情的目的。在薪酬激勵(lì)的類型方面也要根據(jù)不同員工對(duì)自身價(jià)值的期待進(jìn)行不同種類的劃分，對(duì)于基層工作人員，為了穩(wěn)定器工作情緒、激發(fā)工作熱情可以在薪酬激勵(lì)方面偏重工資發(fā)放水平的調(diào)整，對(duì)于管理人員或?qū)ψ陨碛懈咭?、?duì)自身在企業(yè)發(fā)展運(yùn)作中有更多參與熱情的，應(yīng)根據(jù)其績(jī)效考核成績(jī)給予權(quán)利擴(kuò)大、參與企業(yè)高層決策或其他管理權(quán)限方面的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們的工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性。而對(duì)于希望積極進(jìn)取的青年一代，薪酬激勵(lì)機(jī)制也可以表現(xiàn)為提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供更多的實(shí)踐能力培養(yǎng)機(jī)會(huì)?？傊?，薪酬激勵(lì)制度不僅僅是作為績(jī)效考核的配套制度和附屬制度存在，同時(shí)也應(yīng)該在整個(gè)績(jī)效考核工作當(dāng)中發(fā)揮出更大的激勵(lì)與協(xié)調(diào)作用，從而幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)人力資源有序管理。

三、結(jié)束語

人力資源管理工作對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的重要工作內(nèi)容之一，是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力以及社會(huì)影響力的重要管理內(nèi)容之一。因此必須加強(qiáng)人力資源有效管理，必須尋找到更適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展和人力資源管理水平提升的績(jī)效考核新模式與新方法。

[1]張英.論企業(yè)績(jī)效考核.中國(guó)醫(yī)院管理,2010

[2]盛運(yùn)華.績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系研究.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào),2009

[3]張偉.淺談企業(yè)人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)研究.企業(yè)管理,2010