王 新，裴喜亮

(長春大學(xué) 學(xué)科建設(shè)發(fā)展處，長春130022)

21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的核心競爭力，關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展和持續(xù)穩(wěn)定，因此人力資源管理是企業(yè)一項長遠(yuǎn)重要的管理工作。近年來，企業(yè)人力資源管理引起了學(xué)術(shù)界極大的研究興趣，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對企業(yè)人力資源管理方面尤其是人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究已取得了豐碩成果，為企業(yè)人力資源管理提供了理論支持和實踐指導(dǎo)。然而，以往的研究成果中仍存在一些不可忽視的問題，這在一定程度上可能影響研究結(jié)果，甚至出現(xiàn)錯誤的結(jié)果，進(jìn)而誤導(dǎo)企業(yè)實踐者，使之做出錯誤的決定。因此，本文對國內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系及其作用機制的研究進(jìn)行梳理，澄清以往研究問題，并為今后研究提供更清晰明確的思路，進(jìn)而更好地為企業(yè)實踐服務(wù)。

1 人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系研究

1.1 國外研究概況

國外關(guān)于這方面的理論和實證研究已經(jīng)很成熟，從最初的單一研究人力資源管理活動對企業(yè)績效的影響，如研究招聘、員工培養(yǎng)、績效考核、薪酬、激勵措施等對企業(yè)績效的影響，發(fā)展到后來研究由企業(yè)各種人力資源管理活動組成的系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響。后者研究的假設(shè)基于人力資源管理活動是由不同層次、不同手段的多個子系統(tǒng)組成，并且子系統(tǒng)之間的協(xié)同和集成作用影響著企業(yè)績效，使對人力資源管理的研究進(jìn)入了宏觀的組織層面。大多數(shù)研究者認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)績效之間存在著正向的關(guān)系。

Arthur調(diào)查研究了美國30家鋼鐵企業(yè)，把人力資源管理系統(tǒng)分為控制型人力資源管理活動和承諾型人力資源管理活動。研究表明，相對于控制型人力資源管理活動，承諾型人力資源管理活動能為企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)率和更低的產(chǎn)品廢品率、離職率［1］。

Huselid以企業(yè)高層管理者為研究對象，調(diào)查了美國968家不同行業(yè)性質(zhì)的企業(yè)，得出結(jié)論:企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)人均市值和員工離職率均存在顯著關(guān)系，即企業(yè)人力資源管理活動每增加一個標(biāo)準(zhǔn)差，員工離職率會降低1.3個百分點，企業(yè)營業(yè)收入會增加27044美元，企業(yè)人均市值將上升8641美元［2］。

John以汽車裝配廠為研究對象抽取62個樣本，提出了兩種假設(shè)，并選擇總體自動化程度、工廠規(guī)模和產(chǎn)品模型的復(fù)雜程度等為控制變量。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)采用高承諾的人力資源管理實踐對其績效的影響明顯優(yōu)于傳統(tǒng)大規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)［3］。

Sean基于美國統(tǒng)計局的普查數(shù)據(jù)，探索了小企業(yè)人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響，其中小企業(yè)定義為員工20人以上100人以下。研究中，把員工招聘方式、以團(tuán)隊為主體的績效考核、工作輪崗、薪酬水平、員工的參與程度、員工的自我管理和員工培訓(xùn)作為高績效人力資源管理活動實踐體系包含的內(nèi)容;因變量選取了勞動生產(chǎn)率和員工離職率;把企業(yè)所處的行業(yè)和企業(yè)規(guī)模作為控制變量。結(jié)果表明:高績效的人力資源管理活動和員工低離職率有關(guān)［4］。

