劉秋玲 熊小明 劉 萍

企業(yè)社會責(zé)任（CSR）是近年來國內(nèi)外研究的熱點問題，現(xiàn)有研究表明企業(yè)履行社會責(zé)任對企業(yè)規(guī)避風(fēng)險、推進創(chuàng)新，發(fā)展人力資源、提高企業(yè)核心競爭力，以及提升品牌形象等方面，都有明顯或潛在的效益。所以，履行社會責(zé)任不僅是企業(yè)利益相關(guān)者的期望，也是其自身生存和可持續(xù)發(fā)展的需要。鑒于此，國內(nèi)越來越多的企業(yè)對外發(fā)布了企業(yè)社會責(zé)任報告。但是，近年來我國頻頻爆出企業(yè)負面社會責(zé)任事件（如三鹿，2008；雙匯，2011）。對此，筆者深入組織內(nèi)部，運用扎根理論對代表性企業(yè)雙匯集團在負面社會責(zé)任事件前后的雇員言論進行研究，以期找到問題的答案。

一、雇員視角的企業(yè)社會責(zé)任履行影響因素模型

（一）案例選擇

本文選擇單案例研究方法，因為單案例能夠保證案例研究的深度，并能更好地了解案例的背景①W.Dyer，Gibb，Alan Wilkins.“Better Stories，Not Better Constructs，to Generate Better Theory：A Rejoinder to Eisenhardt”，Academy of Management Review1991，16（3）.。

雙匯集團是以肉類加工為主的大型食品集團。雙匯聲稱“十八道檢驗、十八個放心”，故其產(chǎn)品一直以來得到了消費者的廣泛認可。2010年底雙匯獲得“中國食品安全最具社會責(zé)任感企業(yè)”榮譽。然而2011年3月15日，央視《每周質(zhì)量報告》記者在長達三個月的暗訪后，揭示了“瘦肉精”重現(xiàn)江湖的驚人內(nèi)幕。雙匯一時聲譽掃地，陷入信任危機。

（二）研究方法

在眾多的信息源中，企業(yè)年度報告、網(wǎng)站、博客、論壇、新聞等都是人們獲取企業(yè)社會責(zé)任資訊的途徑②M.Cortini.“New Horizons in CSP and Employee/Employer Relationship：Challenges and Risks of Corporate Web logs”，Employ Response Rights Journal 2009，21.，而論壇上企業(yè)內(nèi)部雇員的意見與傳播則往往被認為是“未經(jīng)加工”的一手資料，最為可信。Organ研究指出，BBS使用者雖沒有辦法決定其他使用者所提供信息的正確性，但由于任何使用者均可以自由散布信息，當(dāng)不正確的信息出現(xiàn)時，其他使用者會出面提供較為正確的信息，從而在無形中形成一種系統(tǒng)內(nèi)自我檢查與自我平衡的機制，這使得信息的正確性得以維持一定的水準(zhǔn)①C.Ogan.“Listserver Communicatior During the Gulf War：What Kind of Medium is the Electronic Bulletin Board”，Journal Broadcasting and Electronic Media 1993，37（2）.。本文借用該方法進行網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)采集。

（三）理論抽樣

經(jīng)過對比百度貼吧、天涯、搜狐、新浪、騰訊、貓撲等網(wǎng)站有關(guān)雙匯的帖子，筆者發(fā)現(xiàn)百度貼吧的帖子歷時長，記錄最為完整，便于數(shù)據(jù)的收集。尤其是從這些帖子中，基本能判斷發(fā)帖人的身份，如帖子10—1：“我在雙匯6789號機上料”，19—1：“我是武漢雙匯的：說說冷藏車間吧”，23—1：“我是生產(chǎn)部的xxx，認識我的加我的QQ吧”等。因此，我們的數(shù)據(jù)都來自百度貼吧。

筆者收集的帖子時間跨度從2006年12月25日到2011年11月11日。發(fā)帖來源有武漢雙匯、德州雙匯、宜昌雙匯、濟源雙匯、華懋雙匯，華意雙匯、廣東雙匯、漯河華豐雙匯、綿陽雙匯、阜新雙匯、雙匯泰威遜、杜邦雙匯、淮安雙匯等，帖子數(shù)多達34906條。發(fā)帖人角色有雙匯雇員、消費者、零售商、求職者。長達5年、覆蓋面較廣的數(shù)據(jù)能夠比較完整地反映該企業(yè)內(nèi)部的真實情況。

