安徽師范大學(xué) 馬悅婕

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高校學(xué)生會(huì)干部勝任力模型及選拔體系探究——以安徽師范大學(xué)為例

安徽師范大學(xué) 馬悅婕

傳統(tǒng)的高校學(xué)生會(huì)干部選拔機(jī)制在選拔過程中存在很多弊端，該文從現(xiàn)存實(shí)際問題出發(fā)，注重個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)水平，提倡人崗匹配，并根據(jù)勝任力模型有針對(duì)性地調(diào)查研究，主張建立基于勝任力模型的安徽師范大學(xué)學(xué)生會(huì)干部選拔體系，確保高校學(xué)生會(huì)干部選拔的科學(xué)、公正、客觀、有序。

高校 學(xué)生會(huì)干部 勝任力模型

高校學(xué)生會(huì)干部的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用，學(xué)生會(huì)干部素質(zhì)對(duì)整個(gè)學(xué)生自治組織發(fā)展起到主導(dǎo)作用，建立起科學(xué)、系統(tǒng)、客觀的學(xué)生會(huì)干部選拔體系對(duì)于高校學(xué)生會(huì)建設(shè)尤為重要。高校學(xué)生會(huì)干部要具備與學(xué)生會(huì)工作目標(biāo)及要求相匹配的特征，而不同工作崗位對(duì)學(xué)生的素質(zhì)和能力的要求也不同。建立基于勝任力模型的高校學(xué)生會(huì)干部選拔體系，能夠幫助高校管理機(jī)構(gòu)最大限度地招聘最適合組織需要、崗位需要及學(xué)生自治的最佳人選。本文以安徽師范大學(xué)學(xué)生會(huì)干部選拔體系為例，研究學(xué)生會(huì)干部勝任力模型及選拔體系的作用功能和現(xiàn)實(shí)意義。

1 學(xué)生會(huì)干部選拔模式及存在的問題

安徽師范大學(xué)的現(xiàn)有選拔模式是申請(qǐng)或舉薦——選拔——考察——任命，不同層級(jí)學(xué)生會(huì)干部略有差別。這種選拔模式建立在對(duì)先前的學(xué)生工作經(jīng)歷、技術(shù)能力、性格、個(gè)人特長(zhǎng)的考察基礎(chǔ)上，更多側(cè)重一些外顯的知識(shí)、技能，缺乏對(duì)具有核心意義的價(jià)值觀、行為動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的考核，相關(guān)選拔無法使學(xué)生會(huì)干部隊(duì)伍達(dá)到最優(yōu)配置。

具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確。安徽師范大學(xué)現(xiàn)有的選拔主要來源于兩部分，一是教師推薦、二是學(xué)生自薦。選拔人員多利用他們?cè)趯W(xué)生會(huì)里積累的常識(shí)、零散的信息或建議及自身對(duì)部門的理解來進(jìn)行，由于個(gè)人理解的不同，造成每次選拔標(biāo)準(zhǔn)也不同。

（2）不重視工作動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是工作激勵(lì)的心理基礎(chǔ)，動(dòng)機(jī)水平的高低會(huì)直接影響工作績(jī)效。然而學(xué)?，F(xiàn)有的選拔常出現(xiàn)以下幾種現(xiàn)象：①以貌取人；②以地域取人；③以學(xué)生背景取人；④以學(xué)生過去的主要經(jīng)歷取人。

（3）欠缺對(duì)部門成員的優(yōu)化組合。學(xué)生會(huì)干部隊(duì)伍的集體效應(yīng)不僅取決于成員自身素質(zhì)的高低，還取決于成員搭配是否恰當(dāng)，搭配不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致部分集體效應(yīng)在相互矛盾中抵消，無法發(fā)揮最大的效能。不同性格相互協(xié)調(diào)而組合起來的集體，才是個(gè)穩(wěn)定、高效的集體。而現(xiàn)在對(duì)整個(gè)隊(duì)伍的搭配受學(xué)生素質(zhì)、主觀愿望、領(lǐng)導(dǎo)意志、辨別力等諸多因素影響，無法采取性格、能力互補(bǔ)的方式，使隊(duì)伍配置不合理，再加之缺乏使用過程中的動(dòng)態(tài)管理，導(dǎo)致漸漸失去了拼闖勁和創(chuàng)造力。

