暨南大學(xué)管理學(xué)院會計學(xué)系 龐林

新華社于春節(jié)前后就華東和華南等6區(qū)18個省市的農(nóng)民工就業(yè)流向問題進行了專項調(diào)查，結(jié)果顯示：有約七成的農(nóng)民工去年實際收入下降，有43.5%的農(nóng)民工表示“經(jīng)濟壓力非常大”。全國有26.1%的被訪農(nóng)民工表示所在單位經(jīng)常有用工荒。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度的主要理念在于拉開企業(yè)薪酬差距，以更好地發(fā)揮激勵作用。但目前學(xué)者主要考察高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，較少涉及高管與一般員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，更少考慮企業(yè)間一般員工平均工資的差距對企業(yè)績效的影響。員工是持有“不患寡而患不均”的想法還是持有“競爭”意識，是本文所要探討的。最后，本文基于研究結(jié)果提出解決“用工荒”問題自己的看法。

1 理論分析及假設(shè)提出

為了研究員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，本文從錦標(biāo)賽理論和行為學(xué)的公平理論兩個方面進行分析。

錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen(1981)首次基于效率原則、建立在委托代理理論基礎(chǔ)上提出的，其認為大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。

公平理論由亞當(dāng)斯提出，認為員工會將自己的“收入—付出”比與其他相關(guān)人的“收入—付出”比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態(tài)，如果感覺到二者的比率不同，則產(chǎn)生不公平的感覺，進而會影響到自己的努力，導(dǎo)致消極怠工、罷工等負面行為。高管是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，付出的努力、承擔(dān)的責(zé)任要遠超過一般員工，因此高管應(yīng)該獲得更高的薪酬。同時，根據(jù)錦標(biāo)賽理論，企業(yè)內(nèi)部存在的薪酬差距能夠激發(fā)員工付出更多的努力，爭取獲得提升，這有利于吸引市場上優(yōu)秀的人才，也可以降低業(yè)績優(yōu)秀者的流失率，因此高管與一般員工薪酬之間存在差距可以提升企業(yè)績效。

假設(shè)1：高管—員工薪酬差距(縱向差距)與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，在適度的范圍內(nèi)薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。

員工對薪酬公平性的感受還來自企業(yè)間的比較，即一般員工可能不止關(guān)注企業(yè)內(nèi)部與高管的薪酬差距，也會關(guān)注與其他企業(yè)一般員工的薪酬差距。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬小于市場上整體平均水平，則越低于平均水平，員工的工作熱情越低，企業(yè)績效越差；若員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于市場整體平均水平，則越高越能讓員工感受到優(yōu)越感，進而更加努力地工作，從而提高企業(yè)績效。

假設(shè)2：某企業(yè)一般員工薪酬與行業(yè)一般員工平均薪酬差距(橫向差距)同企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與資料來源

本文的研究樣本為2007年至2010年深滬兩市的A股上市公司，在樣本的選取過程中剔除了以下公司：(1)金融、保險行業(yè)的上市公司，(2)ST、PT、以及*ST公司，(3)財務(wù)數(shù)據(jù)缺失與異常的公司，(4)高管薪酬水平等于或小于一般員工的公司。對主要變量上下1%極端值進行Winsor 處理，最后獲得有效樣本3304家，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

2.2 變量定義

薪酬差距：由于目前我國上市公司薪酬結(jié)構(gòu)中貨幣性收入仍是主要組成部分，故本文在衡量薪酬時僅包括貨幣性收入。一般員工的薪酬數(shù)據(jù)取現(xiàn)金流量表中“支付職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項目，高管薪酬數(shù)據(jù)來自年報相關(guān)項目。

高管平均薪酬 =高管前三名薪酬總額/3

員工平均薪酬 =(支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事及高管年薪總額)/(員工人數(shù)-董事人數(shù)-監(jiān)事總規(guī)模-高管人數(shù))

薪酬差距本文采用相對值進行衡量，

企業(yè)內(nèi)員工平均薪酬差距(縱向差距)(NB)=高管平均薪酬/員工平均薪酬

企業(yè)間員工平均薪酬差距(橫向差距)(WB)=員工平均薪酬/行業(yè)全部企業(yè)員工平均薪酬

企業(yè)績效：由于凈資產(chǎn)收益率是證監(jiān)會的考核指標(biāo)，公司盈余管理現(xiàn)象比較嚴重。而學(xué)者通常認為托賓Q很難真實反映企業(yè)價值。同時由于資產(chǎn)收益率能夠反映企業(yè)整體資產(chǎn)的盈利能力,本文選擇資產(chǎn)收益率(ROA)來衡量企業(yè)績效。