Katou以希臘600家企業(yè)為研究對象，得出結(jié)論:人力資源管理實踐和組織內(nèi)部績效有顯著的正相關(guān)，且比人力資源管理實踐和財務(wù)績效的相關(guān)性要高［5］。Becker通過對2000個企業(yè)的調(diào)查觀察，認(rèn)為人力資源管理實踐每變化一個標(biāo)準(zhǔn)差，企業(yè)市值將有10%到20%的提升［6］。Guthrie以新西蘭300家企業(yè)為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐和企業(yè)生產(chǎn)率及員工保留有顯著的正相關(guān)關(guān)系［7］。

綜上所述，關(guān)于人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究，國外學(xué)者基本達(dá)成共識，即人力資源管理實踐與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。

1.2 國內(nèi)研究概況

與西方發(fā)達(dá)國家研究相比，國內(nèi)關(guān)于人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究起步較晚，大概落后了10年。國內(nèi)研究主要存在兩種不同的結(jié)論。

1.2.1 人力資源管理活動與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系

范秀成和比約克曼以62家中外合資和外商獨資企業(yè)為樣本，運用層級回歸分析，結(jié)果顯示:人力資源管理實踐和企業(yè)戰(zhàn)略整合程度對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響且比人力資源管理實踐單獨對企業(yè)績效的影響要顯著。研究還發(fā)現(xiàn)，定期接受企業(yè)績效評估的員工比例、定期接受企業(yè)態(tài)度調(diào)查的員工比例和企業(yè)員工的獎勵這三項人力資源管理活動對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響［8］。

徐國華和楊東濤以廣東、上海和江蘇3地共計122家制造企業(yè)為研究樣本，探索了中國社會環(huán)境下制造企業(yè)支持性的人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系，以及柔性戰(zhàn)略所起到的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，支持性人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存有普遍聯(lián)系［9］。

李麒基于中國100家制造企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，對人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)研究，得出了人力資源管理實踐與企業(yè)績效有顯著的相關(guān)性的結(jié)論［10］。李煥榮建立了人力資源管理活動與企業(yè)績效之間的結(jié)構(gòu)方程模型，實證研究結(jié)果為:人力資源基礎(chǔ)管理和激勵管理工作對企業(yè)績效有積極的正影響，其中人力資源基礎(chǔ)管理對企業(yè)績效的影響要比人力資源激勵管理的影響要大，說明目前企業(yè)要加大基礎(chǔ)性人力資源管理［11］。

1.2.2 人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間不存在正相關(guān)關(guān)系

蔣春燕和趙曙明以香港248家企業(yè)為研究對象，探索了非西方社會環(huán)境下的企業(yè)特征、人力資源管理與企業(yè)績效間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)是一個重要的人力資源管理決定因素。同時發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐對企業(yè)績效沒有顯著的正影響，且人力資源管理培訓(xùn)活動和績效之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。他們認(rèn)為，這種研究結(jié)論可能與人力資源管理實踐與企業(yè)績效間的非線性、滯后和互為因果關(guān)系的影響有關(guān)［12］。

劉善仕等人基于中國華南地區(qū)83家連鎖店的調(diào)查數(shù)據(jù)，對人力資源管理與組織績效間的關(guān)系進(jìn)行了回歸分析，得出結(jié)論:人力資源管理各項實踐活動對企業(yè)利潤率、銷售增長和市場份額均不存在顯著影響，并且員工參與和信息共享對企業(yè)利潤率有顯著的負(fù)影響。劉善仕認(rèn)為，沒有顯著影響或者負(fù)影響的原因之一是目前中國連鎖行業(yè)處于早期的人力資源管理活動階段，人力資源僅發(fā)揮著附加活動的低價值角色。鑒于此，他們對高績效人力資源管理系統(tǒng)在中國的適用情況提出了疑問［13］。

張正堂對133家不同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行了研究。結(jié)果顯示，僅有薪酬管理、職業(yè)發(fā)展和績效管理三方面對“人才吸引”存在顯著影響，薪酬管理和員工培訓(xùn)兩方面對“企業(yè)技能水平”影響顯著。但是，人力資源管理實踐的七項活動對企業(yè)績效均沒有顯著影響，對此，他認(rèn)為中國企業(yè)的目前管理水平較差，人力資源管理對企業(yè)績效不存在顯著影響有其必然性［14］。

