□文/譚蘭蘭

（東風汽車公司電力處 湖北·十堰）

現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理缺乏系統(tǒng)、科學的認識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)，特別是“人力資源管理只是人力資源部門的職責”的觀點存在于企業(yè)當中，人力資源管理的角色沒有得到根本性轉(zhuǎn)變。

事實上，人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工程。其任務是艱巨而復雜的，不是一個專業(yè)人力資源管理部門就能完成的。如果仍然像過去一樣，把人力資源管理的所有職能都交給人力資源專業(yè)部門，那么人力資源部門就會因疲于應付繁忙的日常事務而忽略人力資源及管理的重要基礎建設和核心工作。因此，人力資源管理必須在決策層，直線經(jīng)理與人力資源管理部門及員工之間進行合理的分工合作。直線經(jīng)理作為直接管理、指導員工進行作業(yè)或提供服務的基層管理者，他們不僅直接從事著具體業(yè)務，同時也是能否吸引和留住優(yōu)秀員工的關鍵。

一、直線經(jīng)理重視人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理與其個人的發(fā)展前景密切相關。直線經(jīng)理個人本身就是一個優(yōu)秀的人力資源，在個人工作經(jīng)驗豐富、社會閱歷深厚的情況下，對企業(yè)的發(fā)展有準確預測，對自己的定位明確起來，他們不但注重職務的晉升，還趨向于豐富的工作內(nèi)容、希望在工作中承擔更大的責任，更希望發(fā)揮自己的才能，在工作中獲得創(chuàng)造性成果，也希望自己的努力和成功能夠得到工作上下級的認可、公司領導的認可。懂得人力資源管理的經(jīng)理人，會正確對待自己在職業(yè)發(fā)展過程中令人精神為之振奮和低落的時刻，做到成不驕、敗不餒，在公司發(fā)展前景很好的情況下，即使自己可能已經(jīng)具備了成為更高一級領導的能力，在公司中由于暫時沒有適合的職位，他們也會盡心盡力在本公司工作。

（二）直線經(jīng)理實際上是通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標的。每一個直線部門的工作不可能是經(jīng)理人單獨完成的，而是要通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制他人來完成，很多部門在規(guī)劃、組織、控制等方面做得都很好，但是因為用人失當或者無法調(diào)動員工的工作積極性，最終沒有取得理想的成績。相反，有些經(jīng)理人在規(guī)劃等方面做得一般，但就是因為用人得當，并且經(jīng)常激勵、評估和培訓這些人才，最終取得了可喜的成績。

電力處成長至今，各級班組長、主任、科長已經(jīng)形成了對資金、市場、質(zhì)量、安全、環(huán)保的強烈意識，這是我們東風電力人的寶貴財富，是電力處文化的精髓，這些財富的形成，是各位中層管理者和他們領導的員工共同努力的成果。由中層管理者親自培養(yǎng)起來的班長、工作負責人、主管、技術骨干一般會對自己的培養(yǎng)人有一種信賴感，從心里樂于協(xié)助他們將工作做得更好，不愿意讓中層管理者對他們自己失望，而中層管理者能得到員工的這份信任已經(jīng)為實現(xiàn)自己的工作目標邁出了一大步，再加上良好的溝通、有效的激勵、恰當?shù)募瘷嗯c授權，將有效促進中層管理者工作目標的實現(xiàn)，可以說，這樣的中層管理者肯定是一個成功的管理人員。

（三）直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的有效合作是推動公司人力資源管理工作的關鍵。人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工作，僅僅靠人力資源管理部門來完成是遠遠不夠的，還需要直線經(jīng)理和人事經(jīng)理的有效分工與合作。

