馮春

【摘要】高校教師是高校教學科研活動的主體，是高校教研目標的實現者和教育政策的具體實施者。近年來在高校管理運作實踐中，教師的職業(yè)心理健康狀況正受到各種職業(yè)性及社會性因素的影響。本文分析了高校教師的職業(yè)應激源，提出了職業(yè)應激管理的個人途徑和組織途徑

【關鍵詞】高校教師；職業(yè)應激；應激管理

改革開放以來社會發(fā)展不斷加速，生活節(jié)奏加快，價值觀也發(fā)生了巨大變化。這樣的外部社會環(huán)境會使個體產生持續(xù)的心理緊張，損害身心健康。高校教師這一群體作為社會的一分子，和社會其他成員一樣，也經歷著外部社會環(huán)境急劇改變帶來的壓力。本文將主要分析高校教師的應激源，并探討相應的對策，提出應激管理方面的建議。

一、高校教師職業(yè)應激源分析

現代應激理論認為，應激是機體對應激源反應的綜合表現，是機體在環(huán)境適應過程中實際上或認識上的要求，與適應或應對能力間不平衡所引起的身心緊張狀態(tài)。工作或與工作有關的因素是對任何職業(yè)最直接產生影響的應激源。同時，職業(yè)相關因素還會影響家庭、人際關系、個人健康和經濟狀況等方面，間接引發(fā)其他應激。

（一）高校管理體制改革

近年來，各大高校在教育資源整合、內部權力結構調整以及教學科研管理模式創(chuàng)新等方面不斷加大力度。如讓高校高度緊張的“本科生教學評估”，使學校在教學計劃，課程設置和人才培養(yǎng)模式上進行了調整，對授課教師制定了相應的管理措施，比如學生評教，掛牌授課，競爭上崗等，給教師帶來了不小的心理壓力；另一方面，部分高校在創(chuàng)建研究型大學的過程中，將取得的科研經費及科研成果作為重要的評估指標，將科研成果數量作為評估教師績效的必要考察內容。教師所擁有的學術資源有限和不斷拔高的評估指標之間的矛盾是最直接的職業(yè)性應激源之一。

（二）教師職業(yè)社會地位的變化

從古至今教師這一職業(yè)一直都與較高的社會地位和較低的收入水平相關聯。在朱新秤等人開展的高校青年教師職業(yè)滿意度調查中發(fā)現：高校青年教師總體職業(yè)滿意度較高，但工資收入滿意度一般。很大程度上，教師這一職業(yè)所享有的較高社會地位補償了較低的工資收入水平所帶來的挫折感，維持了總體的職業(yè)滿足感。但隨著社會經濟的發(fā)展和價值觀的變化，主流意識形態(tài)對于個人社會地位的認知越來越多地與金錢和權力正相關。結果就是出現了教師這一職業(yè)仍然享有較高的社會地位，但對從事教師這一職業(yè)的個人的社會地位評價不斷降低的這一現象。

（三）現有的高校運行機制和教師工作特性之間的矛盾

我國高校的運作的顯著特征之一就是由行政部門主導學校的日常運作和教學、科研工作的運行。行政部門在學校的運作中扮演了決策者、管理者、命令者和監(jiān)督者的角色，與此同時教師在學校的運作中扮演的則是被管理者、被監(jiān)督者、命令接收者和執(zhí)行者的角色。隨著高校管理體制改革的推進，體現在高校運作過程上的就是各種規(guī)章制度的精細化、規(guī)范化、標準化和繁瑣化。這一套運作機制在特定的場合，如流水線生產的工廠里等確實能發(fā)揮較大的作用。但在另一方面高校教師這一職業(yè)的重要特點之一就是其工作的效果很大程度上取決于教師主觀能動性的發(fā)揮，而細節(jié)化、標準化的管理制度從本質上而言是抑制個性、消除差異性、不利于發(fā)揮主觀能動性的。