由此可見，基于中國社會背景下的研究與國外研究結(jié)論存在差異，且中國學(xué)術(shù)界的各種研究結(jié)論也有差異。

2 人力資源管理對企業(yè)績效作用機制研究

2.1 理論模型的研究

關(guān)于人力資源管理實踐對企業(yè)績效作用機制的研究，許多學(xué)者提出了不同的關(guān)系模型，其中比較有代表性的包括Dyer和Reeves，Huselid，F(xiàn)erris，Paul等人建立的模型。

Dyer和Reeves對企業(yè)績效測量方法進(jìn)行了總結(jié)性研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)代表企業(yè)績效的四方面實際上存在著因果關(guān)系，即企業(yè)人力資源管理首先影響企業(yè)員工產(chǎn)出，員工產(chǎn)出進(jìn)而影響組織產(chǎn)出，而組織產(chǎn)出接著影響企業(yè)財務(wù)會計產(chǎn)出，最終影響到企業(yè)市場產(chǎn)出。鑒于這種因果關(guān)系，他們提出了最初的人力資源管理對企業(yè)績效作用機制的路徑關(guān)系圖。

圖1 Dyer和Reeves提出的作用機制理論模型

Becker和Huselid為研究企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制提出了因果線性模型。該模型顯示，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計是受企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略驅(qū)動的，基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略設(shè)計的人力資源系統(tǒng)會對員工技能產(chǎn)生影響，進(jìn)而提高雇員的生產(chǎn)率和創(chuàng)造能力，使之表現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的行為方式，而員工表現(xiàn)出的行為方式會對企業(yè)操作層面產(chǎn)生影響，如影響顧客滿意度及產(chǎn)品質(zhì)量的提高，最終實現(xiàn)企業(yè)市場績效的提高。

圖2 Becker和Huselid提出的作用機制理論模型

Ferris等人提出了涵蓋企業(yè)文化、靈活性及組織氛圍等多因素的復(fù)雜社會背景模型。該模型起于企業(yè)文化，中間引入了組織氛圍、員工態(tài)度等多個中間變量，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過企業(yè)靈活性、員工行為和企業(yè)聲望共同影響企業(yè)績效，構(gòu)成了一個復(fù)雜的人力資源管理對企業(yè)績效作用機制的模型。

圖3 Ferris等提出的作用機制理論模型

Paul構(gòu)建了以員工能力、顧客導(dǎo)向、團(tuán)隊工作和組織承諾為中介變量的因果關(guān)系模型，并選取財務(wù)績效作為企業(yè)經(jīng)營的最主要目標(biāo)。該模型的核心是企業(yè)人力資源管理實踐活動并不是直接地影響企業(yè)績效，而是通過作用于中介變量影響企業(yè)運營績效，如員工保留、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)率、運營成本等，而企業(yè)運營業(yè)績最終影響到企業(yè)財務(wù)績效。

圖4 Paul提出的作用機制理論模型

2.2 實證研究

國內(nèi)外學(xué)者針對不同行業(yè)性質(zhì)、不同所有制形式及不同地區(qū)的企業(yè)組織選取相應(yīng)的中介變量，實證分析了人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制。

2.2.1 國外實證研究概況

國外關(guān)于人力資源管理對企業(yè)績效作用機制的研究主要表現(xiàn)在以下兩方面:一是選取企業(yè)組織能力為影響機制的中介變量;二是選取員工態(tài)度和行為作為中介變量，研究人力資源管理通過影響員工態(tài)度和行為進(jìn)而影響到企業(yè)績效的作用機制。