人力資源管理工作是一項專業(yè)性、針對性、綜合性都很強的工作，它的開展不僅需要領導的支持，還需要各直線經(jīng)理的協(xié)助。以工作分析為例：人事經(jīng)理要做的一方面是持續(xù)地向公司領導強調(diào)執(zhí)行工作分析對提高公司工作效率的重要性，強調(diào)工作分析信息對基礎管理的必要性；另一方面是要做好組織工作，確定目標與對象、向直線部門收集信息、確定崗位分析的次序、把收集來的信息總結(jié)歸檔、控制工作分析的進行、形成工作分析結(jié)果等；直線經(jīng)理一方面要協(xié)助完成工作分析，如檢查和評估職位描述的準確性，當崗位的工作內(nèi)容、范圍或人員具備的素質(zhì)要求發(fā)生較大變化時，要及時通知人力資源部門要求對該崗位重新進行工作分析；另一方面直線經(jīng)理要執(zhí)行工作分析的結(jié)果，要認真向新員工解釋崗位說明以培養(yǎng)員工在某個工作崗位上的責任感。這樣做出來的工作說明書才具有準確性和有效性，才能使其他相關工作做得更好。

（四）直線經(jīng)理在人力資源開發(fā)中起著重要作用。人力資源開發(fā)就是要將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標結(jié)合，不斷提高員工的專業(yè)素質(zhì)、綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和奉獻精神，努力縮小員工個人在企業(yè)中的職業(yè)期望與企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的偏差，促使員工發(fā)揮自己的最大潛力，做到人盡其用、人盡其才，使員工感到在我們電力處能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值，可以得到一個有成就感的職業(yè)。人事科長雖然負責企業(yè)中所有員工的一些日常管理工作，負責制定一些與所有員工密切相關的如薪酬、培訓、考核制度，但是，真正直接理解下屬員工的是他們的部門領導，他們在人力資源開發(fā)中起著重要作用。

二、直線經(jīng)理的人力資源管理職能定位

人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工程，但是往往在企業(yè)中聽到這樣的話語：“這件事情與我無關，這是人事部門的事情。”很多直線部門領導認為人力資源管理工作僅僅是企業(yè)的人事部門服務于其他直線、職能部門的事情，認為人力資源部門就是為員工簽訂合同、辦理請假、結(jié)算工資等比較瑣碎的工作，對人力資源開發(fā)了解不多。在更多情況下，直線經(jīng)理更關注資金、市場、質(zhì)量、安全等問題，而忽視了所有資源中最寶貴的資源—人力資源，他們往往將自己看成高級員工，而不是一名在本部門內(nèi)有人力資源管理權限的管理者。直線經(jīng)理從思想上輕視人力資源管理工作，在實際工作中也不注重人力資源管理工作，這是人力資源管理工作沒有走向正規(guī)化、規(guī)范化所表現(xiàn)出來的典型問題，也是電力處表現(xiàn)出來的突出問題。

（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政管理作業(yè)，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性的工作。

現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel（人事）到Human Resources（人力資源管理），強調(diào)人不僅是要Management（管理），而是要Development（發(fā)展），它側(cè)重于把人力當成資源來看待，強調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強調(diào)對組織目標的把握，其工作要求具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。人力資源部門正擺脫行政、事務部門的角色，而逐漸成為一個績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者逐漸成為績效改善的顧問，成為專職的教練，成為企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。因此，未來對人力資源經(jīng)理人綜合素質(zhì)的要求將越來越高。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的另外一個區(qū)別，就是直線經(jīng)理也成為人力資源經(jīng)理，直線經(jīng)理的角色扮演又多了一項新的職能。這是一個新的管理理念。

電力處的人力資源管理以“人皆為才，共同成長”為人才理念，以管理、技術、技能三支人才隊伍建設為主線，為三支人才隊伍搭建成長平臺，緊緊依靠員工、情系員工，充分調(diào)動廣大員工的積極性創(chuàng)造性，為培養(yǎng)能吃苦、能戰(zhàn)斗、能超越的“三能”員工隊伍而不懈努力。目標是實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)，這不僅包括基層員工，而且包括中層及高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。所有部門經(jīng)理都應是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。