地區(qū)(District)：地區(qū)按國家區(qū)域經(jīng)濟規(guī)劃分為三個區(qū)域，D1為西部(WEST)、D2為中部(MID)、D3為東部(EAST)。

公司規(guī)模(SIZE)：以公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量，用來控制公司規(guī)模對企業(yè)績效的影響。

財務(wù)杠桿(LEV)：以資產(chǎn)負債率表示，用來控制資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響，資產(chǎn)負債率=負債總額/資產(chǎn)總額。

2.3 模型的構(gòu)建

為了檢驗研究假設(shè)，構(gòu)建如下模型

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計

由表1我們可以看出，一般員工縱向薪酬差距為1到83倍，有些企業(yè)高管的平均薪酬遠遠地高于一般員工的。一般員工橫向差距沒有縱向差距差距大，但薪酬差距最高達近10倍，從整體上看企業(yè)間薪酬還是存在很大差距的。

表1 描述性統(tǒng)計

3.2 回歸分析

由表2可以看到，回歸方程通過F檢驗，調(diào)整R2為20.49%，說明各變量能解釋ROA變化。同時從VIF我們可以看出，所有變量的VIF值均在1～10之間，固方程不存在多重共線性。

表2 方程擬合度

表3 多重共線性VIF值

表4 多元回歸方程

對于假設(shè)1，由表4我們可以看出β1＞0，且在5%的顯著性水平下顯著。說明支持原假設(shè)符合錦標(biāo)賽理論，即在一定范圍內(nèi)，薪酬差距的擴大能夠激發(fā)員工的積極性、促使其努力工作，薪酬差距的存在與擴大能夠促進企業(yè)績效的提升。

對于假設(shè)2，由表4我們可以看到β2＞0，且在5%的顯著性水平下顯著，支持原假設(shè)。即在WB＜1時，隨著差距的增大即薪酬越低，員工的公平感越差，企業(yè)績效越低，說明在此區(qū)間，員工的行為符合公平理論；當(dāng)WB＞1時，隨著薪酬差距的增大，員工體會到優(yōu)越感，薪酬差距的存在與擴大能夠促進企業(yè)績效的提升，此階段符合錦標(biāo)賽理論。

進一步通過比較β1和β2可以發(fā)現(xiàn)，外部薪酬差距對企業(yè)績效的影響大于內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響。說明一般員工不僅關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬的差距也會關(guān)注企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距，并會對不同的差距調(diào)整自己的工作態(tài)度進而影響企業(yè)的整體績效。

4 研究結(jié)論及建議

通過研究可以發(fā)現(xiàn)，用降低員工薪酬來達到提升企業(yè)績效的目的并不可行。公平理論和錦標(biāo)賽理論都能解釋員工的行為，但員工更希望在“公平”的基礎(chǔ)上“競爭”。為了更好制定員工薪酬，基于結(jié)論本文提出以下建議：

(1)適度的內(nèi)部薪酬差距有利于激發(fā)員工的積極性從而提升企業(yè)的績效。如果一般員工發(fā)現(xiàn)上級與自己的薪酬差距不大，可能對努力工作并獲取提升的動力不強，這樣會降低其繼續(xù)留職的積極性。因此上市公司在制定薪酬政策時，要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部高管與一般員工之間的薪酬差距，考慮企業(yè)薪酬制定情況，避免因薪酬沒有激勵性而失去人才。

(2)保持行業(yè)競爭力。企業(yè)在制定薪酬的時候不僅要關(guān)注成本，還要認識到?jīng)]有競爭力的薪酬會使員工采取消極怠工、降低生產(chǎn)率等方式阻礙企業(yè)績效的提高。而大量的離職容易導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力大幅下降。因此在制定薪酬時要關(guān)注市場變化，保持與同地區(qū)、同行業(yè)的統(tǒng)一。

[1]“用工荒”倒逼“加薪潮”廉價勞動力時代一去不復(fù)返[N/OL].

[2]新 華 網(wǎng),http://news.xinhuanet.com/fortune/2010-02/23/content_13028192.htm.

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