（4）面試人員未接受培訓(xùn)。據(jù)筆者自身的學(xué)生會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)及從相關(guān)人員處了解的情況，學(xué)校學(xué)生會(huì)選拔的面試官主體是未接受過系統(tǒng)培訓(xùn)的學(xué)生，對(duì)崗位職務(wù)缺乏勝任力的分析，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試缺乏科學(xué)性的方法。在未受過培訓(xùn)的情況下，面試官挑選出來的在面試中表現(xiàn)優(yōu)異的人員，很難保證其在將來的工作中依然能產(chǎn)生高績(jī)效。

（5）人員選拔時(shí)混淆技術(shù)能力和綜合能力。目前，學(xué)校在進(jìn)行學(xué)生會(huì)干部選拔時(shí)，更注重挑選具有技術(shù)能力的人而忽視了具有綜合能力的人，這會(huì)造成部門工作中缺乏具有核心作用的領(lǐng)導(dǎo)人物，部門完成工作的效率低下。同時(shí)，學(xué)生會(huì)在面向廣大師生開展活動(dòng)和工作時(shí)，將缺乏創(chuàng)新性，對(duì)學(xué)生會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。

2 勝任力模型與學(xué)生會(huì)干部選拔

2.1 勝任力理論模型

Competency，譯作勝任力，由美國(guó)學(xué)者Robert White在1959年提出，1973年David McClelland（麥克利蘭）提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量，強(qiáng)調(diào)從第一手材料入手，為提高組織績(jī)效和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)①。同時(shí)提出進(jìn)行基于勝任能力的有效測(cè)驗(yàn)六原則，提出勝任能力概念，奠定了勝任力理論誕生的基礎(chǔ)②。1990年，C．K．Prahalad和Gary Hamel把個(gè)人勝任力的研究領(lǐng)域延伸到提高組織的核心勝任力(Core Competency)并加強(qiáng)組織戰(zhàn)略導(dǎo)向和組織競(jìng)爭(zhēng)力的范疇。相比國(guó)外而言，國(guó)內(nèi)勝任力方法在管理開發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用起步較晚，發(fā)展空間非常大。有關(guān)勝任力的研究大多從心理學(xué)的領(lǐng)域出發(fā)，建立了中高層管理者、銷售人員等職業(yè)的勝任力模型，對(duì)基層管理者的勝任力研究較少，在高校學(xué)生會(huì)應(yīng)用還處于起步階段。

2.2 學(xué)生會(huì)干部選拔

高校學(xué)生會(huì)干部隊(duì)伍不僅是學(xué)校教育管理的重要對(duì)象，還是學(xué)校教育管理最基層的組織實(shí)施者，在學(xué)生中有著一定的影響力。建立有效的高校學(xué)生會(huì)干部勝任力模型，有助于高校更好地選拔學(xué)生干部人才和更好地展開工作。目前，隨著安徽師范大學(xué)的快速發(fā)展，原有學(xué)生會(huì)框架及選拔體系已不適應(yīng)工作需要。探索新的學(xué)生會(huì)干部選拔模型，使學(xué)生會(huì)人崗匹配，建設(shè)優(yōu)秀學(xué)生會(huì)，將分散的個(gè)體凝聚成團(tuán)體，更加有效地發(fā)揮其作用，更好地服務(wù)于廣大師生，已成為不可回避的現(xiàn)實(shí)選擇。建立高校學(xué)生會(huì)干部選拔體系，就是要依據(jù)學(xué)生心理素質(zhì)上的差異性、相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性，以及勝任力的科學(xué)內(nèi)涵，關(guān)注學(xué)生干部所必需的勝任力素質(zhì)，根據(jù)候選人的測(cè)試和評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的崗位配置。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)生會(huì)干部勝任力模型和高效、完善、系統(tǒng)的干部選拔體系，有利于保證高校學(xué)生會(huì)干部的合理選拔和學(xué)生會(huì)系統(tǒng)的有序運(yùn)行，有利于使學(xué)生會(huì)干部資源得到更加合理的配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，使各崗位任務(wù)目標(biāo)明確、分工合理、權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)，從而使學(xué)生干部的供給和需求達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。高校學(xué)生會(huì)干部勝任力模型具有可復(fù)制性，其他高校依據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)其中部分指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使其更符合要求，就能夠使該模型發(fā)揮出更大效用，促進(jìn)學(xué)生會(huì)干部素質(zhì)的提升和拓展。