（四）高教價值觀轉變

高等教育價值觀大致分為個人本位為主、知識本位為主和社會本位為主的高等教育價值觀。我國政府一直以社會本位的高教價值觀制定高教政策、引領高教改革。社會本位的價值觀將高等教育有利于社會，國家發(fā)展的價值置于首位，認為高等教育的主要價值在于為社會培養(yǎng)人才，以此促進國家政治、經濟和社會的發(fā)展。20世紀90年代以來，隨著計劃經濟向市場經濟體制的轉軌，高等教育價值觀也逐漸轉向促進社會發(fā)展與個人發(fā)展相結合，即社會本位與個人本位相結合的價值取向，高等教育既要培養(yǎng)符合國家社會要求的專門人材，也兼顧學生個人發(fā)展。因此不論從國家社會或學生家長層面而言，都對高校教師的職業(yè)角色賦予極高期望，這使教師群體面臨著巨大的心理壓力。

fg/職業(yè)應激管理的個人與組織途徑

應激最終表現為個體不健康的生理、心理及行為反應，時刻影響著個人的工作效率和組織的工作績效水平。因此，職業(yè)應激管理不僅是個體需要掌握的技巧，也是正常組織運作不可缺少的機制。

（一）應激管理的個人途徑

第一，調整認知心理。青年教師需要準確定位教師的職業(yè)角色，重新理解“傳道，授業(yè)，解惑”在新時代的內容；正確認識自我的心理素質，包括心智能力，個性品質等。通過持續(xù)學習等途徑，提高個人素質與工作要求的匹配感。

第二，進行有效的時間管理。按照越來越繁重的任務的輕重緩急情況，制定工作計劃，對自我可支配時間有效地進行安排，對無法兼顧的工作進行合理的取舍。這是降低應激水平的重要途徑

第三，學習暗示技術，保持樂觀心理狀態(tài)。從結果上看，自我暗示能夠發(fā)揮轉移和抵消的心理防御機制。當在工作遇到令人煩惱，氣憤等不愉快的情況時，合理運用暗示能幫助自我從容進行情緒釋放

第四，構建社會支持系統。應激水平過高時與朋友，家人，同事之間的交流是排遣壓力的有效途徑。通過有效的社會交往，個人能找到緊張情緒的宣泄方式，還有可能帶來解決問題的方案。

第五，培養(yǎng)工作以外的興趣愛好，更多地參與社會活動，參加各種社會組織、宗教等，增加心理補償的渠道。補償這一心理防御機制能夠有效地減輕應激水平，這一機制如果用得恰當，不僅可彌補缺陷，而且會轉化出巨大的動力。除此之外，更多的社會活動還能有效地擴大個人的社交圈，有助于建立更廣泛、更有效的社會支持系統。

（二）應激管理的組織途徑

應激管理的組織途徑是指通過管理消除或控制應激源，從而降低員工的應激水平。針對現階段高校運行實際情況和高校工作的特點，學校方面能夠采取的措施包括：

第一，在高校管理實踐中開展民主管理，參與管理。教師群體在整個高校管理結構中處于弱勢。在高校人事聘任制的實施、教學科研評價制度的設計等與他們切身利益相關的事項等方面，高校管理者如能給予他們更多話語權，不僅能讓教師體會公平，強化自尊，更能激發(fā)其教學科研的潛能。

第二，適當調整崗位和職責。崗位的要求和教師本人特長、偏好的不一致是很多應激的來源。在安排崗位時組織應當做到知人善任，安排符合教師個人特質的崗位和任務，從而實現消除應激源的目的。

第三，強化內部溝通。在高校制度改革的進程中，增加溝通不僅有利于推行新政策和新制度，也有助于更多了解教師需求，設計有針對性的激勵方案，從而減輕教師由于目標任務模糊性帶來的壓力。行政部門和教學部門之間、學院系部之間、學院系部內部和同事之間的溝通有助于緩解應激強度，可以提供更多的信息以幫助教師去解釋、理解甚至消除應激源。同時，來自同事和上級的支持也能夠緩解應激感受，減弱教師的應激體驗。

第四，改善工作環(huán)境。這里的工作環(huán)境不僅指學校的硬件條件，也指制度、管理、人文關懷等軟件條件。高校在日常運作中不僅要關注教學科研目標的達成和培養(yǎng)，也要關注教師群體的身心健康和工作生活狀況。行政部門要實現從命令者向服務者的轉變，為教師的教學科研工作提供支持性的外部環(huán)境。在引進學評教等制度的同時，也應同樣實施教評學、教評行政等制度，保證傳播的雙向互通性，營造良好的、交流及時的工作環(huán)境。

第五，組織更多的業(yè)余活動。業(yè)余活動能有效地為教師提供心理上的補償，平衡應激帶來的挫折感和痛苦。學校、學院、系部和各級工會在這方面能夠有效地發(fā)揮作為組織的優(yōu)勢。如組織業(yè)余文體活動、親子活動、旅游度假等，都可以為教師提供工作以外的滿足感，緩解工作中帶來的壓力。