（四）開放編碼

筆者如此整理：（1）排除發(fā)言比較簡單的（如只有“頂”、“支持”、“路過”、表情等）；（2）與主題不相關(guān)（如廣告、尋人、轉(zhuǎn)帖、惡意人身攻擊的）；（3）排除復(fù)制他人發(fā)帖內(nèi)容的。由于帖子數(shù)量眾多，筆者在整理基礎(chǔ)上隨機抽取210條貼標(biāo)簽。其中建模帖子有153條，用于檢驗飽和度的有54條。開放編碼的編號中包含：帖子序號－發(fā)言內(nèi)容的句子順序，如編碼2—4表示的第二個帖子中的第四句話。對標(biāo)簽進行多次整理分析后，得到九個范疇（Category），見表1開放編碼形成的范疇。

表1 開放編碼形成的范疇

（五）主軸編碼

筆者將開放式編碼中的帖子逐一分析后發(fā)現(xiàn)，這些發(fā)言貼存在一定的因果分析和邏輯推理，于是在表1的基礎(chǔ)上將這些因果關(guān)系和邏輯分析思路進行歸類，形成了下面五個大類的關(guān)系（見表2）。

（六）選擇編碼

據(jù)研究目的，筆者將表2的六大類關(guān)系范疇化為“雇員視角的企業(yè)社會責(zé)任履行影響因素”。“企業(yè)社會責(zé)任聲譽”（1）為“企業(yè)外部環(huán)境”，企業(yè)制度、雇員利益、領(lǐng)導(dǎo)支持（2、3、4）為“企業(yè)內(nèi)部因素”，雇員組織認同（5）為“雇員感知”，前者通過“雇員感知”影響“企業(yè)社會責(zé)任的履行”（6、企業(yè)績效：產(chǎn)品質(zhì)量保證等）。從上述構(gòu)建的理論模型（見圖1）中可以看到，企業(yè)社會責(zé)任的履行既受到外部環(huán)境的影響，又受到企業(yè)內(nèi)部因素的制約，且企業(yè)內(nèi)部諸多因素通過雇員感知來影響雇員的行為。

表2 基于主軸編碼的五大類關(guān)系

圖1 雇員視角的企業(yè)社會責(zé)任履行影響因素模型

（七）理論飽和度檢驗

筆者將用于飽和度檢驗的54個樣本進行編碼和分析、檢驗，發(fā)現(xiàn)相關(guān)評論的內(nèi)容仍然反映雇員視角的企業(yè)社會責(zé)任履行這一影響因素的脈絡(luò)和因果關(guān)系，且沒有發(fā)現(xiàn)新的范疇和關(guān)系。因此，可以認為上述理論模型是飽和的。

二、雇員視角的企業(yè)社會責(zé)任履行各因素的影響機理分析

在上述構(gòu)建的理論模型（圖1）中，雇員的組織認同不僅受到其感知到的企業(yè)外部社會責(zé)任聲譽（負/正）的影響，還受到其感知到的企業(yè)內(nèi)部多重因素的制約。

（一）企業(yè)外部因素

企業(yè)外部聲譽會影響雇員的組織認同，是因為雇員感知組織聲譽越多，越容易從認同中獲得自尊感。一個組織聲譽好時（雙匯被評為“最具社會責(zé)任感企業(yè)”），雇員因歸屬于這個組織而深感驕傲，會感覺自己擁有社會認可，進而提高了雇員的組織認同。否則，則相反。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

企業(yè)內(nèi)部因素中本研究聚焦在企業(yè)制度、雇員利益和領(lǐng)導(dǎo)支持三個方面。

1.企業(yè)制度與執(zhí)行力度。企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)內(nèi)部制度——用人、考核、質(zhì)量控制、道德規(guī)范等，只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)雇員嚴格遵守和執(zhí)行，才能形成約束力（如帖子204—1：看看哪些人有標(biāo)準(zhǔn)不執(zhí)行，有制度不落實，誠信不只是對底下說說，而是從上到下嚴格落實）。諸多研究表明組織環(huán)境和風(fēng)氣對雇員的感知和行為起著重要影響①G.Weaver，L.K.Trevino.“Compliance and Values－oriented Programs：Influences on Employees‘Attitudes and Behavior’”，Business Ethics Quarterly1999，9（2）.。企業(yè)對質(zhì)量控制、道德規(guī)范的重視程度以及在多大程度上將它嵌入到企業(yè)日常管理和生產(chǎn)過程中都將影響其執(zhí)行效果。