3 學(xué)生會(huì)干部勝任力模型構(gòu)建

高校學(xué)生會(huì)干部勝任力素質(zhì)基本要素主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通交往能力、創(chuàng)造能力、自我管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、應(yīng)變能力、實(shí)踐能力、承受挫折能力、沖擊奉獻(xiàn)能力等。為了驗(yàn)證這些基本素質(zhì)在學(xué)校是否適用，筆者通過前期訪談等方法獲得初始因子，設(shè)計(jì)問卷，對(duì)安徽師范大學(xué)校學(xué)生會(huì)，經(jīng)管學(xué)院、數(shù)計(jì)學(xué)院、文學(xué)院等院學(xué)生會(huì)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，先后發(fā)放問卷520份，回收484份，其中有效問卷452份。問卷主要涉及工作心態(tài)、入會(huì)原因、責(zé)任意識(shí)、核心能力、基本技能、自我預(yù)期等六個(gè)方面問題。問卷從深層的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)、表層的能力和態(tài)度來綜合考察學(xué)生會(huì)干部所需具備的勝任力素質(zhì)，并構(gòu)建了適合學(xué)校學(xué)生會(huì)干部勝任力模型?；诒侥Ｐ秃脱笫[模型，描述學(xué)生會(huì)干部勝任力素質(zhì)，設(shè)計(jì)勝任力素質(zhì)指標(biāo)，劃分表層知識(shí)技能、中層能力和態(tài)度、核心動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)三個(gè)層次。

冰山模型

洋蔥模型

3.1 動(dòng)機(jī)和特質(zhì)

動(dòng)機(jī)在心理上一般被認(rèn)為涉及行為的發(fā)端、方向、強(qiáng)度和持續(xù)性，是直接推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因，是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。筆者認(rèn)為動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。在問卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)有48.7%的調(diào)查對(duì)象選擇鍛煉自己、45.1%的調(diào)查對(duì)象選擇實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、38.1%的調(diào)查對(duì)象選擇服務(wù)同學(xué)作為自己進(jìn)入學(xué)生會(huì)的原因。實(shí)踐證明，這些同學(xué)在后期的學(xué)生會(huì)工作中也產(chǎn)生了較高績(jī)效，在學(xué)生會(huì)選拔時(shí)更應(yīng)關(guān)注具有這些動(dòng)機(jī)的候選人。

特質(zhì)用來描述個(gè)人人格特點(diǎn)，如友好、謹(jǐn)慎、爽快、爭(zhēng)強(qiáng)好勝等。人的特質(zhì)可分為五類：外向型、和悅型、公正型、情緒型、創(chuàng)造型。為了使學(xué)校學(xué)生會(huì)干部更符合現(xiàn)今高校的發(fā)展趨勢(shì)，指標(biāo)設(shè)計(jì)預(yù)期是學(xué)生會(huì)干部具有自知、堅(jiān)強(qiáng)、政治意識(shí)強(qiáng)、社會(huì)責(zé)任心強(qiáng)等特質(zhì)。

3.2 能力和態(tài)度

能力不僅含有現(xiàn)有的技能水平，而且還包括個(gè)體具有的潛力，或者說完成某項(xiàng)活動(dòng)的可能性。能力涉及個(gè)人素質(zhì)的方方面面，具有多種考量指標(biāo)。在問卷中考察的能力及態(tài)度，主要是有關(guān)處理事情的態(tài)度、技巧和方法，它是體現(xiàn)學(xué)校學(xué)生會(huì)干部績(jī)效的重要指標(biāo)，也最能直接反映一名學(xué)生干部的勝任力因子。