Youndt基于208個企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，引入了智力資本為中介變量研究企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制。主要分析了智力資本、人力資源管理實踐與企業(yè)績效間的關(guān)系，其中智力資本涵蓋了組織資本、人力資本和關(guān)系資本3個維度，企業(yè)績效選取企業(yè)收益率和營業(yè)額。研究表明，企業(yè)智力資本、人力資源管理和企業(yè)績效間存在直接關(guān)系，說明企業(yè)智力資本在人力資源管理與企業(yè)績效間發(fā)揮了中介作用［15］。

Collins，Smith and Stevens以78家高科技企業(yè)為研究對象，假設(shè)人力資源管理對企業(yè)績效的影響是通過塑造企業(yè)知識能力達(dá)到的。他們認(rèn)為，人力資源管理通過招聘、培訓(xùn)、輪崗等方面影響著企業(yè)知識能力，進(jìn)而增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)績效。他們以人力資本、員工激勵水平和組織內(nèi)部知識流通為企業(yè)知識生產(chǎn)能力的3個維度。結(jié)果表明，人力資源管理、知識生產(chǎn)能力和企業(yè)銷售收入間呈正向影響關(guān)系，即人力資源管理對企業(yè)績效的影響是通過企業(yè)知識生產(chǎn)能力的中介力量發(fā)揮作用的［16］。

Collins and Clark以73家高技術(shù)企業(yè)為研究對象，證明了企業(yè)高層管理團(tuán)隊內(nèi)外部社會網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效正向影響關(guān)系的中介變量，而高層管理團(tuán)隊的內(nèi)外部社會網(wǎng)絡(luò)可以歸類到智力資本中［17］。

Wright and Snell假設(shè)人力資源管理首先影響了員工的工作態(tài)度，進(jìn)而影響員工的工作努力程度和行為，因此他們以員工態(tài)度作為中介變量。通過研究企業(yè)174個相互獨立的工作小組，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的態(tài)度在人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制中發(fā)揮了中介作用［18］。

Steven以35個服務(wù)型企業(yè)的工作小組為研究對象，假定企業(yè)員工態(tài)度和行為影響企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，而企業(yè)人力資源管理首先影響企業(yè)員工的組織承諾，進(jìn)而影響顧客滿意度，最終對企業(yè)績效產(chǎn)生作用。研究結(jié)果證明了假設(shè)，即在人力資源管理對企業(yè)績效的影響機制中組織承諾起著中介作用［19］。

2.2.2 國內(nèi)實證研究概況

國內(nèi)學(xué)者關(guān)于人力資源管理對企業(yè)績效作用機制中介變量選取的研究主要集中在企業(yè)組織行為、組織能力和組織資本三方面。

魏江茹和楊東濤采用結(jié)構(gòu)方程模型方法，選取江蘇、上海和廣東共464家制造企業(yè)為研究對象，驗證了支持性人力資源管理和組織行為間存在顯著正關(guān)系及可察覺的組織支持所起到的中介作用［20］。

賀小剛基于155家高技術(shù)企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，研究人力資源管理與企業(yè)人力資本積累、企業(yè)核心能力及企業(yè)績效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心能力是人力資源管理對企業(yè)績效作用機制的中介力量［21］。

朱金霞通過結(jié)構(gòu)方程模型探討了企業(yè)高績效人力資源管理、創(chuàng)新能力及企業(yè)績效三者間的關(guān)系，研究證實了高績效人力資源管理對企業(yè)創(chuàng)新能力具有正向影響，創(chuàng)新能力與企業(yè)績效間有顯著的正相關(guān)，即高績效人力資源管理提升了企業(yè)創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力的提升促進(jìn)了企業(yè)績效的提高，企業(yè)創(chuàng)新能力起到了中介作用［22］。

程德俊和趙曙明基于人力資本理論研究企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制及中介變量。他們認(rèn)為，企業(yè)采用高度參與型的人力資源，可以形成專用人力資本，進(jìn)而促使企業(yè)和員工投資于專用性人力資本，致使企業(yè)形成長期雇用關(guān)系，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提升［23］。

