我們在組織中，常見不同的聲音：有人說，組織一定要變革、創(chuàng)新，另一個聲音卻說，必須要穩(wěn)定。一個建立了兩三年的組織連基礎(chǔ)都沒有打牢，變什么？

面對發(fā)展的瓶頸，究竟是該變革還是該保持穩(wěn)定？

公說公有理，婆說婆有理，乍聽起來雙方都很有道理。

在企業(yè)面對變革時，阻力最大的往往來自老員工，一方面是慣性使然，老員工們認(rèn)為這么多年都過來了，難道還不應(yīng)該如此繼續(xù)下去？再一個是變革可能會影響部分人的既得利益，他們會抱著多一事不如少一事的心態(tài)，更趨于維持原狀。

同時，既然要打破原有的規(guī)則，實施變革，風(fēng)險必然會如影隨形，在變革初期，通常還會導(dǎo)致業(yè)績下滑，甚至團隊的不穩(wěn)定，這些看起來的不利因素，都會動搖決策者變革的決心。在很多企業(yè)里，變革最終不了了之，弄得勞民傷財多半是因為不能堅持。

但堅持必得源于理性的衡量利弊，計算變革成本，倘若變革的利大于弊，而且變革成本尚在承受范圍之內(nèi)，才有理由堅定地走下去。

一個認(rèn)識的朋友在一家企業(yè)任職總監(jiān)，他們的老板在那個行業(yè)里也算是心態(tài)很開放的了，很多想法都會走在大家前面。

這個公司在四川省做女性飾品連鎖店，發(fā)展勢頭很好，于是他們聘請了一位管理專家給他們企業(yè)提供年度培訓(xùn)。盡管他們店里的生意不錯，但老板還是很能未雨綢繆，在業(yè)績呈上升態(tài)勢的時候，果斷請專家給員工們培訓(xùn)，借此理順管理。

他們所處的行業(yè)是女性飾品，從業(yè)員工多以年輕的女孩子為主，這些員工在該專家到來之前，從未接觸過其他規(guī)范的管理學(xué)習(xí)課程。于是，專家的前期幾輪學(xué)習(xí)下來，店里的店員們便開始叫苦不迭了。

原因很簡單，她們以前都是經(jīng)驗管理，憑感覺做事，如今專家要求他們建立標(biāo)準(zhǔn)、流程、規(guī)范，她們心里雖然覺得好，但覺得操作起來麻煩，便紛紛向老板、向上司抱怨，太難了，執(zhí)行不了。

好在該公司的老板立場堅定，不論底下的人怎么抱怨，他還是堅決支持專家的要求。

如今一年過去了，年輕女店員們才逐漸體會到規(guī)范化管理的好處，慢慢的，抱怨少了，更能積極配合了。

但要知道在這一年里，該企業(yè)的總監(jiān)沒少向自己的老板和這位專家抱怨，因為當(dāng)她與員工直接交流時，遇到了太多的抱怨，太多的阻力。

再舉個自身的例子。我們有一項定制服務(wù)，從傳統(tǒng)房地產(chǎn)開發(fā)轉(zhuǎn)向以客戶為導(dǎo)向的新型服務(wù)。這項服務(wù)連續(xù)三年沒賺錢，也沒有客戶，公司內(nèi)外都反對——團隊滿腦子都是傳統(tǒng)思維。人工、組織、支持系統(tǒng)、品牌是我們的資源，但我們老是以貨幣資本核算方式算賬，財務(wù)報表也不好。公司上下反對，就看我一個人耍。

要知道我以阿拉法特為偶像，我固執(zhí)，堅持做。頭一年賠了1000萬，第四年打平，第五年增長500%，2007年至少增長400%，大家都認(rèn)賬了，這個業(yè)務(wù)成了公司最好的業(yè)務(wù)。

不要輕易肯定和否定某個決策，拐大彎必須緩行，要變革就要有耐心忍受階段性的衰退，準(zhǔn)備付出你能承受的成本，還要重新訓(xùn)練團隊。