3.3 知識(shí)技能

知識(shí)技能，即有關(guān)社會(huì)和日常生活，特別是工作的各種知識(shí)，以及相關(guān)的專業(yè)技能等。從調(diào)查的實(shí)際情況看，82.3%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為OFFICE辦公軟件最重要，49.6%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為圖片處理軟件如PS軟件較重要，38.1%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為攝影攝像技術(shù)重要。因此，我們認(rèn)為在學(xué)生會(huì)干部的選拔中該層次的考察主要包括Office辦公軟件的使用，各類繪圖、視頻軟件的使用等。

4 勝任力模型數(shù)據(jù)分析結(jié)論

通過對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果見表1。

表1 描述統(tǒng)計(jì)

基于表1，提取出高頻率因子，并描述出其具體的行為表現(xiàn)，構(gòu)建出具體的符合學(xué)?，F(xiàn)今發(fā)展的勝任力模型：

4.1 核心層：動(dòng)機(jī)和特質(zhì)

①自信：在工作中表現(xiàn)出強(qiáng)大的自信心。

②敬業(yè)：清楚了解崗位職責(zé)，認(rèn)真對(duì)待上級(jí)給予的任務(wù)、工作機(jī)會(huì)；重視自己的工作，全力以赴；在管理過程中突出“人格魅力”；能統(tǒng)籌規(guī)劃大局，有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光。

③務(wù)實(shí)：愿意承認(rèn)錯(cuò)誤，而不是指責(zé)他人，并從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)；了解自己的局限，并將其看做是發(fā)展的機(jī)會(huì)；有明確的工作規(guī)劃、目標(biāo)定位；注意溝通、信息收集、信息推斷，針對(duì)工作做好周詳?shù)挠?jì)劃；清楚學(xué)校的校紀(jì)校規(guī)、學(xué)校的中心工作、理解學(xué)校的教育行為，并嚴(yán)格要求自己。

4.2 中層：能力和態(tài)度

①責(zé)任意識(shí)：工作一絲不茍，有始有終；懂得自己工作的重要性，盡心盡力。

②全局意識(shí)：能夠給人一種真誠(chéng)的印象，并獲得周圍的人的支持與信賴，有親和力；能夠與他人展開良好的互動(dòng)，培養(yǎng)和維持廣泛的人際關(guān)系；樂于助人、善解人意。

③團(tuán)隊(duì)意識(shí)：在與個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的合作中，必要的時(shí)候讓步，而不是斤斤計(jì)較、在團(tuán)隊(duì)中能夠互相幫助，共同進(jìn)步；能為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而犧牲自我的利益、能夠化解團(tuán)隊(duì)中的沖突。

4.3 表層：知識(shí)技能

①判斷決策能力：系統(tǒng)地思考問題，看清問題的本質(zhì)，解決問題的思路清晰；角度新穎，對(duì)各種方法的利弊有清晰的認(rèn)識(shí)，能綜合不同的信息，深化認(rèn)識(shí)；能從錯(cuò)綜復(fù)雜的情境中迅速找到解決問題的思路。

②組織協(xié)調(diào)能力：能夠合理用人；上傳下達(dá)，協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同學(xué)與同學(xué)之間的關(guān)系，并有效地做好學(xué)校與學(xué)生、老師和學(xué)生之間的溝通；團(tuán)結(jié)協(xié)作、發(fā)展團(tuán)隊(duì)能力，與個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都能有效地合作。

③溝通表達(dá)能力：發(fā)表講話時(shí)有很強(qiáng)的鼓動(dòng)性和說服力，善于運(yùn)用語言、手勢(shì)、語調(diào)和目光；傾聽基層學(xué)生的真實(shí)想法、口頭表達(dá)清晰，流暢清楚，根據(jù)情況選擇正確的溝通和傾聽方式。

