張乂丹

(四川旅游學院，四川 成都 610100)

高等學校教師考核工作作為人才管理工作的重要組成部分，關系到對教師的評價、選拔和晉升，關系到高校師資隊伍的整體建設，更關系到學校各項事業(yè)的發(fā)展。目前，各高校都在推行績效考核制度，采取各種辦法對教師的工作實績進行合理考核。如何建立一套實事求是、客觀公正、科學合理的考核辦法，全面地對教師實施考核，便成為當前高校人員管理工作的重點和難點。本文旨在通過剖析目前高校教師考核過程中存在的問題，提出優(yōu)化人才考核制度的建議和辦法。

1 目前高校教師考核中存在的問題

1.1 考核目標模糊

隨著崗位設置工作的不斷推進，各高校對教師的績效考核辦法也隨之制定，但績效考核常常流于形式，難以真正發(fā)揮其充分評價教師、提高教師綜合能力、促進學校教學管理的作用。不少高校在對教師考核的認識方面還僅僅停留于方便發(fā)放工資和績效津貼上，考核結果只能充當利益分配的參考依據，難以起到對教師的激勵作用，也影響學校的整體發(fā)展。另外，目前的考核多注重過去和當下的成績，忽略教師將來的發(fā)展，導致部分教師停留于短期的、功利的成果，忽視自身的長遠發(fā)展，也影響學校的發(fā)展。［1］

1.2 考核體系不夠完善

一套完整的考核體系應當包括全面的考核內容、科學的考核指標、合理的考核目標和客觀的考核程序。目前在教師考核上，有的高校僅僅局限于一份《年度考核登記表》;有的高校局限于教學、科研等剛性指標，忽視對教師師德、師風、綜合素質等柔性指標的分析;有的高?？己酥笜撕唵?，缺乏科學依據，或者以考勤代考核;還有的高校完全無視考核的重要性，考核結果由領導進行內定，優(yōu)秀的評定也存在“輪流坐莊”的現象，嚴重影響了考核的公正性、權威性，影響了教師工作的熱情和積極性。

1.3 考核主體認識不足

由于所站角度的不同和價值取向的區(qū)別，不同的考核主體對同一考核對象的評價往往存在一定的差異。［2］另外，部分評價者不一定具備考核所需的相關素質，在考核過程中缺乏全面的調查，往往根據個人的喜好和主觀印象做出片面的評價，影響考核的公正性和客觀性。例如參與考核的主體之一——學生，由于其年齡尚小，缺乏相關的判斷能力，常常在對教師的評價中，認為好玩風趣，課堂愉快，能投其所好的老師就是好老師，即便該教師的講授較少涉及應當講授的專業(yè)知識，忽視了教師所傳授知識的質和量。這些問題一方面會導致教師對學生的要求降低，另一方面也會影響部分教師的工作積極性。［3］

1.4 考核結果反饋不夠

各高校在對教師的考核制度中，考核結果往往只作為對教師進行獎懲的依據。考核結束后，教師大多只知道考核的等級或成績情況，但對具體的考核結果及其所代表的意義卻并不清楚，也不知道自己的成績和問題所在。考核的目的不僅僅在于對教師已有工作進行總結和評價，更要為教師明確下一步工作的改進辦法和努力方向。由于考核結果反饋不全面，教師們無法表達對考核結果的看法和建議，也難以進行必要的補充或申辯，容易產生對考核的疑慮、冷漠甚或排斥等心理，難以實現考核的真正目的。［4］

2 高校教師考核辦法探究

2.1 建立主體多元、透明公開的考核組織體系

要全面、準確而又真實地對教師進行考核，首先必須要有多元化的考核主體。不同的考核主體對被考核教師的考核內容和角度不盡相同，院(系)領導側重于對教師授課情況、學生評教、科研成果及相關工作的完成質量等方面的評價;其他相關部門注重對教師遵守相關制度、團結協作等問題的考核;學生主要關注教師的師德師風、專業(yè)能力、授課水平等方面。因此，參與考核的人員不僅要有本院(系)領導，還需要有相關職能部門的人員、本院(系)教師、學生、教師本人等。其中被考核教師本人對整個考核過程的參與情況要予以重視，將考核程序和結果公開化、透明化，提高教師本人對考核結果的認可度，促進教師對考核結果進行自我診斷，并在工作中不斷改進。另外，要協調好考核內容與考核主體之間的各種關系，還必須要建立客觀公正、公開透明、全方位、多層次的考核組織體系，包括上級評議、學生考核、教師互評、教師自評等。其次，在考核過程中，不僅要體現學校層面的主導作用，更要充分發(fā)揮各院(系)的考核主動性和自主性。教師的職責主要是教學工作和科研工作，但學校和院(系)還需要教師參與其主要職責之外的相關工作，例如參與教學評估工作、教研室相關工作、擔任輔導員等，這些都需要各院(系)進行引導和規(guī)范，并在考核中予以相應的體現。