綜上所述，國內(nèi)外對人力資源管理對企業(yè)績效作用機制的研究中關(guān)于中介變量的選取沒有達(dá)成共識，且沒有形成系統(tǒng)的作用機制，這在一定程度上可能影響研究結(jié)論，進(jìn)而影響企業(yè)實踐。

3 以往研究中存在的問題

3.1 數(shù)據(jù)來源比較單一

在研究人力資源管理對企業(yè)績效作用機制時，由于實際調(diào)研中存在的客觀困難及數(shù)據(jù)獲取的難度，導(dǎo)致出現(xiàn)不同問題被同一被調(diào)研者回答的現(xiàn)象，甚至?xí)霈F(xiàn)關(guān)于企業(yè)人力資源管理實踐和企業(yè)績效情況被人力資源總監(jiān)同時回答的現(xiàn)象。出于自身對企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)度的壓力，在回答問題時人力資源總監(jiān)會傾向于選擇好的選項，這樣就造成了單一數(shù)據(jù)來源。而單一數(shù)據(jù)來源容易造成人力資源管理實踐活動和企業(yè)績效的測量誤差，影響研究結(jié)果。

在國外研究中，為保證獲取數(shù)據(jù)的客觀性，研究者在開展調(diào)研時對不同數(shù)據(jù)的獲取來自不同的調(diào)研對象;部分研究中，為了保證數(shù)據(jù)的可信度，即使同一變量數(shù)據(jù)也有不同來源。國內(nèi)實證研究中，自變量數(shù)據(jù)、因變量數(shù)據(jù)、調(diào)節(jié)變量及中介變量等數(shù)據(jù)的獲取均來自人力資源總監(jiān)，減弱了數(shù)據(jù)的可信度。此外，由于不同的社會經(jīng)濟(jì)背景，西方學(xué)者實證研究大都基于企業(yè)客觀數(shù)據(jù)，而國內(nèi)主觀數(shù)據(jù)居多。

3.2 研究中的時間滯后問題

一般情況下，人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響要經(jīng)過一段時間才能顯現(xiàn)出來，如Paauwe研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理對企業(yè)績效的影響要經(jīng)過2-3年才能體現(xiàn)出來。而大多數(shù)學(xué)者在研究中很少進(jìn)行后預(yù)測設(shè)計和預(yù)測設(shè)計，前者指運用以前的人力資源管理對企業(yè)當(dāng)期績效進(jìn)行驗證;后者指基于當(dāng)期的人力資源管理對未來企業(yè)績效進(jìn)行預(yù)測。學(xué)者們大都是基于當(dāng)前的人力資源管理實踐研究當(dāng)前的企業(yè)績效，或者基于以前的人力資源管理去研究當(dāng)期的企業(yè)績效，忽視了時間滯后問題。另外，由于研究中面板數(shù)據(jù)較多而時序數(shù)據(jù)較少，因此難以確認(rèn)人力資源管理實踐對企業(yè)績效作用機制的因果關(guān)系。

3.3 缺少反作用關(guān)系的研究

已有研究大都集中在人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響，而很少有企業(yè)績效對人力資源管理的反作用研究。事實上，關(guān)于兩者之間的作用關(guān)系并不是僅限于單向關(guān)系或者僅限于人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響，如Schneider研究發(fā)現(xiàn)并不是企業(yè)員工總體滿意度和員工工作安全感影響了企業(yè)財務(wù)績效，而更像是企業(yè)財務(wù)績效影響了包含工作安全在內(nèi)的員工滿意度。在管理實踐中，高績效的企業(yè)更愿意與員工共享利益，向員工支付高薪酬和獎金;為員工提供更多的培訓(xùn)和更好的發(fā)展空間;實行更廣泛公平的晉升機制;鼓勵員工參與公司事宜等，即高績效企業(yè)對人力資源管理實踐存在著反作用。然而，目前對這方面的實證研究較少。