4.4 其他：特殊因子

①道德因子。學(xué)生會(huì)工作重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，重心是營(yíng)造校園良好學(xué)風(fēng)、加強(qiáng)大學(xué)生道德建設(shè)和深化素質(zhì)教育。學(xué)生會(huì)干部在日常管理活動(dòng)中，要注重尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人等，在提高自身信服力和人格魅力的同時(shí)提升委員的能力，使學(xué)生會(huì)能夠不斷歷練出具有高素質(zhì)品質(zhì)人才、培養(yǎng)優(yōu)秀合格的大學(xué)生；要鼓勵(lì)學(xué)生參與校園文化藝術(shù)節(jié)、學(xué)生課外科研課題立項(xiàng)、“挑戰(zhàn)杯”學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技作品競(jìng)賽、大學(xué)生暑期“三下鄉(xiāng)”社會(huì)實(shí)踐等一系列精品活動(dòng)，鍛煉和培養(yǎng)學(xué)生會(huì)干部自立自強(qiáng)、樂觀向上的進(jìn)取精神。

②創(chuàng)新因子。創(chuàng)新能力作為近些年來社會(huì)各界極力推崇的一種能力，對(duì)于學(xué)生會(huì)干部來說也是非常重要的，創(chuàng)新意味著注入新鮮血液，為學(xué)生會(huì)帶來與眾不同的價(jià)值。提出一個(gè)全新的活動(dòng)項(xiàng)目、提出新的管理方法，哪怕只是某項(xiàng)活動(dòng)中提出新穎的小點(diǎn)子，都可以視為一種創(chuàng)新。我們?cè)谶M(jìn)行學(xué)生會(huì)干部勝任力素質(zhì)研究的采訪過程中發(fā)現(xiàn)，學(xué)生會(huì)指導(dǎo)老師、學(xué)生會(huì)現(xiàn)有干部、普通的學(xué)生都把創(chuàng)新能力放在非常重要的位置。

③非勝任力因子。除考慮上述勝任力因子，在實(shí)際操作過程中，仍將年級(jí)、專業(yè)、現(xiàn)有任職、入學(xué)前有無學(xué)生干部經(jīng)歷和性別等因素列入學(xué)生會(huì)干部選拔體系中，它們作為非勝任力因子，對(duì)學(xué)生會(huì)干部選拔的影響不容忽視。關(guān)于這方面的研究，常州工學(xué)院的呂瑩璐講師在其發(fā)表的《高校學(xué)生干部勝任力的調(diào)查與分析》一文中，同樣使用因子分析法進(jìn)行了詳細(xì)數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)任職時(shí)間和年級(jí)等兩個(gè)因素的主效應(yīng)非常明顯；職位和入學(xué)前有無學(xué)生干部經(jīng)歷等兩個(gè)因素的主效應(yīng)較明顯；而性別因素的主效應(yīng)則不明顯。

但是，無論有多少具體的勝任力素質(zhì)，在選拔干部時(shí)都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持基本標(biāo)準(zhǔn)：思想品德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)、工作能力標(biāo)準(zhǔn)。要求學(xué)生會(huì)干部品學(xué)兼優(yōu)，團(tuán)結(jié)同學(xué)，尊敬師長(zhǎng)，責(zé)任心強(qiáng)，心理素質(zhì)好，善于控制情緒，有較強(qiáng)認(rèn)識(shí)能力、判斷能力、分析能力、組織能力、交際能力、決策能力。學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)趯I(yè)排名50%以內(nèi)（個(gè)別工作能力特別突出，可適當(dāng)放寬），學(xué)習(xí)態(tài)度端正，具備獨(dú)立的學(xué)習(xí)能力，無掛科和不及格現(xiàn)象。

5 學(xué)生會(huì)干部選拔流程應(yīng)用

基于勝任力模型及學(xué)?，F(xiàn)狀，學(xué)生會(huì)干部選拔體系流程路線圖可規(guī)劃為：成立招聘小組→收集簡(jiǎn)歷→筆試→一輪面試→二輪面試→三個(gè)月試用期→正式錄用。