2.2 建立科學合理的考核體系

考核結果的可信度有賴于考核體系的合理性和可操作性，要建立一套合理的考核體系必須首先確定合理的考核指標。［5］高校教師工作的復雜性、開創(chuàng)性等特點決定了對其考核不能簡單地照搬其他企業(yè)、事業(yè)單位的考核指標，必須要依照教師的工作內容和特點制定相應的考核指標，此時，關鍵績效指標法的引入對考核指標的遴選便顯得十分重要。所謂關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)是指將戰(zhàn)略目標通過層層分解產生出具有可操作性的目標。它將考核指標進行簡化，產生幾個關鍵的指標，將其作為考核標準。在設計關鍵績效指標的過程中，應當結合學校的各項戰(zhàn)略目標，圍繞教師的不同職責設計KPI指標，并進行分解。通過對KPI指標的考核了解教師任務的完成情況，有利于避免空談“德、能、勤、績”而忽略教師的崗位職責情況。［6］

目前高校教師根據崗位職責主要分為教學型、科研型、教學科研型3類，在對教師KPI指標的設計上可以將考核指標體系分成兩類:教學工作考核指標體系和科研工作考核指標體系。教學指標主要考核教師教書育人的能力，需要進行定量和定性相結合的考核。其中，定量的考核有利于將考核指標通過具體的數據進行落實，能夠更加科學、合理、準確、客觀地說明問題，具有較強的說服力。定性的指標主要側重于對教師職業(yè)道德、敬業(yè)精神等方面進行考核。教學工作考核指標具體見表1?？蒲泄ぷ髯鳛楦叩葘W校功能的重要組成部分，不僅是學科建設情況和發(fā)展水平的重要標志，也是學校綜合競爭力的重要體現，在科研指標的設定上，必須注重質和量的結合，具體指標詳見表2。教學型教師主要側重于對教學工作指標的考核，科研型教師重點考核其科研工作指標，教學科研型教師根據學校實際按比例對其教學和科研工作指標實施考核。

表1 教學工作考核指標體系

表2 科研工作指標體系

2.3 建立考核反饋和申述機制

考核結果的反饋是考核工作的重要環(huán)節(jié)，只有給予被考核者充分的知情權，清楚考核結果，才能及時發(fā)現問題，進行自我反思和調整?？己私Y果的反饋有利于跟教師進行交流和溝通，提高考核結果的可信度和權威性。在結果反饋的過程中，被考核者能認真思考考核結果所體現出的問題，清楚地了解自身優(yōu)勢和存在的問題，并通過反饋交流，探索解決問題的辦法。同時，考核者能了解被考核者對考核指標和體系的意見、建議，對考核結果的滿意程度。對結果不滿意的被考核者還可提出申述，考核者根據其申述理由，確定考核結果的有效性，并確定是否需要進行重新考核。這將讓被考核者在考核過程中受到充分的尊重，大大提高考核的公平性和可信度，也提高教師參與考核的積極性和主動性。

［1］陳小芳.初探高職院校教師績效考核［J］.湖南工業(yè)職業(yè)技術學院學報，2012(3):135－136.

［2］許秋花，謝靖.淺議高校教師績效考核存在的問題及對策［J］.北方經濟，2012(14):114－115.

［3］姚兆女.漫談高校教師的績效考核與發(fā)展［J］.網友世界，2012(16):47－49.

［4］劉奕岑.高校專任教師績效考核體系的優(yōu)化建議［J］.高教論壇，2012(8):79－81.

［5］趙彩偉.我國高校教師績效考核研究評述［J］.四川教育學院學報，2012(10):15－19.

［6］丁為斌.基于崗位職責的教師績效考核方案設計分析［J］.時代經貿，2012(9):152－154.