3.4 缺乏統(tǒng)一的中介變量設(shè)置方法和原則

關(guān)于人力資源管理實踐對企業(yè)績效作用機制中介變量的選取，由于不同研究者研究角度、行業(yè)性質(zhì)及數(shù)據(jù)獲取的難易程度不同，以至于在研究人力資源管理實踐如何影響企業(yè)績效時，中介變量的選取個數(shù)較單一、缺乏統(tǒng)一的設(shè)置原則、未能形成系統(tǒng)的中介變量，從而不能系統(tǒng)全面地分析問題。此外，已有理論模型中關(guān)于中介變量的數(shù)目和分析方法上均未達(dá)成一致，從而未能系統(tǒng)地建立人力資源管理實踐與企業(yè)績效間的中介機制模型。

4 研究展望

首先，在研究數(shù)據(jù)獲取時盡可能選用企業(yè)客觀數(shù)據(jù)。關(guān)于企業(yè)人力資源管理實踐和企業(yè)績效方面的變量數(shù)據(jù)要選擇不同的調(diào)研對象，避免人力資源經(jīng)理或總監(jiān)一人單獨回答所有題項的現(xiàn)象。如對人力資源管理活動方面涉及到公司員工方面的問題，可以考慮員工回答式，或者采用同一題項不同人力資源管理人員的多人回答式;關(guān)于企業(yè)績效方面的題項，要多角度多層次獲取企業(yè)客觀數(shù)據(jù)，盡可能地避免單一數(shù)據(jù)來源。

其次，為了盡可能地準(zhǔn)確了解人力資源管理實踐對企業(yè)績效的作用機制，充分考慮研究中的時間滯后問題，可以考慮用縱向數(shù)據(jù)替代以往研究中的橫向數(shù)據(jù)，即人力資源管理實踐數(shù)據(jù)和企業(yè)績效數(shù)據(jù)的測量可以選在不同的時間點分別獲取。比如，在之前的某個時間點獲取人力資源管理實踐方面的數(shù)據(jù)變量，在適當(dāng)滯后的時間點獲取企業(yè)績效方面的變量數(shù)據(jù);也可以在之前的某時間點獲取人力資源管理實踐變量數(shù)據(jù)，在當(dāng)前時間點獲取企業(yè)績效數(shù)據(jù)變量，研究兩者之間的作用機制。以上兩種研究思路有效避免了用當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實踐數(shù)據(jù)研究與過去企業(yè)績效的關(guān)系，或者用當(dāng)前人力資源管理實踐數(shù)據(jù)研究與當(dāng)前企業(yè)績效的關(guān)系，從而有效解決了兩者間影響機制的時間滯后問題。

再者，關(guān)于人力資源管理和企業(yè)績效之間到底是單向影響關(guān)系還是雙向關(guān)系，需要進(jìn)一步研究論證。以往研究大都集中在人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響機制，缺乏反作用研究，因此要加強企業(yè)績效對人力資源管理實踐反作用機制的理論和實證研究。筆者認(rèn)為，可以采用Wright等人設(shè)計的后預(yù)測方法研究企業(yè)績效對人力資源管理實踐的反作用問題，即用過去的企業(yè)績效研究其對當(dāng)前人力資源管理實踐的作用機制。

最后，要結(jié)合資源論和行為論等不同理論基礎(chǔ)，整體把握人力資源管理實踐對企業(yè)績效的作用機制，多角度探索兩者間作用機制的中介變量及調(diào)節(jié)變量。因為不同的理論基礎(chǔ)將產(chǎn)生不同的中介變量，進(jìn)而產(chǎn)生不同的作用機制。從系統(tǒng)論的角度強化人力資源管理實踐對企業(yè)績效作用機制的理論探索和實證研究。

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