5.1 成立招聘小組。學(xué)校成立學(xué)生會(huì)干部選拔工作小組是起點(diǎn)。該小組可由現(xiàn)有學(xué)生會(huì)干部組織成立，主席任小組組長(zhǎng)，成員可包括指導(dǎo)老師、團(tuán)委負(fù)責(zé)人、學(xué)生會(huì)各部現(xiàn)任部長(zhǎng)或副部長(zhǎng)等學(xué)生會(huì)骨干。招聘工作小組的任務(wù)主要是組織協(xié)調(diào)分工、合理制定招聘時(shí)間表、組織相關(guān)招聘人員的培訓(xùn)、處理招聘過程中的各種突發(fā)性事件等。

5.2 收集簡(jiǎn)歷。完成招聘小組的組建和培訓(xùn)后，招聘進(jìn)入收集和篩選簡(jiǎn)歷階段。小組人員根據(jù)在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)的勝任力素質(zhì)模型，對(duì)同學(xué)們遞交的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。篩選時(shí)，除了注意申請(qǐng)人的年級(jí)、專業(yè)、現(xiàn)有任職、入學(xué)前有無學(xué)生干部經(jīng)歷和性別等這些非勝任力素質(zhì)因素之外，更重要的是關(guān)注申請(qǐng)人對(duì)自身進(jìn)入學(xué)生會(huì)并成為學(xué)生會(huì)干部的動(dòng)機(jī)和自身特質(zhì)的描述，目標(biāo)是篩選掉部分簡(jiǎn)歷描述不符合勝任力素質(zhì)要求的申請(qǐng)人。

5.3 舉行筆試。簡(jiǎn)歷篩選后筆試。在筆試部分可考察申請(qǐng)人的知識(shí)及技能，通過一些簡(jiǎn)單的題目考察其基本功。筆試試卷批改圍繞勝任力素質(zhì)模型這個(gè)中心，抓住關(guān)鍵點(diǎn)，分?jǐn)?shù)根據(jù)具體情況可有所浮動(dòng)，最終擇優(yōu)進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。

5.4 舉行面試。通過筆試的人進(jìn)入一輪面試。面試采用半結(jié)構(gòu)化面試的方式，面試官可融合情景模擬法和公文處理法，考察申請(qǐng)人的語言表達(dá)能力、思維方式、處理事務(wù)能力等。一輪面試選拔出來的申請(qǐng)人進(jìn)入二輪面試。二輪面試的面試官可請(qǐng)學(xué)生會(huì)指導(dǎo)老師和各部部長(zhǎng)擔(dān)當(dāng)，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，主要考察申請(qǐng)人抗壓能力、表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、合作能力等。

5.5 試用期。設(shè)置三個(gè)月試用期，申請(qǐng)人需努力創(chuàng)造高績(jī)效、完成上傳下達(dá)的任務(wù)、提高相關(guān)技能、發(fā)揮自身潛能解決問題，才有可能最終留在學(xué)生會(huì)。

5.6 正式錄用。經(jīng)過三個(gè)月試用期，申請(qǐng)人在創(chuàng)造了高績(jī)效的前提下，將被正式錄用，成為學(xué)生會(huì)一員。

6 結(jié)語

學(xué)生會(huì)干部選拔勝任力模型的建立主要依據(jù)學(xué)生心理素質(zhì)上的差異性、相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性，以及勝任力的科學(xué)內(nèi)涵。通過素質(zhì)測(cè)評(píng)，學(xué)生會(huì)干部可以了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，從而能夠客觀地對(duì)自己的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)高校來說，對(duì)處于勝任力模型最底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的人力資源優(yōu)化配置。學(xué)生會(huì)干部勝任力模型在一定程度上提供了高校管理者了解人力資源工作狀況的途徑，有助于促進(jìn)學(xué)生會(huì)干部選拔工作更好地開展。

注釋：

①摘自程立群《國(guó)際化區(qū)域街道領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型研究》[學(xué)位論文], 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2010年。

②摘自湯利利《浙江監(jiān)獄民警勝任力模型研究》[學(xué)位論文], 上海交通大學(xué)，2008年。

[1] 文海燕, 樊怡, 鄧新花. 高校學(xué)生干部隊(duì)伍的選拔、培養(yǎng)及管理機(jī)制研究[J]. 商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版), 2008(3).

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