2.雇員利益。社會交換理論與互惠規(guī)范表明，雇員對組織的承諾是與其對組織的價值觀感知和從組織中獲得的利益相一致的。Kelly Services 2010年在中國區(qū)發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，提升“80后”雇員敬業(yè)度的前三大因素為薪酬福利、有意義的工作、工作與生活平衡。本文的研究也發(fā)現(xiàn)了類似的雇員訴求（如帖子58—1：現(xiàn)在雙匯很難招來新雇員，因為你根本沒關(guān)心到最基層員工的福利）。

3.領(lǐng)導(dǎo)支持。筆者與相關(guān)學(xué)者的研究表明領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范（身先士卒、身體力行、執(zhí)法嚴明、經(jīng)驗開放）及體恤關(guān)愛能顯著影響雇員的組織認同，并且就內(nèi)部而言，體恤關(guān)愛（（β＝0.228）比率先垂范（（β＝0.126）影響力大①魏 鈞、張 勉，楊百寅：《組織認同受傳統(tǒng)文化影響嗎——中國員工認同感知途徑分析》，載《中國工業(yè)經(jīng)濟》2008年第6期。。

（三）雇員組織認同的形成

組織認同理論認為，雇員有認同的需要及感知到領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持的需要。組織認同與雇員多方面的積極態(tài)度（如組織承諾、品牌忠誠）與行為（組織公民行為）具有聯(lián)系。特別是當(dāng)經(jīng)濟形勢不好、或者環(huán)境變化劇烈的情況下，組織認同的作用尤為突出②馬 力、焦 捷、陳愛華、姜 翰：《通過法則關(guān)系區(qū)分員工對組織的認同與反認同》，載《心理學(xué)報》2011的3期。。因為這時候，企業(yè)需要雇員同舟共濟，超出合同約定的或者例行的工作職責(zé)范圍，更多地配合企業(yè)決策、為企業(yè)做貢獻。

（四）企業(yè)社會責(zé)任的履行

要想雇員遵守組織的道德承諾和制度法規(guī)，他們需要確保兩個方面的公平：其一是程序公正——也就是組織能貫徹執(zhí)行自己對外的道德承諾（履行企業(yè)社會責(zé)任）；其二是那些違反道德標(biāo)準(zhǔn)的人能得到應(yīng)用的懲罰——懲罰性公平③L.K.Trevino，G.R.Weaver.“Organizational Justice and Ethics Program ‘Follow Though’：Influences on Employees’Harmful and Helpful Behavior”，Business Ethics Quarterly2001，11（4）.。雇員以哪種方式將自己與組織相聯(lián)系，在多大程度上認同自己是組織的一員，以及他們對組織價值與目標(biāo)的承諾程度，這些都會對他們的道德項目合作意愿形成重要影響。

如果企業(yè)的實際行為或價值觀與自己對外承諾的不一致，雇員會產(chǎn)生不協(xié)調(diào)感知。在“瘦肉精”危機事件爆發(fā)前，雙匯內(nèi)部已經(jīng)有業(yè)務(wù)員意識到問題的嚴重性，將問題上報，得到的結(jié)果卻是置之不理，甚至被排擠、打壓（見帖子124—3：市場上暴露出來很多問題我都想說，就告訴有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，但是問題得不到解決）。一旦雇員不認同企業(yè)，結(jié)果是對企業(yè)極為不利的，如可能產(chǎn)生的反生產(chǎn)行為和對外差評企業(yè)，影響企業(yè)聲譽（見帖子148—4：雙匯??！你遲早要死在質(zhì)量上。換句話說也就是要死在做質(zhì)量的一線工人手里；27—1，不要去，雙匯沒有前途，有前途不會走很多人，哪里的工資都比雙匯高）。

三、結(jié) 論

本研究以代表性企業(yè)雙匯集團在負面社會責(zé)任事件前后的雇員言論為樣本，研究企業(yè)發(fā)生負面社會責(zé)任事件的原因，內(nèi)部雇員對事件的反應(yīng)及由此給企業(yè)帶來了怎樣的影響。得出如下結(jié)論：

1.企業(yè)社會責(zé)任（如產(chǎn)品質(zhì)量安全、道德倫理等）的履行過程中，雇員起著重要的作用。

2.除了企業(yè)外部聲譽（負/正）對雇員感知有重要影響外，企業(yè)內(nèi)部因素中企業(yè)制度、員工利益、領(lǐng)導(dǎo)支持等因素會通過雇員感知影響其對企業(yè)社會責(zé)任制度履行的積極性。

3.如果企業(yè)違反其承諾的社會責(zé)任，雇員會因為企業(yè)“說一套，做一套”而產(chǎn)生認知失調(diào)，并以多種方式來減輕失調(diào)，其態(tài)度行為會對企業(yè)的績效產(chǎn)生重要影響。