（二）直線經(jīng)理要重視人力資源管理的管理、開發(fā)職能。直線經(jīng)理的基本任務是要完成本部門的組織目標，因此直線經(jīng)理在日常工作中更注重具體的工作流程和結(jié)果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經(jīng)理人，“管理”是其本職工作，那么部門內(nèi)部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經(jīng)理人不可或缺的一項工作。他的核心價值是要帶領部門員工共同來實現(xiàn)本部門的工作目標，因為每一個直線部門的工作不可能由經(jīng)理人單獨完成，必須由經(jīng)理人通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制部門員工來完成，而且不能簡單地以完成了年度工作目標作為衡量工作業(yè)績的唯一依據(jù)，還需要直線經(jīng)理通過良好的溝通、有效的激勵、恰當?shù)募瘷嗯c授權、有計劃的員工培訓和人才培養(yǎng)等方式，使部門在完成工作目標的基礎上，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。電力處作為電力這個特殊的行業(yè)，更需要專業(yè)的人才團結(jié)協(xié)作才能干好工作，員工隊伍的凝聚力和團隊效能往往為企業(yè)的發(fā)展提供了強有力的支撐。

（三）直線經(jīng)理要提升人力資源管理水平。電力處直線經(jīng)理都應具備基本的人力資源管理思想，并掌握現(xiàn)代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員工的權力和責任、如何通過崗位評估合理地評價不同崗位的相對價值、如何進行有效地分解并管理所屬部門的目標、如何理解并執(zhí)行單位的薪酬體系并發(fā)揮其激勵作用、如何有效地管理員工的績效、如何進行有效的人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學習型組織等。經(jīng)過培訓直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔起對部門員工的招聘、分工、授權、考評、培養(yǎng)、激勵等職責，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。

表1

三、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的分工與合作

直線經(jīng)理和人力資源管理經(jīng)理的人力資源工作既有區(qū)別又有聯(lián)系。

（一）直線經(jīng)理的人力資源管理職權。直線經(jīng)理的基礎工作是完成本部門的工作目標，同時在本部門范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理的規(guī)章制度，并接受人力資源經(jīng)理的指導和監(jiān)督。直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權包括：指導組織的新進員工，訓練員工掌握新的技能，分派適當?shù)娜藛T擔任適當?shù)墓ぷ?，培養(yǎng)員工之間的合作工作關系，協(xié)助員工改進工作績效。向員工傳達組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費用，開發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護員工的工作積極性，維護員工的身心健康，等等。

一般來講，當組織規(guī)模很小的時候，直線經(jīng)理是可以獨立完成上述各項工作的。當組織規(guī)模達到一定程度時，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助以及人力資源管理專業(yè)知識的支持。

直線經(jīng)理一般是本部門的優(yōu)秀工作者，具有良好的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務經(jīng)驗，但不一定具有管理經(jīng)驗，這就需要在人力資源經(jīng)理的指導下進行工作分析，明確崗位職責和人力資源管理職責，并掌握基本的人力資源管理技能。每個直線經(jīng)理都應知道自己在本部門范圍內(nèi)，具有哪些人事決策權、人事建議權和人事操作權，并合理、恰當?shù)厥褂米约旱臋嘞蕖１热?，對于績效考核、新員工試用期限他們有決策權；對于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權；在他們行使權力的時候要按照一定的流程，填寫相應的表格，這些就是操作權。這樣，直線經(jīng)理就很清楚怎樣爭取人力資源經(jīng)理的支持并與之配合。而人力資源經(jīng)理就可以將精力集中在企業(yè)整體的人事協(xié)調(diào)和安排上，當直線經(jīng)理在人力資源管理中出現(xiàn)問題的時候，則積極地進行溝通和討論，為其提供必要人力資源管理服務，幫助找到解決問題的方法，并最終解決問題。

（二）人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權。人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權，指揮其下屬的工作；第二，在整個組織范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理所提出的建議經(jīng)常被當作為上級指示，從而受到直線經(jīng)理的重視。

人力資源經(jīng)理的服務職能也包括兩個方面：第一，作為組織最高管理層的助手，要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施；第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。包括協(xié)助直線經(jīng)理處理員工的任用、培訓、評估、激勵、晉升和辭退等各項事宜，處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃，督促遵守國家各項有關勞動和人事方面的法律和規(guī)定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關系，協(xié)助開發(fā)員工的潛力等，努力設法提供最新的信息和最合理的解決方案。

例如，2005年電力處制定了《關于印發(fā)＜電力處崗位歸級實施細則＞的通知》（東風電力發(fā)［2005］18號）文件，此文件是為了更好地激勵人才的成長，搭建適應各類人才成長的平臺，探索建立科學的人才激勵機制，構(gòu)建電力處技術、管理、技能三支人才隊伍成長和發(fā)展的通道，規(guī)范員工崗位歸級的管理，所制定的實施細則。其典型的運用實例，就是在2009年，運行工區(qū)由機關開閉所改造為無人職守開閉所，原機構(gòu)撤銷及部分員工退休，工區(qū)對人員要進行調(diào)整。運行工區(qū)按照《關于印發(fā)＜電力處崗位歸級實施細則＞的通知》（東風電力發(fā)［2005］18號）文件精神，對空缺崗位進行了盤點，并對人員知識、技能狀況進行了分析，提出了很好的招聘方案，方案做出來之后，提交到人事教育科進行了補充完善，經(jīng)人事教育科與運行工區(qū)協(xié)調(diào)好，將調(diào)整好的方案提交處長辦公會通過，在得到領導的認可之后，運行工區(qū)組織了招聘，由于對員工的狀況比較熟悉，招聘采取了公平、公正的方式，并且對部分沒有達到上崗要求的人員招聘之后進行了培訓，達到了令人滿意的效果。這就是直線經(jīng)理與人力資源管理部門很好地分工和合作的案例。

（三）直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的各主要職能模塊上的大致分工。直線經(jīng)理在正確理解現(xiàn)代人力資源管理思想的前提下，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，同時積極與人力資源經(jīng)理溝通配合，及時了解企業(yè)有關的人力資源管理政策，盡量爭取人力資源經(jīng)理對本部門工作的支持，這樣才能有效地履行自己的HR職能。

那么，一線經(jīng)理負責人即非人力資源部門管理者應承擔的人力資源管理職責有哪些？在此，擬將人力資源部門與非人力資源部門在人力資源管理各主要職能模塊上的分工合作事項予以介紹，算作拋磚引玉。（表1）

四、總結(jié)

總之，在企業(yè)的所有資源中，人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關鍵戰(zhàn)略性資源，如何調(diào)動員工的工作積極性、開發(fā)員工的最大工作潛力，需要企業(yè)領導、直線經(jīng)理和人力資源管理經(jīng)理的共同努力，不但要從管理方法上創(chuàng)新，更重要的是從觀念和認識上的突破。直線經(jīng)理應該突破人力資源部門僅僅是為其他部門做一些服務性工作，不需要專業(yè)技術的指導、不需要直線經(jīng)理的配合，直線經(jīng)理的工作也涉及不到人力資源管理工作等錯誤認識。對電力處而言，作為電力處直線經(jīng)理的中層管理者，不但要注重本職業(yè)務和技術工作，也要考慮怎樣有效領導下屬員工去完成這些工作，考慮在自己職權范圍內(nèi)的人力資源管理工作。有了直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的相互協(xié)作，才有望將企業(yè)的人力資源管理工作推上一個新臺階，為我處“做優(yōu)秀企業(yè)，建親和家園”的美好愿景做出應有的貢獻。

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